Безопасность рассматривается в АО «Концерн Росэнергоатом» как непрерывный процесс улучшений, вклад в который может вносить каждый. Стратегической целью развития культуры безопасности является достижение такого уровня, когда все работники (включая подрядчиков) полностью вовлечены в постоянное улучшение безопасности, безопасное поведение работников проявляется и внутри, и вне рабочего пространства.
УММ психологические аспекты работы Руководителя с персоналом
pdf, 2.92 Мб
УММ подготовка уполномоченных по КБ
pdf, 2.03 Мб
УММ Модель поведения Руководителя-лидера
pdf, 1.49 Мб
Карточки Руководитель-лидер
pdf, 4.98 Мб
Памятка Инструменты предотвращения ошибок персонала
pdf, 11.42 Мб
Памятка по КБ для работников ГК
pdf, 4 Мб
Меморандум по КБ
pdf, 3.37 Мб
Декларация о КБП
pdf, 1.53 Мб
В
разгар пандемии многие СМИ ставили в пример работу горячей линии
психологической поддержки, которую «Росатом» открыл для своих сотрудников,
членов их семей и жителей атомных городов. Но это лишь один эпизод деятельности
специализированной психологической службы, которая существует в отрасли 40 лет.
Побывав на юбилейной конференции, организованной Технической академией «Росатома»,
мы узнали 10 любопытных фактов о службе. Но сначала немного истории.
В
1979 году на американской атомной станции «Три-Майл-Айленд» произошла авария,
итоги расследования которой заставили иначе взглянуть на стандарты безопасности
и на роль человека в ней. Одной из ключевых причин были признаны действия
операторов — тот самый человеческий фактор, который нередко приводит к
нарушениям работы самых совершенных машин. Стало очевидно, что мало прописать
все процедуры и этапы взаимодействия с механизмами в инструкциях и обязать
персонал изучить их. Причиной сбоя может стать человек — просто потому, что он
не машина. По оценкам МАГАТЭ, лишь 20% значимых событий на АЭС связаны с
отказом оборудования, остальное — с неправильными действиями персонала. В нашей
стране инцидент на «Три-Майл-Айленд» стал поводом изменить всю систему
подготовки кадров для АЭС. В том числе — создать психологическую службу.
1.
Большой плюс маленького коллектива
Психологическая
служба атомной отрасли — это департамент подготовки персонала концерна
«Росэнергоатом», Центр компетенций по культуре безопасности и надежности
человеческого фактора Технической академии «Росатома» и лаборатории
психофизиологического обеспечения (ЛПФО) на местах. Сейчас ЛПФО есть на всех 11
российских станциях, а первой была Смоленская АЭС. В 1982 году там начали вести
психологическую работу с оперативным персоналом, спустя два года открыли первую
в отрасли лабораторию профотбора и психофизического контроля. Ее штатным
психологом и начальником стала Надежда Калимулина. Она руководит ЛПФО до сих
пор.
В
общей сложности в лабораториях 71 сотрудник: на Нововоронежской и Ростовской
АЭС, например, по девять человек, на Калининской — шесть, на Билибинской —
всего двое. Маленькие коллективы — большой плюс: легче выстроить доверительные
отношения с персоналом.
2.
Место рождения — МИФИ
Годом рождения
психологической службы отрасли считается 1982-й. На самом деле все началось
несколькими годами раньше, когда руководство ВПО «Союзатомэнерго» решило
организовать психофизиологическую подготовку персонала атомных станций в
филиале МИФИ в Обнинске — сейчас ИАТЭ НИЯУ «МИФИ».
Спустя несколько лет,
после аварии на Чернобыльской АЭС, был учрежден Обнинский
научно-исследовательский центр «Прогноз», который возглавила основатель
отраслевой психологической службы Владилена Абрамова.
3.
Чернобыльский опыт
Первые
сотрудники психологической службы начали работать на Чернобыльской АЭС
буквально сразу после аварии в 1986 году. Владилена Абрамова занималась поддержкой
персонала станции с первых дней и имеет статус ликвидатора последствий аварии.
В августе и сентябре в экспертной группе Института биофизики Минздрава в
Чернобыле работала Надежда Калимулина. Группа проводила психофизиологическое
обследование персонала перед пуском первого и второго блоков.
Именно
в 1986 году в отрасли появилось понятие «культура безопасности». «После аварии
на «Три-Майл-Айленде» было решено, что операторы станций должны проходить
строгий психофизиологический отбор и контроль, — рассказывает Владилена
Абрамова. — А потом случилась чернобыльская авария. Я была на станции
накануне, 23–25 апреля, там проходило совещание заместителей директоров по
кадрам. Мы как раз только разработали критерии профессионального отбора. Нас
водили на экскурсию по четвертому блоку, мы смотрели, как работают операторы…
В Чернобыле мы пробыли довольно долго, и я наблюдала за всем, что там
происходило. Начались разговоры о том, что виноват персонал. Я засомневалась, и
у меня получился продолжительный анализ психологических причин этого события.
Дело было не в профессионализме персонала. Атомная отрасль — особая сфера
деятельности, где никакой промашки нельзя допускать. Потому здесь особо важна
работа психологов, которые оценивают, может ли человек в сложной, стрессовой
ситуации быть настолько собранным, сфокусированным на работе, чтобы не
допустить ни малейшей оплошности».
4.
Психология как наука
Может
показаться, что психологи на АЭС решают сугубо прикладные задачи, но это не
так. Например, Балаковская АЭС трижды принимала всероссийские
научно-практические конференции психологов. Первую — в 1998 году, тогда же
специалисты ЛПФО станции делились опытом с французскими коллегами с АЭС
«Палюэль».
Под
руководством Владилены Абрамовой создана методика психологического анализа
причин неправильных действий персонала и целая научная школа психологии работы
человека на АЭС.
С
2010 года научно-методическое руководство лабораториями психофизиологического
обеспечения АЭС осуществляет Центр компетенций по культуре безопасности и
надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома». За эти годы
разработаны методические руководства по каждому направлению деятельности.
5.
Мотивация на победу
В
задачи ЛПФО входит не только психологическая поддержка сотрудников АЭС и членов
их семей, но и обеспечение профессиональной надежности персонала, анализ причин
неправильных действий. Однако это еще не все: психологи работают с участниками
чемпионата WorldSkills
— командой концерна «Росэнергоатом» и объединенной командой «Росатома».
Тренинги по мотивации, сеансы релаксации, диагностика, консультации — все это
доступно членам команд и экспертам.
6.
Предотвращение ошибок
Еще
одна задача ЛПФО — сопровождение профессиональной подготовки, в том числе
отработка навыков, направленных на предотвращение ошибок. Психологи участвуют в
противоаварийных тренировках оперативного персонала блочного щита управления на
полномасштабном тренажере, в подготовке сотрудников на должность, в поддержании
квалификации по темам «Ведение оперативных переговоров», «Роль человеческого
фактора. Инструменты предотвращения ошибок персонала», «Самоконтроль при
выполнении работ», «Модель руководителя-лидера в развитии культуры
безопасности», «Психологические аспекты работы руководителей с персоналом» и
др. В прошлом году психологическую подготовку прошли более 13 тыс. сотрудников
станций. Это 42 тыс. часов занятий.
7.
Антистресс на АЭС
Важная
часть работы — психофизиологическое обследование, на котором тестируется
профессиональная надежность. Оно бывает трех видов. Предварительное проводится
при приеме на работу, периодическое — по плану-графику, внеплановое — после
длительного отсутствия сотрудника или при переходе на должность, для которой
требуется разрешение Ростехнадзора.
ПФО
обязательно для всех и само по себе может быть стрессом даже для опытного
сотрудника. Поэтому на Билибинской АЭС, например, после обследования устраивают
сеанс релаксации — к обсуждению результатов переходят только после получасовой
разрядки.
Работа
с психологическим и физическим напряжением разнообразна по форме. На Ростовской
АЭС в прошлом году организовали психологический клуб, на Калининской учат
управлять стрессом, на Ленинградской в период пандемии в местном СМИ открыли
рубрику «Антистресс с ЛАЭС».
8.
Психология в «цифре»
Есть
ли место цифровизации в практике психолога? В 2019 году в «Росэнергоатоме»
стартовала автоматизация системы ПФО, и с 2020 года на каждой станции внедрен
модуль ПФО, который содержит 53 психодиагностические методики. Он серьезно
облегчил работу специалистов лабораторий, в прошлом году они провели 10 286
психофизиологических обследований персонала. Прогностическая эффективность,
например, предварительных обследований — 93%.
9.
Кресло нулевой гравитации
В
арсенале психолога на АЭС масса технических средств. Лаборатории оснащены
креслами-реклайнерами, приборами для БОС-тренингов (биологическая обратная
связь — технология контроля работы нервной системы) и аудиовизуальной
стимуляции, массажными креслами, специальным световым оборудованием и проч.
В
2013 году Билибинская АЭС стала первой, где установили «Сенсориум» —
психофизиологическую антистрессовую систему. Это комплекс для расслабления,
который состоит из виброакустического кресла, аудиовизуального стимулятора,
стереонаушников и светодиодных очков. Кресло еще называют «креслом нулевой
гравитации» — оно создает ощущение отсутствия земного притяжения.
10.
Запрос сверху
Психологи на атомных станциях работают не только с оперативным персоналом, но и с руководителями. Причем запросы от них в последнее время, как отмечают в ЛПФО, стали поступать чаще. Это и личная потребность, и необходимость, связанная с выполнением профессиональных задач. По мнению главного эксперта департамента подготовки персонала центрального аппарата «Росэнергоатома» Ларисы Андрюшиной, работа с руководящим составом особенно важна в условиях нестабильности и неопределенности: «От руководителя — от его чувствительности, умения работать с людьми — зависит очень многое. Это и настроение коллектива, и в том числе, конечно, безопасность».
ПОМОЩЬ В УСЛОВИЯХ ПОЛЯРНОЙ ЗИМЫ
Самая молодая лаборатория психофизиологического обеспечения находится на самой северной и самой необычной в мире атомной станции — ПАТЭС. Там персоналу труднее, чем где-либо еще. «Дело не только в холодных зимах, коротком лете, полярной ночи или характерных для Чукотки сильных ветрах. Впервые в мировой истории работа оперативного персонала организована вахтовым методом, — поясняет ведущий психолог ЛПФО Наталья Лазебникова. — В итоге на персонал оказывают существенное влияние три группы факторов: климатогеографические, производственные и социально-бытовые».
Почти трехмесячная вахта, огромное расстояние до дома — люди часто не имеют возможности пообщаться с близкими из-за проблем с интернетом и разницы во времени. Плюс длительное нахождение под постоянным наблюдением, необходимость контролировать эмоции, долго держаться определенной социальной роли. Да и традиционных выходных у оперативного персонала ПАТЭС, работающего сменами по 12 часов, нет — они переносятся на межвахтовый период — три месяца.
Еще одна специфическая проблема, с которой сталкиваются атомщики на Чукотке, — сенсорная, тактильная депривация, связанная с однообразием пейзажа. В общем, место необычное — и задачи, которые решает служба кадров и ЛПФО, тоже.
В Санкт-Петербурге, где расположен учебно-тренировочный центр ПАТЭС, психологи проводят контроль психофизиологического состояния персонала перед отправкой на вахту, теоретическую и практическую психологическую подготовку на полномасштабном тренажере. В Певеке сопровождением персонала занимается психолог ЛПФО (кстати, приезжий, перебрался на Чукотку с Большой земли). Специалисты ЛПФО доступны по телефону круглосуточно и могут провести срочную консультацию.
Несмотря на то что ЛПФО на ПАТЭС всего год, ее специалисты уже разработали и внедряют программы адаптации и поддержки. Например, для обучения приемам саморегуляции и самоконтроля — метод «Образ телесных ощущений». Это серия видеокурсов по комплексу специальных упражнений с демонстрацией техники выполнения и пояснениями физиолога. К концу года будут готовы три видеокурса, их можно будет скачать и использовать для самостоятельных занятий в любое время.
Тимофей Нестик
Доктор психологических наук, заведующий лабораторией социальной и экономической психологии, Институт психологии РАН
— Новая аббревиатура, которая приходит на смену «VUCA» (жизнь в состоянии неопределенности, неоднозначности, сложности и изменчивости. — «СР»), — BANI. Суть ее в том, что теперь уже совсем ничего нельзя предсказать. В таких условиях мы ищем основание для устойчивости — островки, которые позволяют что-то планировать, на кого-то полагаться. И трудовой коллектив, безусловно, один из таких островков. По нашим замерам, уровень стресса и тревоги — симптоматика депрессии, у сотрудников частных компаний выше, чем у людей, работающих в государственных организациях. Социальная поддержка — это ключевой фактор, который защищает от депрессии. И наши адаптационные возможности зачастую связаны с социальным окружением.
В
разгар пандемии многие СМИ ставили в пример работу горячей линии
психологической поддержки, которую «Росатом» открыл для своих сотрудников,
членов их семей и жителей атомных городов. Но это лишь один эпизод деятельности
специализированной психологической службы, которая существует в отрасли 40 лет.
Побывав на юбилейной конференции, организованной Технической академией «Росатома»,
мы узнали 10 любопытных фактов о службе. Но сначала немного истории.
В
1979 году на американской атомной станции «Три-Майл-Айленд» произошла авария,
итоги расследования которой заставили иначе взглянуть на стандарты безопасности
и на роль человека в ней. Одной из ключевых причин были признаны действия
операторов — тот самый человеческий фактор, который нередко приводит к
нарушениям работы самых совершенных машин. Стало очевидно, что мало прописать
все процедуры и этапы взаимодействия с механизмами в инструкциях и обязать
персонал изучить их. Причиной сбоя может стать человек — просто потому, что он
не машина. По оценкам МАГАТЭ, лишь 20% значимых событий на АЭС связаны с
отказом оборудования, остальное — с неправильными действиями персонала. В нашей
стране инцидент на «Три-Майл-Айленд» стал поводом изменить всю систему
подготовки кадров для АЭС. В том числе — создать психологическую службу.
1.
Большой плюс маленького коллектива
Психологическая
служба атомной отрасли — это департамент подготовки персонала концерна
«Росэнергоатом», Центр компетенций по культуре безопасности и надежности
человеческого фактора Технической академии «Росатома» и лаборатории
психофизиологического обеспечения (ЛПФО) на местах. Сейчас ЛПФО есть на всех 11
российских станциях, а первой была Смоленская АЭС. В 1982 году там начали вести
психологическую работу с оперативным персоналом, спустя два года открыли первую
в отрасли лабораторию профотбора и психофизического контроля. Ее штатным
психологом и начальником стала Надежда Калимулина. Она руководит ЛПФО до сих
пор.
В
общей сложности в лабораториях 71 сотрудник: на Нововоронежской и Ростовской
АЭС, например, по девять человек, на Калининской — шесть, на Билибинской —
всего двое. Маленькие коллективы — большой плюс: легче выстроить доверительные
отношения с персоналом.
2.
Место рождения — МИФИ
Годом рождения
психологической службы отрасли считается 1982-й. На самом деле все началось
несколькими годами раньше, когда руководство ВПО «Союзатомэнерго» решило
организовать психофизиологическую подготовку персонала атомных станций в
филиале МИФИ в Обнинске — сейчас ИАТЭ НИЯУ «МИФИ».
Спустя несколько лет,
после аварии на Чернобыльской АЭС, был учрежден Обнинский
научно-исследовательский центр «Прогноз», который возглавила основатель
отраслевой психологической службы Владилена Абрамова.
3.
Чернобыльский опыт
Первые
сотрудники психологической службы начали работать на Чернобыльской АЭС
буквально сразу после аварии в 1986 году. Владилена Абрамова занималась поддержкой
персонала станции с первых дней и имеет статус ликвидатора последствий аварии.
В августе и сентябре в экспертной группе Института биофизики Минздрава в
Чернобыле работала Надежда Калимулина. Группа проводила психофизиологическое
обследование персонала перед пуском первого и второго блоков.
Именно
в 1986 году в отрасли появилось понятие «культура безопасности». «После аварии
на «Три-Майл-Айленде» было решено, что операторы станций должны проходить
строгий психофизиологический отбор и контроль, — рассказывает Владилена
Абрамова. — А потом случилась чернобыльская авария. Я была на станции
накануне, 23–25 апреля, там проходило совещание заместителей директоров по
кадрам. Мы как раз только разработали критерии профессионального отбора. Нас
водили на экскурсию по четвертому блоку, мы смотрели, как работают операторы…
В Чернобыле мы пробыли довольно долго, и я наблюдала за всем, что там
происходило. Начались разговоры о том, что виноват персонал. Я засомневалась, и
у меня получился продолжительный анализ психологических причин этого события.
Дело было не в профессионализме персонала. Атомная отрасль — особая сфера
деятельности, где никакой промашки нельзя допускать. Потому здесь особо важна
работа психологов, которые оценивают, может ли человек в сложной, стрессовой
ситуации быть настолько собранным, сфокусированным на работе, чтобы не
допустить ни малейшей оплошности».
4.
Психология как наука
Может
показаться, что психологи на АЭС решают сугубо прикладные задачи, но это не
так. Например, Балаковская АЭС трижды принимала всероссийские
научно-практические конференции психологов. Первую — в 1998 году, тогда же
специалисты ЛПФО станции делились опытом с французскими коллегами с АЭС
«Палюэль».
Под
руководством Владилены Абрамовой создана методика психологического анализа
причин неправильных действий персонала и целая научная школа психологии работы
человека на АЭС.
С
2010 года научно-методическое руководство лабораториями психофизиологического
обеспечения АЭС осуществляет Центр компетенций по культуре безопасности и
надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома». За эти годы
разработаны методические руководства по каждому направлению деятельности.
5.
Мотивация на победу
В
задачи ЛПФО входит не только психологическая поддержка сотрудников АЭС и членов
их семей, но и обеспечение профессиональной надежности персонала, анализ причин
неправильных действий. Однако это еще не все: психологи работают с участниками
чемпионата WorldSkills
— командой концерна «Росэнергоатом» и объединенной командой «Росатома».
Тренинги по мотивации, сеансы релаксации, диагностика, консультации — все это
доступно членам команд и экспертам.
6.
Предотвращение ошибок
Еще
одна задача ЛПФО — сопровождение профессиональной подготовки, в том числе
отработка навыков, направленных на предотвращение ошибок. Психологи участвуют в
противоаварийных тренировках оперативного персонала блочного щита управления на
полномасштабном тренажере, в подготовке сотрудников на должность, в поддержании
квалификации по темам «Ведение оперативных переговоров», «Роль человеческого
фактора. Инструменты предотвращения ошибок персонала», «Самоконтроль при
выполнении работ», «Модель руководителя-лидера в развитии культуры
безопасности», «Психологические аспекты работы руководителей с персоналом» и
др. В прошлом году психологическую подготовку прошли более 13 тыс. сотрудников
станций. Это 42 тыс. часов занятий.
7.
Антистресс на АЭС
Важная
часть работы — психофизиологическое обследование, на котором тестируется
профессиональная надежность. Оно бывает трех видов. Предварительное проводится
при приеме на работу, периодическое — по плану-графику, внеплановое — после
длительного отсутствия сотрудника или при переходе на должность, для которой
требуется разрешение Ростехнадзора.
ПФО
обязательно для всех и само по себе может быть стрессом даже для опытного
сотрудника. Поэтому на Билибинской АЭС, например, после обследования устраивают
сеанс релаксации — к обсуждению результатов переходят только после получасовой
разрядки.
Работа
с психологическим и физическим напряжением разнообразна по форме. На Ростовской
АЭС в прошлом году организовали психологический клуб, на Калининской учат
управлять стрессом, на Ленинградской в период пандемии в местном СМИ открыли
рубрику «Антистресс с ЛАЭС».
8.
Психология в «цифре»
Есть
ли место цифровизации в практике психолога? В 2019 году в «Росэнергоатоме»
стартовала автоматизация системы ПФО, и с 2020 года на каждой станции внедрен
модуль ПФО, который содержит 53 психодиагностические методики. Он серьезно
облегчил работу специалистов лабораторий, в прошлом году они провели 10 286
психофизиологических обследований персонала. Прогностическая эффективность,
например, предварительных обследований — 93%.
9.
Кресло нулевой гравитации
В
арсенале психолога на АЭС масса технических средств. Лаборатории оснащены
креслами-реклайнерами, приборами для БОС-тренингов (биологическая обратная
связь — технология контроля работы нервной системы) и аудиовизуальной
стимуляции, массажными креслами, специальным световым оборудованием и проч.
В
2013 году Билибинская АЭС стала первой, где установили «Сенсориум» —
психофизиологическую антистрессовую систему. Это комплекс для расслабления,
который состоит из виброакустического кресла, аудиовизуального стимулятора,
стереонаушников и светодиодных очков. Кресло еще называют «креслом нулевой
гравитации» — оно создает ощущение отсутствия земного притяжения.
10.
Запрос сверху
Психологи на атомных станциях работают не только с оперативным персоналом, но и с руководителями. Причем запросы от них в последнее время, как отмечают в ЛПФО, стали поступать чаще. Это и личная потребность, и необходимость, связанная с выполнением профессиональных задач. По мнению главного эксперта департамента подготовки персонала центрального аппарата «Росэнергоатома» Ларисы Андрюшиной, работа с руководящим составом особенно важна в условиях нестабильности и неопределенности: «От руководителя — от его чувствительности, умения работать с людьми — зависит очень многое. Это и настроение коллектива, и в том числе, конечно, безопасность».
ПОМОЩЬ В УСЛОВИЯХ ПОЛЯРНОЙ ЗИМЫ
Самая молодая лаборатория психофизиологического обеспечения находится на самой северной и самой необычной в мире атомной станции — ПАТЭС. Там персоналу труднее, чем где-либо еще. «Дело не только в холодных зимах, коротком лете, полярной ночи или характерных для Чукотки сильных ветрах. Впервые в мировой истории работа оперативного персонала организована вахтовым методом, — поясняет ведущий психолог ЛПФО Наталья Лазебникова. — В итоге на персонал оказывают существенное влияние три группы факторов: климатогеографические, производственные и социально-бытовые».
Почти трехмесячная вахта, огромное расстояние до дома — люди часто не имеют возможности пообщаться с близкими из-за проблем с интернетом и разницы во времени. Плюс длительное нахождение под постоянным наблюдением, необходимость контролировать эмоции, долго держаться определенной социальной роли. Да и традиционных выходных у оперативного персонала ПАТЭС, работающего сменами по 12 часов, нет — они переносятся на межвахтовый период — три месяца.
Еще одна специфическая проблема, с которой сталкиваются атомщики на Чукотке, — сенсорная, тактильная депривация, связанная с однообразием пейзажа. В общем, место необычное — и задачи, которые решает служба кадров и ЛПФО, тоже.
В Санкт-Петербурге, где расположен учебно-тренировочный центр ПАТЭС, психологи проводят контроль психофизиологического состояния персонала перед отправкой на вахту, теоретическую и практическую психологическую подготовку на полномасштабном тренажере. В Певеке сопровождением персонала занимается психолог ЛПФО (кстати, приезжий, перебрался на Чукотку с Большой земли). Специалисты ЛПФО доступны по телефону круглосуточно и могут провести срочную консультацию.
Несмотря на то что ЛПФО на ПАТЭС всего год, ее специалисты уже разработали и внедряют программы адаптации и поддержки. Например, для обучения приемам саморегуляции и самоконтроля — метод «Образ телесных ощущений». Это серия видеокурсов по комплексу специальных упражнений с демонстрацией техники выполнения и пояснениями физиолога. К концу года будут готовы три видеокурса, их можно будет скачать и использовать для самостоятельных занятий в любое время.
Тимофей Нестик
Доктор психологических наук, заведующий лабораторией социальной и экономической психологии, Институт психологии РАН
— Новая аббревиатура, которая приходит на смену «VUCA» (жизнь в состоянии неопределенности, неоднозначности, сложности и изменчивости. — «СР»), — BANI. Суть ее в том, что теперь уже совсем ничего нельзя предсказать. В таких условиях мы ищем основание для устойчивости — островки, которые позволяют что-то планировать, на кого-то полагаться. И трудовой коллектив, безусловно, один из таких островков. По нашим замерам, уровень стресса и тревоги — симптоматика депрессии, у сотрудников частных компаний выше, чем у людей, работающих в государственных организациях. Социальная поддержка — это ключевой фактор, который защищает от депрессии. И наши адаптационные возможности зачастую связаны с социальным окружением.
Акционерное общество
«Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях»
(АО «Коннери Росэнергоатом»)
Филиал АО «Концерн Росэнергоатом»
«Калининская атомная станция» (Калининская АЭС)
ПРИКАЗ
14.02.2020 г. № 9 / ФО4 / 298-П
г. Удомля, Тверская область
О введении в действие на Калининской АЭС особого режима эксплуатации
В 2019 г. на Калининской АЭС произошло 9 нарушений в работе АС, учитываемых по НП-004-08. Это наибольшее количество нарушений среди атомных станций АО «Концерн Росэнергоатом» за 2019 год. За период с 01.01.2020 по 09.02.2020 на КАЭС произошло 2 нарушения в работе АС, учитываемых в соответствии с НП-004-08.
Как видно из статистики, тенденции по нарушениям в работе КАЭС продолжают иметь отрицательный тренд. Кроме того, нарушение, произошедшее 09.02.2020, явилось результатом неправильных действий персонала ЭЦ (электроцеха) при выполнении переключений.
Анализ фактов, способствовавших нарушению, произошедшему 09.02.2020, говорит о грубых нарушениях персоналом правил ведения оперативных переключений и принципов культуры безопасности, о нарушениях организационных и технических барьеров.
1) начальник смены ЭЦ не осуществлял контроль за производимыми переключениями. Согласно 00.-.ИР.0320.45 «Инструкция по производству оперативных переключений в электроустановках» п.7.12 «Сложные переключения по выводу из работы и вводу в работу секций 6. 10 кВ. особенно операции по включению заземляющих ножей на секциях 6, 10 кВ и магистралях питания от РТСН-1+6, выполняются под непосредственным контролем НС ЭЦ».
2) неправильно оформлен бланк переключении: неверно указано состояние исходной схемы «0ВТ01А02 в работе», должно быть «0ВТ01А02 в ремонте». В п. 6 бланка указано, «0ВТ01А02 яч. 2 Ввод питания на резервную магистраль. Отключить», должно быть «0ВТ01А02 яч. 2 Ввод питания на резервную магистраль. Проверить отключенное положение».
3) в бланке переключений отсутствуют операции по снятию и установке блокировки положения ЗН.
4) некачественная проверка бланка переключений вторым старшим электромонтером (СЭМ) (контролирующим лицом).
5) не акцентировано внимание на различиях в надписях на плакатах и не проведен анализ ситуации. В бланке переключений (БП) указан плакат «Не включать, работают люди», был снят плакат «Стой! Напряжение!». При этом была нарушена последовательность выполнения операций по бланку переключений: плакат был снят СЭМ раньше, чем указано в бланке, соответствующая отметка о выполнении не сделана.
6) деблокирование блокировочного устройства произведено СЭМ нештатным приспособлением (ключом от ячейки). Данные операции, а также требование об использовании ключа электромагнитной блокировки, отсутствовали в БП. Использование нештатного устройства для деблокировки, отсутствие операции по снятию блокировки в БП у контролирующего лица не вызвали вопросов, работы не были приостановлены, дополнительный анализ ситуации проведен не был.
7) производитель работ после уточнения команды от контролирующего лица по отключению ЗН не проконтролировал положение рычага ЗН, не предпринял попытки рассмотреть маркировку, характеризующую включенное/отключенное положение ЗН. Будучи уверенным в том, что он отключает ЗН и что секция без напряжения, производитель работ воздействовал на рычаг ЗН, подняв его вверх (положение «Включено»).
СЭМ, контролирующее лицо, осуществлял формальный контроль за производством работ, без анализа состояния оборудования и схемы в целом. По факту контролирующим лицом проводилось зачитывание операций из БП и проставление отметок о выполнении.
Одним из дополнительных барьеров, способным предотвратить неправильные действия персонала, могла явиться проверка правильности понимания предстоящих переключений при проведении целевого инструктажа начальником смены ЭЦ производителю и контролирующему лицу, чего сделано не было.
Анализ ситуации, сложившейся за период с 2016 г. по настоящее время говорит о том, что персонал не извлек уроков из произошедших событий в 2016 г. с персоналом ЭЦ и ХЦ, в 2018 г. с персоналом подрядной организации при выполнении работ на ОРУ — все эти события связаны между собой халатным отношением к своим должностным обязанностям, попустительством нарушениям со стороны административно-технического персонала. Отсутствие самокритичной позиции и самоконтроля при выполнении работ также является следствием допущенных нарушений и несчастных случаев на КАЭС за указанный период.
В соответствии со стандартами Всемирной организации операторов, эксплуатирующих АЭС, профессиональные работники атомной энергетики должны:
— применять принципиально важные знания, умения, навыки, модели поведения и методы, необходимые для безопасного и надежного выполнения своей работы;
— осознавать риск, связанный с выполняемой ими работой, и принимать необходимые меры для управления рисками;
— осознавать и предвидеть последствия своих действий; знать особенности окружающей обстановки и учитывать в своей работе потенциально опасные факторы и оборудование, требующее особой осторожности.
— ответственно и добросовестно относиться к подготовке и безопасному выполнению порученной им работы;
— понимать и применять методы предотвращения ошибок персонала.
Все указанные выше критерии профессионального работника АЭ должны быть основой поведения любого работника КАЭС. Однако, произошедшие несчастные случаи, нарушения, произошедшие, в т.ч. по вине персонала, говорят о несоответствии персонала перечисленным критериям.
Негативные тенденции показателей безопасной эксплуатации КАЭС, в т.ч. связанные с ошибками персонала, свидетельствуют о наличии системных недостатков в управлении, организации эксплуатации энергоблоков АЭС, в работе административно-технического и оперативного персонала на всех уровнях, о низкой культуре безопасности и отсутствии критического подхода к деятельности, влияющей на безопасную эксплуатацию АЭС.
С целью недопущения несчастного случая с персоналом станции, повышения производственной дисциплины, недопущения дальнейшего ухудшения индикаторов безопасности и принятия неотложных мер, направленных на предотвращение развития негативных тенденций
ПРИКАЗЫВАЮ:
1) Ввести в действие с 13.02.2020 особый режим эксплуатации, включающий в себя комплекс мер по контролю за организацией и выполнением работ, влияющих на безопасность, надежность, устойчивость работы КАЭС в следующих подразделениях: РЦ-1, РЦ-2, ТЦ-1, ‘ГЦ-2, ЭЦ, ЦТАИ, ХЦ, ЦОС, ЦГТС, 1ЦВ, СТУ.
И т.д.
ОПУБЛИКОВАНО НА САЙТЕ ЖУРНАЛА «АТОМНАЯ СТРАТЕГИЯ»: www.proatom.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=9047
Метод «Защита от ошибок»
Другие названия
метода: «Пока-ёкэ», «Предотвращение
невидимой ошибки».
Автор метода: Сигэо
Синго (Япония), 1961.
Назначение метода
Различные приемы
защиты от ошибок следует применять как
при входном контроле, так и в ходе всего
процесса изготовления продукции.
Цель метода
Повышение
потребительной стоимости продукции
путем предотвращения ошибок на действующем
производстве.
Суть метода
Защита от ошибок
лежит в основе бездефектного производства.
Концепция
предупреждения нежелательных событий,
вызванных ошибками человека, проста.
Если не допускать их возникновения на
действующем производстве, то качество
будет высоким, а доработки — небольшими.
Это приводит к растущей удовлетворенности
потребителя и одновременно к снижению
издержек производства.
План действий
-
Сформировать
команду из специалистов: представителей
руководства, службы качества, технической
службы и производства. -
Выявить проблемы,
требующие решения, и причины их
существования. -
Разработать меры
по совершенствованию производства и
предотвращению возможности возникновения
о шибок, руководствуясь правилами
применения метода пока-ёкэ. -
Устранить
потенциальные ошибки, используя в
процессе производства усовершенствованные
приспособления, приборы и оборудование.
Особенности метода
Современная версия
защиты от ошибок, известная под названием
пока-ёкэ (poka-yoke1), появилась в Японии,
чтобы повышать качество продукции,
предотвращая ошибки на действующем
производстве. Ранее японскими специалистами
применялся термин бака-ёкэ (baka-yoke).
Дословный перевод термина «бака-ёкэ»
— «защита от глупости», иными словами,
— это защитное устройство, благодаря
которому дефекты просто не образуются.
Следует отметить, что основные положения
этой концепции широко применялись
компанией Ford еще в 1908 г.
Известно множество
способов и приемов предупреждения
ошибок, начиная с простых переделок и
изменений, вносимых в оборудование и
процессы изготовления продукции, и
заканчивая серьезной модернизацией
конструкции изделий. Например, написание
инструкций для исполнителей, к которым
они смогут обращаться в будущем;
предупредительные надписи и предупреждающие
сигналы; повторение подчиненными
полученных заданий для обеспечения их
правильного понимания и т. д.
Пример использования
простого приема защиты от ошибок
В цехе, несмотря
на всю статистику, маркировку и контроль,
постоянно повторяются две одинаковые
ошибки: деталь А при монтаже блока часто
оказывается в окошке 2, и наоборот, деталь
В оказывается в окошке 1.
Простой прием
защиты от ошибок — пока-ёкэ — позволяет
найти решение, делающее невозможной
любую ошибку. Конфигурации окошка 1 и
монтажного элемента А так изменены, что
замена при монтаже даже теоретически
невозможна.
Правила применения приемов защиты от ошибок
-
Как можно ближе
подойти к источнику проблемы, туда, где
проблема действительно возникла и где
она снова может появиться. -
Ввести сразу все
необходимые виды контроля и меры
предотвращения повторного появления
проблемы. -
При разработке и
конструировании использовать сложные
методы и техники устранения проблемы,
а в производстве применять простые и
быстрые решения. -
Улучшения в
производстве проводить быстро, без
сложных анализов и таким образом, чтобы
все люди были включены в решение общих
проблем и устранение несоответствий.
Дополнительная
информация:
-
Большинство
устройств по защите от ошибок являются
простыми и недорогими. -
Программа по
улучшению только тогда может быть
успешной, когда все сотрудники — от
операторов до старших менеджеров —
пройдут обучение методам защиты от
ошибок и будут напрямую участвовать в
их внедрении. -
Применение
командного подхода к внедрению способов
защиты от ошибок позволяет учитывать
интересы, как производственных
подразделений, так и потребителя.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Скачать материал
Скачать материал
- Сейчас обучается 267 человек из 65 регионов
Описание презентации по отдельным слайдам:
-
1 слайд
Культура безопасности движения
Астраханское подразделение Приволжского учебного центра профессиональных квалификацийПреподаватель Гладких О.А.
-
2 слайд
Культура безопасности движения
-
3 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1181/р «Об утверждении Положения о культуре безопасности в холдинге «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.06.2020 N 1393/р «Об утверждении Методических указаний по проверке состояния культуры безопасности движения в ОАО «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 3 февраля 2022 г. N 219/р «Об утверждении Политики холдинга «РЖД» в области культуры безопасности.
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1177/р (в ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 02.07.2020 N 1395/р, №1721р от 01.07.2022г) «Об утверждении Положения о Дне культуры безопасности движения».
Положение ОАО «РЖД» от 06.05.2015 N 262 (В ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 28.12.2016 N 2734р) «Положение об общественном контроле за обеспечением безопасности движения поездов и эксплуатации железнодорожного транспорта в ОАО «РЖД». -
4 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
-
5 слайд
Определение и принципы
Культура безопасности — является частью корпоративной культуры холдинга «РЖД».
Культура безопасности — осознание важности, ответственности и способность работников железнодорожного транспорта обеспечивать безопасность, как одну из главных ценностей для компании и каждого работника.
Основой формирования и поддержания культуры безопасности являются принципы:
приоритет безопасности;
профессионализм и квалификация;
дисциплина и ответственность;
соблюдение инструкций, регламентов;
атмосфера доверия;
понимание последствий;
самоконтроль;
открытость и самосовершенствование;
мотивация. -
6 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
. Цель развития культуры безопасности — формирование среды ответственного отношения компании и всех работников к обществу, людям и трудовым обязанностям.
Культура безопасности предназначена для формирования безопасной социотехнической системы на основе соблюдения совокупности норм, правил и действий работников. -
7 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Задачи культуры безопасности включают в себя следующие составные части:
формирование позитивного уровня культуры безопасности;
развитие мотивации к совершенствованию своей деятельности, умений, навыков и способов самоподготовки;
соблюдение баланса требований и ответственности персонала при выполнении должностных обязанностей. -
8 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Формирование культуры безопасности означает воспитание у каждого человека такого состояния в процессе выполнения служебных обязанностей, при котором он окажется неспособным сделать какое-либо действие в ущерб безопасности. -
-
10 слайд
Признаки культуры безопасности
1.»Управляемость» — достижение управляемости всех процессов деятельности, связанных с обеспечением безопасности, ведущей роли менеджмента и демонстрации личного примера, приверженности вопросам безопасности, а также в балансе отношения руководства к производительности и к безопасности.Основными критериями признака являются: ведущая роль менеджмента организации в демонстрации приверженности безопасности; развитие в организации правильного соотношения приоритета, отдаваемого либо обеспечению производительности (пропускной способности), либо безопасности.
-
11 слайд
Признаки культуры безопасности
2.»Двухсторонний обмен информацией» — обеспечение двухстороннего обмена информацией, как по вертикали, так и по горизонтали с работниками смежных подразделений, с предоставлением достаточного числа каналов обмена информацией.
Основными критериями признака являются: содействие свободному и открытому обмену информацией и понимание важности этого; создание системы достоверного учета в отношении случаев нарушений безопасности; обсуждение и осознание требований безопасности. -
12 слайд
Признаки культуры безопасности
3.»Вовлеченность персонала» — вовлечение персонала в решение проблем безопасности, поддержка его стремления к обсуждению проблем безопасности, планированию мероприятий или улучшений, оценке их результативности, как в сфере ответственности самого работника, так и в сфере ответственности других работников.
Основными критериями признака являются: привлечение работников к принятию решений в области обеспечения безопасности; осознание индивидуальной доли ответственности работников за состояние безопасности. -
13 слайд
Признаки культуры безопасности
4.»Культура изучения проблем» — непрерывное отслеживание решения выявленных проблем безопасности и выявления новых, а также извлечение уроков из любых случаев нарушений безопасности.
Основными критериями признака являются: мониторинг всех проблем в области безопасности и извлечение уроков из ранее имевших место нарушений безопасности с внедрением мер, направленных на их предупреждение; проведение служебных расследований событий и их разборов с заинтересованным отношением к полноте и качеству выявления, оценке их причин и принятию своевременных и адекватных мер. -
14 слайд
Признаки культуры безопасности
5.»Отношение к возложению вины» — признание существования системных причин нарушений безопасности, понимание того, что ошибки человека — это симптом наличия проблем в системе, и отношение к возложению вины.Основными критериями признака являются: осведомленность о действиях персонала, разделение ответственности за нарушения безопасности; презумпция невиновности до решения компетентных органов.
-
15 слайд
Уровни зрелости культуры безопасности
Пять уровней зрелости культуры безопасности:
1.»Начальный», при котором деятельность осуществляется хаотично, от случая к случаю без единого подхода. Руководство не организовано.
2.»Повторяемый», при котором одинаковые задачи решаются разными людьми сходными методами. Отсутствуют формальные процедуры и распределение ответственности.
3.»Определенный», при котором процедуры стандартизированы и документированы. Однако отклонения от процедур не всегда отслеживаются. Процедуры формализуют существующую практику.
4.»Управляемый и измеримый», при котором руководство контролирует и измеряет процесс и принимает меры, если процесс неэффективен.
5.»Оптимизируемый», при котором процесс развит до уровня позитивной практики в результате постоянных улучшений. Соответствие поставленных целей. -
16 слайд
Формирование уровней зрелости культуры безопасности в зависимости от ее признаков
-
17 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
1.Большинство событий, связанных с нарушением безопасности, в том числе потенциальных (не произошедших) — начинаются с непреднамеренного небезопасного действия или неприемлемого состояния объекта или процесса.
3.Работники должны не только обладать подходящей квалификацией и опытом в конкретных областях их специализации, но и поощряться к критическому изучению потенциально небезопасных методов работы и выявлению недостатков, где бы и когда бы они с ними ни столкнулись.
2.Часто подобные действия, состояния или процессы являются скрытыми и остаются необнаруженными или рассматриваются как «привычные» и поэтому игнорируются, что может привести к более серьезному сбою.
4.Необходимо вырабатывать убежденность в необходимости обращать внимание других лиц на замеченные недостатки в состоянии безопасности. -
18 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
Во избежание более серьезных событий необходимо минимизировать существующие риски реализации возможных недостатков в практике выполнения работ или состоянии процессов, связанных с обеспечением безопасности. -
19 слайд
Лидерство и культура безопасности
. Главные задачи лидера в области обеспечения безопасности — применять на практике, наглядно для окружающих демонстрировать важность соблюдения требований по обеспечению безопасности, обеспечивать их соблюдение, в том числе путем поощрения правильного безопасного поведения работников, а также контролировать их исполнение.
Лидерские качества в области обеспечения безопасности должны демонстрироваться руководителями всех уровней управления холдинга «РЖД» от высшего командного состава до руководителей структурных подразделений, мастеров, бригадиров и т.д. -
20 слайд
Оценка развития культуры безопасности
Для оценки развития культуры безопасности необходимо определять степень приверженности отдельных работников и подразделения в целом, основным принципам развития культуры безопасности
Для выполнения действий по оценке уровня зрелости культуры безопасности могут применяться целевые аудиты проверки выполнения мероприятий, направленных на повышение уровня зрелости культуры безопасности.
Внутренний аудит позволяет подразделениям оценивать как состояние безопасности, так и вовлеченность работников в формирование культуры безопасности
Подразделения, выполняющие функции внутреннего аудита состояния безопасности должны иметь представление о том, почему применяются и почему важны те или иные системы и требования безопасности
В подразделении должно отслеживаться, что действия, предпринятые с целью исправления недостатков, не стали помехой для дальнейшего повышения уровня зрелости культуры безопасности -
21 слайд
Обеспечение коммуникаций в области культуры безопасности
1. Построение эффективных двусторонних коммуникаций по вопросам безопасности, включающих горизонтальные и вертикальные каналы получения и распространения информации и использующих формальные и неформальные методы ее передачи.
2. Следование принципу открытости и прозрачности информации в области культуры безопасности как внутри компании, так и во внешней среде (при взаимодействии с государством, общественными институтами, средствами массовой информации, партнерами по транспортному бизнесу, пользователями услуг компании).
3. Поощрение свободного обсуждения вопросов, связанных с развитием культуры безопасности и практическим применением ее элементов.
4. Незамедлительное рассмотрение всех сообщений об имеющихся угрозах в области безопасности, их рассмотрение и при необходимости принятия соответствующих мер.Формирование коммуникаций в области культуры безопасности
-
22 слайд
Профессионализм и квалификация
Меры для предотвращения ошибочных решений
Для предотвращения ошибок (ошибочных решений) работников при осуществлении деятельности рекомендуется принимать следующие меры:
создавать технические и технологические барьеры, не позволяющие работнику совершать ошибочные действия;
обучать работников использованию инструментов по предотвращению ошибок (таких как контроль, самоконтроль, критическая позиция);
проводить инструктажи;
использование при различных формах профессионального обучения и поддержания квалификации работников, информации по анализу опыта эксплуатации, в том числе информации об имевших место нарушениях в работе;
активное участие руководителей и работников, совершивших ошибки, в расследовании нарушений и разработке мер по предотвращению подобных ошибок в будущем.
Приоритет в профилактической работе – повышение профессиональных компетенций и обучение, а не репрессивные меры. -
23 слайд
Дисциплина и ответственность
Дисциплина и ответственность относятся к важным элементам культуры безопасности.
Об ответственном отношении работников к безопасности свидетельствуют демонстрируемая ими и наблюдаемая критическая позиция в отношении вопросов безопасности, коммуникативность, а также строго регламентированный взвешенный подход при выполнении производственных задач.
Коммуникативность включает в себя:
готовность к получению полезной информации от других работников;
готовность к передаче информации, имеющей отношение к безопасности, другим работникам;
представление как ожидаемых, так и не планируемых результатов работы и их документирование;
предложение новых инициатив в области безопасности. -
24 слайд
Дисциплина и ответственность
Строго регламентированный и взвешенный подход включает в себя:
понимание и точное исполнение правил и инструкций;
готовность к неожиданному развитию событий;
прекращение работы, если это возможно, и обдумывание возникшей проблемы;
обращение за помощью при необходимости;
особое внимание к методичности, своевременности и упорядоченности;
строгое следование установленной последовательности операций. -
25 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
1. Строгое соответствие с требованиями разрабатываемой подразделениями холдинга «РЖД» нормативной и технической документации.
2. Анализ оценки качества правил и указаний, содержащихся в эксплуатационной и иной документации, состоит из следующих аспектов:
2.1 были ли правила и указания написаны в сотрудничестве с теми работниками, которые будут ими пользоваться?
2.2 соответствуют ли правила и указания своему назначению и написаны ли они достаточно ясно для того, чтобы их было легко понять и применять на практике?
2.3 понимают ли и признают ли работники необходимость представленных в эксплуатационной и иной документации правил и указаний, в частности, осознают ли они потенциальные последствия их несоблюдения для безопасности?
2.4 контролируется ли применение и точность правил и указаний и исправляются ли недостатки быстро и с участием работников, использующих указанные правила и инструкции?
2.5 начала ли развиваться система обходных приемов с молчаливого одобрения руководителей либо без такового? -
26 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
Меры, направленные на снижение вероятности совершения работниками ошибочных решений при выполнении предусмотренных эксплуатационной документацией действий, относятся:
технические и технологические заградительные меры, не позволяющие работникам совершить ошибочные действия;
разработка технических обоснований эксплуатационной документации, ознакомление с которыми позволит работникам понимать причины установления соответствующих требований эксплуатационной документации;
теоретическая подготовка работников по вопросам, относящимся к сфере их деятельности;
анализ (в том числе по результатам тренировок) случаев неправильной диагностики работниками состояния систем и оборудования, принятия ошибочных решений с внесением по результатам анализа в текст эксплуатационной документации рекомендаций, позволяющих снизить вероятность принятия ошибочных решений;
включение в текст эксплуатационной документации указаний о необходимости осуществления проверок выполняемых действий (самопроверки, проверки другим работником); -
27 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
включение в текст эксплуатационной документации особых предупреждений для снижения вероятности ошибочных действий работников (например, когда требуемая последовательность действий отличается от схожей последовательности действий, выполняемой работниками более часто или к выполнению которой они больше подготовлены).
-
28 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
ОАО «РЖД» устанавливает порядок и периодичность пересмотра эксплуатационной документации.
При пересмотре учитываются:
изменения требований нормативных правовых актов,
современный уровень развития науки, техники и производства,
итоги инспекций и проверок, результаты внутренних и внешних проверок, самооценок эксплуатационной безопасности, рекомендации международных организаций,
рекомендации, содержащиеся в руководствах по безопасности,
накопленный опыт применения пересматриваемой документации,
эксплуатационный опыт как ОАО «РЖД», так и внешний опыт, в том числе международный. -
29 слайд
Атмосфера доверия.
Рекомендуется выстраивать в области безопасности партнерские отношения между руководителями и подчиненными работниками, когда вопросы безопасности обсуждаются совместно и открыто. Такие взаимоотношения в области безопасности являются более эффективными, чем командно-административные (не предполагающие совместного обсуждения вопросов (проблем), связанных с безопасностью, и совместного поиска решений).
Отношения доверия между руководителями и работниками выстраиваются таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, поднимая вопросы безопасности, а руководители поддерживали подчиненных работников в принятии ими в рамках установленных полномочий решений, связанных с безопасностью. Руководители оказывают доверие сотрудникам и защищают решения сотрудников в подходящих случаях.
Презумпция ответственности. Каждый работник априори считается ответственным и делающим все возможное для решения поставленной задачи. Руководитель должен делать акцент на доверие к работнику и снижение дополнительного контроля за его деятельностью. -
30 слайд
Понимание последствий.
Важным условием ответственного отношения к безопасности является понимание всеми работниками ОАО «РЖД» того, каким образом их работа влияет на безопасность.
Формирование ответственного отношения к обеспечению безопасности для различных категорий работников строится на конкретных примерах того, к каким последствиям привели или могут привести те или иные неправильные действия представителя данной категории работников. Анализ таких событий проводится с целью демонстрации того, что выполнение технологических операций, экономия времени или средств, улучшение экономических показателей в ущерб качеству выполнения работ могут привести к нарушениям в работе, к снижению уровня безопасности.
Рекомендуется использование вероятностных оценок безопасности, показывающих, к каким последствиям могли привести (или привели) те или иные анализируемые неправильные действия работников -
31 слайд
Самоконтроль.
Важным ресурсом для исключения ошибок (ошибочных решений) работника является осуществление самоконтроля.
Работнику рекомендуется критически оценивать свои возможности безошибочного выполнения работы (в том числе на основании анализа своей предыдущей деятельности и деятельности других работников), отдавать себе отчет, в каких ситуациях или при выполнении какого рода работ он наиболее подвержен совершению ошибок или принятию ошибочных решений.
Важное значение имеет формирование и поощрение у работников критического отношения к небезопасным действиям и условиям. -
32 слайд
Открытость и самосовершенствование.
Стимулирование открытости действий работников рекомендуется реализовывать таким образом, чтобы неправильные действия работников подвергались анализу, прежде всего, не с целью определения, кто совершил неправильные действия, а с целью определения непосредственных и коренных причин нарушения (неправильных действий) и принятия необходимых корректирующих мер, которые позволят предотвратить в дальнейшем повторение неправильных действий и их негативное влияние на безопасность.Важным аспектом культуры безопасности является стремление каждого работника к самосовершенствованию, в том числе посредством активного участия в проводимых мероприятиях по подготовке и поддержанию квалификации, самообразования, изучения имеющегося опыта, в том числе опыта нарушений в работе.
-
33 слайд
Мотивация.
Рекомендуется применение систем мотивации работников на формирование позитивного отношения к безопасности, стимулирующих их к следующим действиям:
сообщению даже о незначительных проблемах;
сообщению о событиях и обстоятельствах, которые могли привести к нарушениям в работе;
признанию ошибок (ошибочных решений), в том числе не приведших к нарушениям (отклонениям) в работе (систем, оборудования);
представлению предложений по совершенствованию, улучшению эксплуатационной документации, проектных решений по системам и элементам, процедур технического обслуживания и ремонта, системы подготовки персонала.
В случае повторяющихся трудностей или больших просчетов руководители используют свою ответственность, предусматривающую применение дисциплинарных мер к работникам, так как в противном случае может иметь место негативное влияние на безопасность. Однако при этом рекомендуется соблюдать тонкое равновесие — санкции применяются таким образом, чтобы не побуждать к сокрытию ошибок. -
34 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Методы сбора исходных данных и их комбинации:
наблюдение за существующими процессами, взаимодействием как внутри подразделений, так и между смежными подразделениями, поведением работников;
анкетирование, индивидуальные и групповые интервью работников;
анализ эксплуатационной и иной документации.Перечень аспектов обеспечения безопасности, которые требуют повышенного внимания работников:
результаты внутренних и внешних проверок (аудитов, инспекций);
сведения об имевших место нарушениях в работе;
имеющиеся проблемные вопросы обеспечения безопасности.Перечень аспектов обеспечения безопасности, требующих повышенного внимания работников, рекомендуется использовать при разработке вопросов для анкетирования работников, индивидуальных и групповых интервью.
Анкетирование работников используется для анализа осведомленности работников о декларируемых характеристиках культуры безопасности и мотивации тех или иных действий.
Вопросы для анкетирования работников должны обеспечить легкость и однозначность их понимания, а также простоту и краткость ответов. -
35 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Результаты анкетирования используются для выявления индивидуальных и групповых убеждений работников и включают:
1.декларируемые и не декларируемые ценности, приоритеты, связанные с осуществляемой деятельностью;
2.наличие или отсутствие принятия личной ответственности за обеспечение безопасности;
3.осознание необходимости выполнения требований безопасности;
4.причины (мотивацию) выполнения корректных, ошибочных или заведомо некорректных действий персонала;
5. причины наличия или отсутствия удовлетворенности условиями труда;
6.причины выявленных несоответствий, противоречий между наблюдаемыми, декларируемыми ценностными характеристиками культуры безопасности;
7. осознание причин и последствий, имевших место или возможных ситуаций (нарушений требований безопасности; нарушений нормальной эксплуатации; структурных, организационных изменений; конфликтов между подразделениями или группами работников, имеющими разную субкультуру, других ситуаций). -
36 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Оценка уровня зрелости культуры безопасности может проводиться в форме аудита с постановкой соответствующей цели аудита.По результатам оценки уровня зрелости культуры безопасности разрабатываются или корректируются мероприятия (дорожные карты) направленные на повышение уровня зрелости культуры безопасности
-
37 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
Вопросы
1) Всегда ли я понимаю стоящую передо мной задачу, прежде чем приступить к ее выполнению? Знаю ли я, в чем состоят мои должностные обязанности?
2) Осознаю ли я, что выполняемая мной работа может оказать существенное влияние на безопасность движения, жизнь и здоровье людей?
3) Имею ли я необходимые знания, чтобы приступить к выполняемой работе?
4) Нужна ли мне какая-либо помощь в выполнении моих должностных обязанностей, и знаю ли я, где ее получить?
5) Готов ли я к нестандартным ситуациям, которые могу возникнуть в работе?
6) Знаю ли я, что нужно делать, если что-либо пойдет не так, как это предусмотрено?
7) Сообщил ли я в необходимые адреса о последней проблеме, которую обнаружил?
Останавливаюсь ли я и обдумываю ситуацию, когда возникает какая-либо нестандартная ситуация или проблема?
9) Понимаю ли я, какие имеются нормативные документы по выполняемой мной работе, и каковы причины для именного такого порядка действий? -
38 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
10) Были бы мои должностные инструкции и технологический процесс легче для понимания и выполнения в случае, если бы я принимал участие в их разработке? Что я мог бы сделать для их улучшения?
11) Выполняю ли я в ходе работы требования соответствующих технологических процессов, инструкций и других нормативных документов?
12) Допускаю ли я невыполнение или обход отдельных этапов, предусмотренных технологией?
13) Поддерживаю ли я чистоту и порядок на рабочем месте?
14) Указываю ли я другим на их небезопасные действия или нарушение технологии, когда замечаю это?
15) Слежу ли я за тем, чтобы сменяющие меня работники были в курсе всех вопросов безопасности, когда выполнение работы переходит в их руки? -
39 слайд
УГОЛОК ПО КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДВИЖЕНИЯ
-
40 слайд
Культура безопасности движения
-
-
![НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯРаспоряжение ОАО "РЖД" от 01.06.2020 N 1181/р "Об у...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_03.jpg "НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯРаспоряжение ОАО "РЖД" от 01.06.2020 N 1181/р "Об у...")
![Признаки культуры безопасности1."Управляемость" - достижение управляемости в...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_10.jpg "Признаки культуры безопасности1."Управляемость" - достижение управляемости в...")
![Признаки культуры безопасности2."Двухсторонний обмен информацией" - обеспече...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_11.jpg "Признаки культуры безопасности2."Двухсторонний обмен информацией" - обеспече...")
![Признаки культуры безопасности3."Вовлеченность персонала" - вовлечение персо...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_12.jpg "Признаки культуры безопасности3."Вовлеченность персонала" - вовлечение персо...")
![Признаки культуры безопасности4."Культура изучения проблем" - непрерывное от...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_13.jpg "Признаки культуры безопасности4."Культура изучения проблем" - непрерывное от...")
![Признаки культуры безопасности5."Отношение к возложению вины" - признание су...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_14.jpg "Признаки культуры безопасности5."Отношение к возложению вины" - признание су...")
![Соблюдение инструкций, регламентов.ОАО "РЖД" устанавливает порядок и период...](https://documents.infourok.ru/cf8b5f43-af12-43e3-9e5b-c44635530831/0/slide_28.jpg "Соблюдение инструкций, регламентов.ОАО "РЖД" устанавливает порядок и период...")
Краткое описание документа:
Культура безопасности на железнодорожном транспорте
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
6 203 824 материала в базе
- Выберите категорию:
- Выберите учебник и тему
- Выберите класс:
-
Тип материала:
-
Все материалы
-
Статьи
-
Научные работы
-
Видеоуроки
-
Презентации
-
Конспекты
-
Тесты
-
Рабочие программы
-
Другие методич. материалы
-
Найти материалы
Другие материалы
- 07.02.2023
- 36
- 0
- 07.02.2023
- 83
- 1
- 07.02.2023
- 1940
- 89
- 07.02.2023
- 49
- 1
- 07.02.2023
- 49
- 0
- 07.02.2023
- 69
- 0
Рейтинг:
5 из 5
- 07.02.2023
- 4170
- 29
- 07.02.2023
- 98
- 1
Вам будут интересны эти курсы:
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление персоналом и оформление трудовых отношений»
-
Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»
-
Курс профессиональной переподготовки «Логистика: теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс повышения квалификации «Источники финансов»
-
Курс повышения квалификации «Психодинамический подход в консультировании»
-
Курс профессиональной переподготовки «Разработка эффективной стратегии развития современного вуза»
-
Курс профессиональной переподготовки «Корпоративная культура как фактор эффективности современной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление информационной средой на основе инноваций»
-
Курс профессиональной переподготовки «Политология: взаимодействие с органами государственной власти и управления, негосударственными и международными организациями»
-
Курс профессиональной переподготовки «Метрология, стандартизация и сертификация»
-
Курс профессиональной переподготовки «Теория и методика музейного дела и охраны исторических памятников»
-
Курс профессиональной переподготовки «Информационная поддержка бизнес-процессов в организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление качеством»
Скачать материал
Скачать материал
- Сейчас обучается 385 человек из 62 регионов
Описание презентации по отдельным слайдам:
-
1 слайд
Культура безопасности движения
Астраханское подразделение Приволжского учебного центра профессиональных квалификацийПреподаватель Гладких О.А.
-
2 слайд
Культура безопасности движения
-
3 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1181/р «Об утверждении Положения о культуре безопасности в холдинге «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.06.2020 N 1393/р «Об утверждении Методических указаний по проверке состояния культуры безопасности движения в ОАО «РЖД».
Распоряжение ОАО «РЖД» от 3 февраля 2022 г. N 219/р «Об утверждении Политики холдинга «РЖД» в области культуры безопасности.
Распоряжение ОАО «РЖД» от 01.06.2020 N 1177/р (в ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 02.07.2020 N 1395/р, №1721р от 01.07.2022г) «Об утверждении Положения о Дне культуры безопасности движения».
Положение ОАО «РЖД» от 06.05.2015 N 262 (В ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 28.12.2016 N 2734р) «Положение об общественном контроле за обеспечением безопасности движения поездов и эксплуатации железнодорожного транспорта в ОАО «РЖД». -
4 слайд
НОРМАТИВНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
-
5 слайд
Определение и принципы
Культура безопасности — является частью корпоративной культуры холдинга «РЖД».
Культура безопасности — осознание важности, ответственности и способность работников железнодорожного транспорта обеспечивать безопасность, как одну из главных ценностей для компании и каждого работника.
Основой формирования и поддержания культуры безопасности являются принципы:
приоритет безопасности;
профессионализм и квалификация;
дисциплина и ответственность;
соблюдение инструкций, регламентов;
атмосфера доверия;
понимание последствий;
самоконтроль;
открытость и самосовершенствование;
мотивация. -
6 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
. Цель развития культуры безопасности — формирование среды ответственного отношения компании и всех работников к обществу, людям и трудовым обязанностям.
Культура безопасности предназначена для формирования безопасной социотехнической системы на основе соблюдения совокупности норм, правил и действий работников. -
7 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Задачи культуры безопасности включают в себя следующие составные части:
формирование позитивного уровня культуры безопасности;
развитие мотивации к совершенствованию своей деятельности, умений, навыков и способов самоподготовки;
соблюдение баланса требований и ответственности персонала при выполнении должностных обязанностей. -
8 слайд
Цели и задачи культуры безопасности
Формирование культуры безопасности означает воспитание у каждого человека такого состояния в процессе выполнения служебных обязанностей, при котором он окажется неспособным сделать какое-либо действие в ущерб безопасности. -
-
10 слайд
Признаки культуры безопасности
1.»Управляемость» — достижение управляемости всех процессов деятельности, связанных с обеспечением безопасности, ведущей роли менеджмента и демонстрации личного примера, приверженности вопросам безопасности, а также в балансе отношения руководства к производительности и к безопасности.Основными критериями признака являются: ведущая роль менеджмента организации в демонстрации приверженности безопасности; развитие в организации правильного соотношения приоритета, отдаваемого либо обеспечению производительности (пропускной способности), либо безопасности.
-
11 слайд
Признаки культуры безопасности
2.»Двухсторонний обмен информацией» — обеспечение двухстороннего обмена информацией, как по вертикали, так и по горизонтали с работниками смежных подразделений, с предоставлением достаточного числа каналов обмена информацией.
Основными критериями признака являются: содействие свободному и открытому обмену информацией и понимание важности этого; создание системы достоверного учета в отношении случаев нарушений безопасности; обсуждение и осознание требований безопасности. -
12 слайд
Признаки культуры безопасности
3.»Вовлеченность персонала» — вовлечение персонала в решение проблем безопасности, поддержка его стремления к обсуждению проблем безопасности, планированию мероприятий или улучшений, оценке их результативности, как в сфере ответственности самого работника, так и в сфере ответственности других работников.
Основными критериями признака являются: привлечение работников к принятию решений в области обеспечения безопасности; осознание индивидуальной доли ответственности работников за состояние безопасности. -
13 слайд
Признаки культуры безопасности
4.»Культура изучения проблем» — непрерывное отслеживание решения выявленных проблем безопасности и выявления новых, а также извлечение уроков из любых случаев нарушений безопасности.
Основными критериями признака являются: мониторинг всех проблем в области безопасности и извлечение уроков из ранее имевших место нарушений безопасности с внедрением мер, направленных на их предупреждение; проведение служебных расследований событий и их разборов с заинтересованным отношением к полноте и качеству выявления, оценке их причин и принятию своевременных и адекватных мер. -
14 слайд
Признаки культуры безопасности
5.»Отношение к возложению вины» — признание существования системных причин нарушений безопасности, понимание того, что ошибки человека — это симптом наличия проблем в системе, и отношение к возложению вины.Основными критериями признака являются: осведомленность о действиях персонала, разделение ответственности за нарушения безопасности; презумпция невиновности до решения компетентных органов.
-
15 слайд
Уровни зрелости культуры безопасности
Пять уровней зрелости культуры безопасности:
1.»Начальный», при котором деятельность осуществляется хаотично, от случая к случаю без единого подхода. Руководство не организовано.
2.»Повторяемый», при котором одинаковые задачи решаются разными людьми сходными методами. Отсутствуют формальные процедуры и распределение ответственности.
3.»Определенный», при котором процедуры стандартизированы и документированы. Однако отклонения от процедур не всегда отслеживаются. Процедуры формализуют существующую практику.
4.»Управляемый и измеримый», при котором руководство контролирует и измеряет процесс и принимает меры, если процесс неэффективен.
5.»Оптимизируемый», при котором процесс развит до уровня позитивной практики в результате постоянных улучшений. Соответствие поставленных целей. -
16 слайд
Формирование уровней зрелости культуры безопасности в зависимости от ее признаков
-
17 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
1.Большинство событий, связанных с нарушением безопасности, в том числе потенциальных (не произошедших) — начинаются с непреднамеренного небезопасного действия или неприемлемого состояния объекта или процесса.
3.Работники должны не только обладать подходящей квалификацией и опытом в конкретных областях их специализации, но и поощряться к критическому изучению потенциально небезопасных методов работы и выявлению недостатков, где бы и когда бы они с ними ни столкнулись.
2.Часто подобные действия, состояния или процессы являются скрытыми и остаются необнаруженными или рассматриваются как «привычные» и поэтому игнорируются, что может привести к более серьезному сбою.
4.Необходимо вырабатывать убежденность в необходимости обращать внимание других лиц на замеченные недостатки в состоянии безопасности. -
18 слайд
Формирование отношения работников к небезопасным действиям и условиям
Во избежание более серьезных событий необходимо минимизировать существующие риски реализации возможных недостатков в практике выполнения работ или состоянии процессов, связанных с обеспечением безопасности. -
19 слайд
Лидерство и культура безопасности
. Главные задачи лидера в области обеспечения безопасности — применять на практике, наглядно для окружающих демонстрировать важность соблюдения требований по обеспечению безопасности, обеспечивать их соблюдение, в том числе путем поощрения правильного безопасного поведения работников, а также контролировать их исполнение.
Лидерские качества в области обеспечения безопасности должны демонстрироваться руководителями всех уровней управления холдинга «РЖД» от высшего командного состава до руководителей структурных подразделений, мастеров, бригадиров и т.д. -
20 слайд
Оценка развития культуры безопасности
Для оценки развития культуры безопасности необходимо определять степень приверженности отдельных работников и подразделения в целом, основным принципам развития культуры безопасности
Для выполнения действий по оценке уровня зрелости культуры безопасности могут применяться целевые аудиты проверки выполнения мероприятий, направленных на повышение уровня зрелости культуры безопасности.
Внутренний аудит позволяет подразделениям оценивать как состояние безопасности, так и вовлеченность работников в формирование культуры безопасности
Подразделения, выполняющие функции внутреннего аудита состояния безопасности должны иметь представление о том, почему применяются и почему важны те или иные системы и требования безопасности
В подразделении должно отслеживаться, что действия, предпринятые с целью исправления недостатков, не стали помехой для дальнейшего повышения уровня зрелости культуры безопасности -
21 слайд
Обеспечение коммуникаций в области культуры безопасности
1. Построение эффективных двусторонних коммуникаций по вопросам безопасности, включающих горизонтальные и вертикальные каналы получения и распространения информации и использующих формальные и неформальные методы ее передачи.
2. Следование принципу открытости и прозрачности информации в области культуры безопасности как внутри компании, так и во внешней среде (при взаимодействии с государством, общественными институтами, средствами массовой информации, партнерами по транспортному бизнесу, пользователями услуг компании).
3. Поощрение свободного обсуждения вопросов, связанных с развитием культуры безопасности и практическим применением ее элементов.
4. Незамедлительное рассмотрение всех сообщений об имеющихся угрозах в области безопасности, их рассмотрение и при необходимости принятия соответствующих мер.Формирование коммуникаций в области культуры безопасности
-
22 слайд
Профессионализм и квалификация
Меры для предотвращения ошибочных решений
Для предотвращения ошибок (ошибочных решений) работников при осуществлении деятельности рекомендуется принимать следующие меры:
создавать технические и технологические барьеры, не позволяющие работнику совершать ошибочные действия;
обучать работников использованию инструментов по предотвращению ошибок (таких как контроль, самоконтроль, критическая позиция);
проводить инструктажи;
использование при различных формах профессионального обучения и поддержания квалификации работников, информации по анализу опыта эксплуатации, в том числе информации об имевших место нарушениях в работе;
активное участие руководителей и работников, совершивших ошибки, в расследовании нарушений и разработке мер по предотвращению подобных ошибок в будущем.
Приоритет в профилактической работе – повышение профессиональных компетенций и обучение, а не репрессивные меры. -
23 слайд
Дисциплина и ответственность
Дисциплина и ответственность относятся к важным элементам культуры безопасности.
Об ответственном отношении работников к безопасности свидетельствуют демонстрируемая ими и наблюдаемая критическая позиция в отношении вопросов безопасности, коммуникативность, а также строго регламентированный взвешенный подход при выполнении производственных задач.
Коммуникативность включает в себя:
готовность к получению полезной информации от других работников;
готовность к передаче информации, имеющей отношение к безопасности, другим работникам;
представление как ожидаемых, так и не планируемых результатов работы и их документирование;
предложение новых инициатив в области безопасности. -
24 слайд
Дисциплина и ответственность
Строго регламентированный и взвешенный подход включает в себя:
понимание и точное исполнение правил и инструкций;
готовность к неожиданному развитию событий;
прекращение работы, если это возможно, и обдумывание возникшей проблемы;
обращение за помощью при необходимости;
особое внимание к методичности, своевременности и упорядоченности;
строгое следование установленной последовательности операций. -
25 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
1. Строгое соответствие с требованиями разрабатываемой подразделениями холдинга «РЖД» нормативной и технической документации.
2. Анализ оценки качества правил и указаний, содержащихся в эксплуатационной и иной документации, состоит из следующих аспектов:
2.1 были ли правила и указания написаны в сотрудничестве с теми работниками, которые будут ими пользоваться?
2.2 соответствуют ли правила и указания своему назначению и написаны ли они достаточно ясно для того, чтобы их было легко понять и применять на практике?
2.3 понимают ли и признают ли работники необходимость представленных в эксплуатационной и иной документации правил и указаний, в частности, осознают ли они потенциальные последствия их несоблюдения для безопасности?
2.4 контролируется ли применение и точность правил и указаний и исправляются ли недостатки быстро и с участием работников, использующих указанные правила и инструкции?
2.5 начала ли развиваться система обходных приемов с молчаливого одобрения руководителей либо без такового? -
26 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
Меры, направленные на снижение вероятности совершения работниками ошибочных решений при выполнении предусмотренных эксплуатационной документацией действий, относятся:
технические и технологические заградительные меры, не позволяющие работникам совершить ошибочные действия;
разработка технических обоснований эксплуатационной документации, ознакомление с которыми позволит работникам понимать причины установления соответствующих требований эксплуатационной документации;
теоретическая подготовка работников по вопросам, относящимся к сфере их деятельности;
анализ (в том числе по результатам тренировок) случаев неправильной диагностики работниками состояния систем и оборудования, принятия ошибочных решений с внесением по результатам анализа в текст эксплуатационной документации рекомендаций, позволяющих снизить вероятность принятия ошибочных решений;
включение в текст эксплуатационной документации указаний о необходимости осуществления проверок выполняемых действий (самопроверки, проверки другим работником); -
27 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
включение в текст эксплуатационной документации особых предупреждений для снижения вероятности ошибочных действий работников (например, когда требуемая последовательность действий отличается от схожей последовательности действий, выполняемой работниками более часто или к выполнению которой они больше подготовлены).
-
28 слайд
Соблюдение инструкций, регламентов.
ОАО «РЖД» устанавливает порядок и периодичность пересмотра эксплуатационной документации.
При пересмотре учитываются:
изменения требований нормативных правовых актов,
современный уровень развития науки, техники и производства,
итоги инспекций и проверок, результаты внутренних и внешних проверок, самооценок эксплуатационной безопасности, рекомендации международных организаций,
рекомендации, содержащиеся в руководствах по безопасности,
накопленный опыт применения пересматриваемой документации,
эксплуатационный опыт как ОАО «РЖД», так и внешний опыт, в том числе международный. -
29 слайд
Атмосфера доверия.
Рекомендуется выстраивать в области безопасности партнерские отношения между руководителями и подчиненными работниками, когда вопросы безопасности обсуждаются совместно и открыто. Такие взаимоотношения в области безопасности являются более эффективными, чем командно-административные (не предполагающие совместного обсуждения вопросов (проблем), связанных с безопасностью, и совместного поиска решений).
Отношения доверия между руководителями и работниками выстраиваются таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, поднимая вопросы безопасности, а руководители поддерживали подчиненных работников в принятии ими в рамках установленных полномочий решений, связанных с безопасностью. Руководители оказывают доверие сотрудникам и защищают решения сотрудников в подходящих случаях.
Презумпция ответственности. Каждый работник априори считается ответственным и делающим все возможное для решения поставленной задачи. Руководитель должен делать акцент на доверие к работнику и снижение дополнительного контроля за его деятельностью. -
30 слайд
Понимание последствий.
Важным условием ответственного отношения к безопасности является понимание всеми работниками ОАО «РЖД» того, каким образом их работа влияет на безопасность.
Формирование ответственного отношения к обеспечению безопасности для различных категорий работников строится на конкретных примерах того, к каким последствиям привели или могут привести те или иные неправильные действия представителя данной категории работников. Анализ таких событий проводится с целью демонстрации того, что выполнение технологических операций, экономия времени или средств, улучшение экономических показателей в ущерб качеству выполнения работ могут привести к нарушениям в работе, к снижению уровня безопасности.
Рекомендуется использование вероятностных оценок безопасности, показывающих, к каким последствиям могли привести (или привели) те или иные анализируемые неправильные действия работников -
31 слайд
Самоконтроль.
Важным ресурсом для исключения ошибок (ошибочных решений) работника является осуществление самоконтроля.
Работнику рекомендуется критически оценивать свои возможности безошибочного выполнения работы (в том числе на основании анализа своей предыдущей деятельности и деятельности других работников), отдавать себе отчет, в каких ситуациях или при выполнении какого рода работ он наиболее подвержен совершению ошибок или принятию ошибочных решений.
Важное значение имеет формирование и поощрение у работников критического отношения к небезопасным действиям и условиям. -
32 слайд
Открытость и самосовершенствование.
Стимулирование открытости действий работников рекомендуется реализовывать таким образом, чтобы неправильные действия работников подвергались анализу, прежде всего, не с целью определения, кто совершил неправильные действия, а с целью определения непосредственных и коренных причин нарушения (неправильных действий) и принятия необходимых корректирующих мер, которые позволят предотвратить в дальнейшем повторение неправильных действий и их негативное влияние на безопасность.Важным аспектом культуры безопасности является стремление каждого работника к самосовершенствованию, в том числе посредством активного участия в проводимых мероприятиях по подготовке и поддержанию квалификации, самообразования, изучения имеющегося опыта, в том числе опыта нарушений в работе.
-
33 слайд
Мотивация.
Рекомендуется применение систем мотивации работников на формирование позитивного отношения к безопасности, стимулирующих их к следующим действиям:
сообщению даже о незначительных проблемах;
сообщению о событиях и обстоятельствах, которые могли привести к нарушениям в работе;
признанию ошибок (ошибочных решений), в том числе не приведших к нарушениям (отклонениям) в работе (систем, оборудования);
представлению предложений по совершенствованию, улучшению эксплуатационной документации, проектных решений по системам и элементам, процедур технического обслуживания и ремонта, системы подготовки персонала.
В случае повторяющихся трудностей или больших просчетов руководители используют свою ответственность, предусматривающую применение дисциплинарных мер к работникам, так как в противном случае может иметь место негативное влияние на безопасность. Однако при этом рекомендуется соблюдать тонкое равновесие — санкции применяются таким образом, чтобы не побуждать к сокрытию ошибок. -
34 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Методы сбора исходных данных и их комбинации:
наблюдение за существующими процессами, взаимодействием как внутри подразделений, так и между смежными подразделениями, поведением работников;
анкетирование, индивидуальные и групповые интервью работников;
анализ эксплуатационной и иной документации.Перечень аспектов обеспечения безопасности, которые требуют повышенного внимания работников:
результаты внутренних и внешних проверок (аудитов, инспекций);
сведения об имевших место нарушениях в работе;
имеющиеся проблемные вопросы обеспечения безопасности.Перечень аспектов обеспечения безопасности, требующих повышенного внимания работников, рекомендуется использовать при разработке вопросов для анкетирования работников, индивидуальных и групповых интервью.
Анкетирование работников используется для анализа осведомленности работников о декларируемых характеристиках культуры безопасности и мотивации тех или иных действий.
Вопросы для анкетирования работников должны обеспечить легкость и однозначность их понимания, а также простоту и краткость ответов. -
35 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Результаты анкетирования используются для выявления индивидуальных и групповых убеждений работников и включают:
1.декларируемые и не декларируемые ценности, приоритеты, связанные с осуществляемой деятельностью;
2.наличие или отсутствие принятия личной ответственности за обеспечение безопасности;
3.осознание необходимости выполнения требований безопасности;
4.причины (мотивацию) выполнения корректных, ошибочных или заведомо некорректных действий персонала;
5. причины наличия или отсутствия удовлетворенности условиями труда;
6.причины выявленных несоответствий, противоречий между наблюдаемыми, декларируемыми ценностными характеристиками культуры безопасности;
7. осознание причин и последствий, имевших место или возможных ситуаций (нарушений требований безопасности; нарушений нормальной эксплуатации; структурных, организационных изменений; конфликтов между подразделениями или группами работников, имеющими разную субкультуру, других ситуаций). -
36 слайд
Рекомендации по организации оценки уровня зрелости культуры безопасности
Оценка уровня зрелости культуры безопасности может проводиться в форме аудита с постановкой соответствующей цели аудита.По результатам оценки уровня зрелости культуры безопасности разрабатываются или корректируются мероприятия (дорожные карты) направленные на повышение уровня зрелости культуры безопасности
-
37 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
Вопросы
1) Всегда ли я понимаю стоящую передо мной задачу, прежде чем приступить к ее выполнению? Знаю ли я, в чем состоят мои должностные обязанности?
2) Осознаю ли я, что выполняемая мной работа может оказать существенное влияние на безопасность движения, жизнь и здоровье людей?
3) Имею ли я необходимые знания, чтобы приступить к выполняемой работе?
4) Нужна ли мне какая-либо помощь в выполнении моих должностных обязанностей, и знаю ли я, где ее получить?
5) Готов ли я к нестандартным ситуациям, которые могу возникнуть в работе?
6) Знаю ли я, что нужно делать, если что-либо пойдет не так, как это предусмотрено?
7) Сообщил ли я в необходимые адреса о последней проблеме, которую обнаружил?
Останавливаюсь ли я и обдумываю ситуацию, когда возникает какая-либо нестандартная ситуация или проблема?
9) Понимаю ли я, какие имеются нормативные документы по выполняемой мной работе, и каковы причины для именного такого порядка действий? -
38 слайд
Рекомендуемые вопросы для оценки личного вклада персонала в повышение культуры безопасности движения
10) Были бы мои должностные инструкции и технологический процесс легче для понимания и выполнения в случае, если бы я принимал участие в их разработке? Что я мог бы сделать для их улучшения?
11) Выполняю ли я в ходе работы требования соответствующих технологических процессов, инструкций и других нормативных документов?
12) Допускаю ли я невыполнение или обход отдельных этапов, предусмотренных технологией?
13) Поддерживаю ли я чистоту и порядок на рабочем месте?
14) Указываю ли я другим на их небезопасные действия или нарушение технологии, когда замечаю это?
15) Слежу ли я за тем, чтобы сменяющие меня работники были в курсе всех вопросов безопасности, когда выполнение работы переходит в их руки? -
39 слайд
УГОЛОК ПО КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДВИЖЕНИЯ
-
40 слайд
Культура безопасности движения
-
-
Останавливаюсь ли я и обдумываю ситуацию, когда возникает какая-либо нестандартная ситуация или проблема?Краткое описание документа:
Культура безопасности на железнодорожном транспорте
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
6 275 856 материалов в базе
- Выберите категорию:
- Выберите учебник и тему
- Выберите класс:
-
Тип материала:
-
Все материалы
-
Статьи
-
Научные работы
-
Видеоуроки
-
Презентации
-
Конспекты
-
Тесты
-
Рабочие программы
-
Другие методич. материалы
-
Найти материалы
Другие материалы
- 07.02.2023
- 50
- 0
- 07.02.2023
- 100
- 1
- 07.02.2023
- 3795
- 125
- 07.02.2023
- 65
- 1
- 07.02.2023
- 61
- 0
- 07.02.2023
- 91
- 0
Рейтинг:
5 из 5
- 07.02.2023
- 4267
- 29
- 07.02.2023
- 140
- 1
Вам будут интересны эти курсы:
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление персоналом и оформление трудовых отношений»
-
Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»
-
Курс профессиональной переподготовки «Логистика: теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс повышения квалификации «Источники финансов»
-
Курс повышения квалификации «Психодинамический подход в консультировании»
-
Курс профессиональной переподготовки «Разработка эффективной стратегии развития современного вуза»
-
Курс профессиональной переподготовки «Корпоративная культура как фактор эффективности современной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление информационной средой на основе инноваций»
-
Курс профессиональной переподготовки «Политология: взаимодействие с органами государственной власти и управления, негосударственными и международными организациями»
-
Курс профессиональной переподготовки «Метрология, стандартизация и сертификация»
-
Курс профессиональной переподготовки «Теория и методика музейного дела и охраны исторических памятников»
-
Курс профессиональной переподготовки «Информационная поддержка бизнес-процессов в организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Управление качеством»
В
разгар пандемии многие СМИ ставили в пример работу горячей линии
психологической поддержки, которую «Росатом» открыл для своих сотрудников,
членов их семей и жителей атомных городов. Но это лишь один эпизод деятельности
специализированной психологической службы, которая существует в отрасли 40 лет.
Побывав на юбилейной конференции, организованной Технической академией «Росатома»,
мы узнали 10 любопытных фактов о службе. Но сначала немного истории.
В
1979 году на американской атомной станции «Три-Майл-Айленд» произошла авария,
итоги расследования которой заставили иначе взглянуть на стандарты безопасности
и на роль человека в ней. Одной из ключевых причин были признаны действия
операторов — тот самый человеческий фактор, который нередко приводит к
нарушениям работы самых совершенных машин. Стало очевидно, что мало прописать
все процедуры и этапы взаимодействия с механизмами в инструкциях и обязать
персонал изучить их. Причиной сбоя может стать человек — просто потому, что он
не машина. По оценкам МАГАТЭ, лишь 20% значимых событий на АЭС связаны с
отказом оборудования, остальное — с неправильными действиями персонала. В нашей
стране инцидент на «Три-Майл-Айленд» стал поводом изменить всю систему
подготовки кадров для АЭС. В том числе — создать психологическую службу.
1.
Большой плюс маленького коллектива
Психологическая
служба атомной отрасли — это департамент подготовки персонала концерна
«Росэнергоатом», Центр компетенций по культуре безопасности и надежности
человеческого фактора Технической академии «Росатома» и лаборатории
психофизиологического обеспечения (ЛПФО) на местах. Сейчас ЛПФО есть на всех 11
российских станциях, а первой была Смоленская АЭС. В 1982 году там начали вести
психологическую работу с оперативным персоналом, спустя два года открыли первую
в отрасли лабораторию профотбора и психофизического контроля. Ее штатным
психологом и начальником стала Надежда Калимулина. Она руководит ЛПФО до сих
пор.
В
общей сложности в лабораториях 71 сотрудник: на Нововоронежской и Ростовской
АЭС, например, по девять человек, на Калининской — шесть, на Билибинской —
всего двое. Маленькие коллективы — большой плюс: легче выстроить доверительные
отношения с персоналом.
2.
Место рождения — МИФИ
Годом рождения
психологической службы отрасли считается 1982-й. На самом деле все началось
несколькими годами раньше, когда руководство ВПО «Союзатомэнерго» решило
организовать психофизиологическую подготовку персонала атомных станций в
филиале МИФИ в Обнинске — сейчас ИАТЭ НИЯУ «МИФИ».
Спустя несколько лет,
после аварии на Чернобыльской АЭС, был учрежден Обнинский
научно-исследовательский центр «Прогноз», который возглавила основатель
отраслевой психологической службы Владилена Абрамова.
3.
Чернобыльский опыт
Первые
сотрудники психологической службы начали работать на Чернобыльской АЭС
буквально сразу после аварии в 1986 году. Владилена Абрамова занималась поддержкой
персонала станции с первых дней и имеет статус ликвидатора последствий аварии.
В августе и сентябре в экспертной группе Института биофизики Минздрава в
Чернобыле работала Надежда Калимулина. Группа проводила психофизиологическое
обследование персонала перед пуском первого и второго блоков.
Именно
в 1986 году в отрасли появилось понятие «культура безопасности». «После аварии
на «Три-Майл-Айленде» было решено, что операторы станций должны проходить
строгий психофизиологический отбор и контроль, — рассказывает Владилена
Абрамова. — А потом случилась чернобыльская авария. Я была на станции
накануне, 23–25 апреля, там проходило совещание заместителей директоров по
кадрам. Мы как раз только разработали критерии профессионального отбора. Нас
водили на экскурсию по четвертому блоку, мы смотрели, как работают операторы…
В Чернобыле мы пробыли довольно долго, и я наблюдала за всем, что там
происходило. Начались разговоры о том, что виноват персонал. Я засомневалась, и
у меня получился продолжительный анализ психологических причин этого события.
Дело было не в профессионализме персонала. Атомная отрасль — особая сфера
деятельности, где никакой промашки нельзя допускать. Потому здесь особо важна
работа психологов, которые оценивают, может ли человек в сложной, стрессовой
ситуации быть настолько собранным, сфокусированным на работе, чтобы не
допустить ни малейшей оплошности».
4.
Психология как наука
Может
показаться, что психологи на АЭС решают сугубо прикладные задачи, но это не
так. Например, Балаковская АЭС трижды принимала всероссийские
научно-практические конференции психологов. Первую — в 1998 году, тогда же
специалисты ЛПФО станции делились опытом с французскими коллегами с АЭС
«Палюэль».
Под
руководством Владилены Абрамовой создана методика психологического анализа
причин неправильных действий персонала и целая научная школа психологии работы
человека на АЭС.
С
2010 года научно-методическое руководство лабораториями психофизиологического
обеспечения АЭС осуществляет Центр компетенций по культуре безопасности и
надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома». За эти годы
разработаны методические руководства по каждому направлению деятельности.
5.
Мотивация на победу
В
задачи ЛПФО входит не только психологическая поддержка сотрудников АЭС и членов
их семей, но и обеспечение профессиональной надежности персонала, анализ причин
неправильных действий. Однако это еще не все: психологи работают с участниками
чемпионата WorldSkills
— командой концерна «Росэнергоатом» и объединенной командой «Росатома».
Тренинги по мотивации, сеансы релаксации, диагностика, консультации — все это
доступно членам команд и экспертам.
6.
Предотвращение ошибок
Еще
одна задача ЛПФО — сопровождение профессиональной подготовки, в том числе
отработка навыков, направленных на предотвращение ошибок. Психологи участвуют в
противоаварийных тренировках оперативного персонала блочного щита управления на
полномасштабном тренажере, в подготовке сотрудников на должность, в поддержании
квалификации по темам «Ведение оперативных переговоров», «Роль человеческого
фактора. Инструменты предотвращения ошибок персонала», «Самоконтроль при
выполнении работ», «Модель руководителя-лидера в развитии культуры
безопасности», «Психологические аспекты работы руководителей с персоналом» и
др. В прошлом году психологическую подготовку прошли более 13 тыс. сотрудников
станций. Это 42 тыс. часов занятий.
7.
Антистресс на АЭС
Важная
часть работы — психофизиологическое обследование, на котором тестируется
профессиональная надежность. Оно бывает трех видов. Предварительное проводится
при приеме на работу, периодическое — по плану-графику, внеплановое — после
длительного отсутствия сотрудника или при переходе на должность, для которой
требуется разрешение Ростехнадзора.
ПФО
обязательно для всех и само по себе может быть стрессом даже для опытного
сотрудника. Поэтому на Билибинской АЭС, например, после обследования устраивают
сеанс релаксации — к обсуждению результатов переходят только после получасовой
разрядки.
Работа
с психологическим и физическим напряжением разнообразна по форме. На Ростовской
АЭС в прошлом году организовали психологический клуб, на Калининской учат
управлять стрессом, на Ленинградской в период пандемии в местном СМИ открыли
рубрику «Антистресс с ЛАЭС».
8.
Психология в «цифре»
Есть
ли место цифровизации в практике психолога? В 2019 году в «Росэнергоатоме»
стартовала автоматизация системы ПФО, и с 2020 года на каждой станции внедрен
модуль ПФО, который содержит 53 психодиагностические методики. Он серьезно
облегчил работу специалистов лабораторий, в прошлом году они провели 10 286
психофизиологических обследований персонала. Прогностическая эффективность,
например, предварительных обследований — 93%.
9.
Кресло нулевой гравитации
В
арсенале психолога на АЭС масса технических средств. Лаборатории оснащены
креслами-реклайнерами, приборами для БОС-тренингов (биологическая обратная
связь — технология контроля работы нервной системы) и аудиовизуальной
стимуляции, массажными креслами, специальным световым оборудованием и проч.
В
2013 году Билибинская АЭС стала первой, где установили «Сенсориум» —
психофизиологическую антистрессовую систему. Это комплекс для расслабления,
который состоит из виброакустического кресла, аудиовизуального стимулятора,
стереонаушников и светодиодных очков. Кресло еще называют «креслом нулевой
гравитации» — оно создает ощущение отсутствия земного притяжения.
10.
Запрос сверху
Психологи на атомных станциях работают не только с оперативным персоналом, но и с руководителями. Причем запросы от них в последнее время, как отмечают в ЛПФО, стали поступать чаще. Это и личная потребность, и необходимость, связанная с выполнением профессиональных задач. По мнению главного эксперта департамента подготовки персонала центрального аппарата «Росэнергоатома» Ларисы Андрюшиной, работа с руководящим составом особенно важна в условиях нестабильности и неопределенности: «От руководителя — от его чувствительности, умения работать с людьми — зависит очень многое. Это и настроение коллектива, и в том числе, конечно, безопасность».
ПОМОЩЬ В УСЛОВИЯХ ПОЛЯРНОЙ ЗИМЫ
Самая молодая лаборатория психофизиологического обеспечения находится на самой северной и самой необычной в мире атомной станции — ПАТЭС. Там персоналу труднее, чем где-либо еще. «Дело не только в холодных зимах, коротком лете, полярной ночи или характерных для Чукотки сильных ветрах. Впервые в мировой истории работа оперативного персонала организована вахтовым методом, — поясняет ведущий психолог ЛПФО Наталья Лазебникова. — В итоге на персонал оказывают существенное влияние три группы факторов: климатогеографические, производственные и социально-бытовые».
Почти трехмесячная вахта, огромное расстояние до дома — люди часто не имеют возможности пообщаться с близкими из-за проблем с интернетом и разницы во времени. Плюс длительное нахождение под постоянным наблюдением, необходимость контролировать эмоции, долго держаться определенной социальной роли. Да и традиционных выходных у оперативного персонала ПАТЭС, работающего сменами по 12 часов, нет — они переносятся на межвахтовый период — три месяца.
Еще одна специфическая проблема, с которой сталкиваются атомщики на Чукотке, — сенсорная, тактильная депривация, связанная с однообразием пейзажа. В общем, место необычное — и задачи, которые решает служба кадров и ЛПФО, тоже.
В Санкт-Петербурге, где расположен учебно-тренировочный центр ПАТЭС, психологи проводят контроль психофизиологического состояния персонала перед отправкой на вахту, теоретическую и практическую психологическую подготовку на полномасштабном тренажере. В Певеке сопровождением персонала занимается психолог ЛПФО (кстати, приезжий, перебрался на Чукотку с Большой земли). Специалисты ЛПФО доступны по телефону круглосуточно и могут провести срочную консультацию.
Несмотря на то что ЛПФО на ПАТЭС всего год, ее специалисты уже разработали и внедряют программы адаптации и поддержки. Например, для обучения приемам саморегуляции и самоконтроля — метод «Образ телесных ощущений». Это серия видеокурсов по комплексу специальных упражнений с демонстрацией техники выполнения и пояснениями физиолога. К концу года будут готовы три видеокурса, их можно будет скачать и использовать для самостоятельных занятий в любое время.
Тимофей Нестик
Доктор психологических наук, заведующий лабораторией социальной и экономической психологии, Институт психологии РАН
— Новая аббревиатура, которая приходит на смену «VUCA» (жизнь в состоянии неопределенности, неоднозначности, сложности и изменчивости. — «СР»), — BANI. Суть ее в том, что теперь уже совсем ничего нельзя предсказать. В таких условиях мы ищем основание для устойчивости — островки, которые позволяют что-то планировать, на кого-то полагаться. И трудовой коллектив, безусловно, один из таких островков. По нашим замерам, уровень стресса и тревоги — симптоматика депрессии, у сотрудников частных компаний выше, чем у людей, работающих в государственных организациях. Социальная поддержка — это ключевой фактор, который защищает от депрессии. И наши адаптационные возможности зачастую связаны с социальным окружением.
В
разгар пандемии многие СМИ ставили в пример работу горячей линии
психологической поддержки, которую «Росатом» открыл для своих сотрудников,
членов их семей и жителей атомных городов. Но это лишь один эпизод деятельности
специализированной психологической службы, которая существует в отрасли 40 лет.
Побывав на юбилейной конференции, организованной Технической академией «Росатома»,
мы узнали 10 любопытных фактов о службе. Но сначала немного истории.
В
1979 году на американской атомной станции «Три-Майл-Айленд» произошла авария,
итоги расследования которой заставили иначе взглянуть на стандарты безопасности
и на роль человека в ней. Одной из ключевых причин были признаны действия
операторов — тот самый человеческий фактор, который нередко приводит к
нарушениям работы самых совершенных машин. Стало очевидно, что мало прописать
все процедуры и этапы взаимодействия с механизмами в инструкциях и обязать
персонал изучить их. Причиной сбоя может стать человек — просто потому, что он
не машина. По оценкам МАГАТЭ, лишь 20% значимых событий на АЭС связаны с
отказом оборудования, остальное — с неправильными действиями персонала. В нашей
стране инцидент на «Три-Майл-Айленд» стал поводом изменить всю систему
подготовки кадров для АЭС. В том числе — создать психологическую службу.
1.
Большой плюс маленького коллектива
Психологическая
служба атомной отрасли — это департамент подготовки персонала концерна
«Росэнергоатом», Центр компетенций по культуре безопасности и надежности
человеческого фактора Технической академии «Росатома» и лаборатории
психофизиологического обеспечения (ЛПФО) на местах. Сейчас ЛПФО есть на всех 11
российских станциях, а первой была Смоленская АЭС. В 1982 году там начали вести
психологическую работу с оперативным персоналом, спустя два года открыли первую
в отрасли лабораторию профотбора и психофизического контроля. Ее штатным
психологом и начальником стала Надежда Калимулина. Она руководит ЛПФО до сих
пор.
В
общей сложности в лабораториях 71 сотрудник: на Нововоронежской и Ростовской
АЭС, например, по девять человек, на Калининской — шесть, на Билибинской —
всего двое. Маленькие коллективы — большой плюс: легче выстроить доверительные
отношения с персоналом.
2.
Место рождения — МИФИ
Годом рождения
психологической службы отрасли считается 1982-й. На самом деле все началось
несколькими годами раньше, когда руководство ВПО «Союзатомэнерго» решило
организовать психофизиологическую подготовку персонала атомных станций в
филиале МИФИ в Обнинске — сейчас ИАТЭ НИЯУ «МИФИ».
Спустя несколько лет,
после аварии на Чернобыльской АЭС, был учрежден Обнинский
научно-исследовательский центр «Прогноз», который возглавила основатель
отраслевой психологической службы Владилена Абрамова.
3.
Чернобыльский опыт
Первые
сотрудники психологической службы начали работать на Чернобыльской АЭС
буквально сразу после аварии в 1986 году. Владилена Абрамова занималась поддержкой
персонала станции с первых дней и имеет статус ликвидатора последствий аварии.
В августе и сентябре в экспертной группе Института биофизики Минздрава в
Чернобыле работала Надежда Калимулина. Группа проводила психофизиологическое
обследование персонала перед пуском первого и второго блоков.
Именно
в 1986 году в отрасли появилось понятие «культура безопасности». «После аварии
на «Три-Майл-Айленде» было решено, что операторы станций должны проходить
строгий психофизиологический отбор и контроль, — рассказывает Владилена
Абрамова. — А потом случилась чернобыльская авария. Я была на станции
накануне, 23–25 апреля, там проходило совещание заместителей директоров по
кадрам. Мы как раз только разработали критерии профессионального отбора. Нас
водили на экскурсию по четвертому блоку, мы смотрели, как работают операторы…
В Чернобыле мы пробыли довольно долго, и я наблюдала за всем, что там
происходило. Начались разговоры о том, что виноват персонал. Я засомневалась, и
у меня получился продолжительный анализ психологических причин этого события.
Дело было не в профессионализме персонала. Атомная отрасль — особая сфера
деятельности, где никакой промашки нельзя допускать. Потому здесь особо важна
работа психологов, которые оценивают, может ли человек в сложной, стрессовой
ситуации быть настолько собранным, сфокусированным на работе, чтобы не
допустить ни малейшей оплошности».
4.
Психология как наука
Может
показаться, что психологи на АЭС решают сугубо прикладные задачи, но это не
так. Например, Балаковская АЭС трижды принимала всероссийские
научно-практические конференции психологов. Первую — в 1998 году, тогда же
специалисты ЛПФО станции делились опытом с французскими коллегами с АЭС
«Палюэль».
Под
руководством Владилены Абрамовой создана методика психологического анализа
причин неправильных действий персонала и целая научная школа психологии работы
человека на АЭС.
С
2010 года научно-методическое руководство лабораториями психофизиологического
обеспечения АЭС осуществляет Центр компетенций по культуре безопасности и
надежности человеческого фактора Технической академии «Росатома». За эти годы
разработаны методические руководства по каждому направлению деятельности.
5.
Мотивация на победу
В
задачи ЛПФО входит не только психологическая поддержка сотрудников АЭС и членов
их семей, но и обеспечение профессиональной надежности персонала, анализ причин
неправильных действий. Однако это еще не все: психологи работают с участниками
чемпионата WorldSkills
— командой концерна «Росэнергоатом» и объединенной командой «Росатома».
Тренинги по мотивации, сеансы релаксации, диагностика, консультации — все это
доступно членам команд и экспертам.
6.
Предотвращение ошибок
Еще
одна задача ЛПФО — сопровождение профессиональной подготовки, в том числе
отработка навыков, направленных на предотвращение ошибок. Психологи участвуют в
противоаварийных тренировках оперативного персонала блочного щита управления на
полномасштабном тренажере, в подготовке сотрудников на должность, в поддержании
квалификации по темам «Ведение оперативных переговоров», «Роль человеческого
фактора. Инструменты предотвращения ошибок персонала», «Самоконтроль при
выполнении работ», «Модель руководителя-лидера в развитии культуры
безопасности», «Психологические аспекты работы руководителей с персоналом» и
др. В прошлом году психологическую подготовку прошли более 13 тыс. сотрудников
станций. Это 42 тыс. часов занятий.
7.
Антистресс на АЭС
Важная
часть работы — психофизиологическое обследование, на котором тестируется
профессиональная надежность. Оно бывает трех видов. Предварительное проводится
при приеме на работу, периодическое — по плану-графику, внеплановое — после
длительного отсутствия сотрудника или при переходе на должность, для которой
требуется разрешение Ростехнадзора.
ПФО
обязательно для всех и само по себе может быть стрессом даже для опытного
сотрудника. Поэтому на Билибинской АЭС, например, после обследования устраивают
сеанс релаксации — к обсуждению результатов переходят только после получасовой
разрядки.
Работа
с психологическим и физическим напряжением разнообразна по форме. На Ростовской
АЭС в прошлом году организовали психологический клуб, на Калининской учат
управлять стрессом, на Ленинградской в период пандемии в местном СМИ открыли
рубрику «Антистресс с ЛАЭС».
8.
Психология в «цифре»
Есть
ли место цифровизации в практике психолога? В 2019 году в «Росэнергоатоме»
стартовала автоматизация системы ПФО, и с 2020 года на каждой станции внедрен
модуль ПФО, который содержит 53 психодиагностические методики. Он серьезно
облегчил работу специалистов лабораторий, в прошлом году они провели 10 286
психофизиологических обследований персонала. Прогностическая эффективность,
например, предварительных обследований — 93%.
9.
Кресло нулевой гравитации
В
арсенале психолога на АЭС масса технических средств. Лаборатории оснащены
креслами-реклайнерами, приборами для БОС-тренингов (биологическая обратная
связь — технология контроля работы нервной системы) и аудиовизуальной
стимуляции, массажными креслами, специальным световым оборудованием и проч.
В
2013 году Билибинская АЭС стала первой, где установили «Сенсориум» —
психофизиологическую антистрессовую систему. Это комплекс для расслабления,
который состоит из виброакустического кресла, аудиовизуального стимулятора,
стереонаушников и светодиодных очков. Кресло еще называют «креслом нулевой
гравитации» — оно создает ощущение отсутствия земного притяжения.
10.
Запрос сверху
Психологи на атомных станциях работают не только с оперативным персоналом, но и с руководителями. Причем запросы от них в последнее время, как отмечают в ЛПФО, стали поступать чаще. Это и личная потребность, и необходимость, связанная с выполнением профессиональных задач. По мнению главного эксперта департамента подготовки персонала центрального аппарата «Росэнергоатома» Ларисы Андрюшиной, работа с руководящим составом особенно важна в условиях нестабильности и неопределенности: «От руководителя — от его чувствительности, умения работать с людьми — зависит очень многое. Это и настроение коллектива, и в том числе, конечно, безопасность».
ПОМОЩЬ В УСЛОВИЯХ ПОЛЯРНОЙ ЗИМЫ
Самая молодая лаборатория психофизиологического обеспечения находится на самой северной и самой необычной в мире атомной станции — ПАТЭС. Там персоналу труднее, чем где-либо еще. «Дело не только в холодных зимах, коротком лете, полярной ночи или характерных для Чукотки сильных ветрах. Впервые в мировой истории работа оперативного персонала организована вахтовым методом, — поясняет ведущий психолог ЛПФО Наталья Лазебникова. — В итоге на персонал оказывают существенное влияние три группы факторов: климатогеографические, производственные и социально-бытовые».
Почти трехмесячная вахта, огромное расстояние до дома — люди часто не имеют возможности пообщаться с близкими из-за проблем с интернетом и разницы во времени. Плюс длительное нахождение под постоянным наблюдением, необходимость контролировать эмоции, долго держаться определенной социальной роли. Да и традиционных выходных у оперативного персонала ПАТЭС, работающего сменами по 12 часов, нет — они переносятся на межвахтовый период — три месяца.
Еще одна специфическая проблема, с которой сталкиваются атомщики на Чукотке, — сенсорная, тактильная депривация, связанная с однообразием пейзажа. В общем, место необычное — и задачи, которые решает служба кадров и ЛПФО, тоже.
В Санкт-Петербурге, где расположен учебно-тренировочный центр ПАТЭС, психологи проводят контроль психофизиологического состояния персонала перед отправкой на вахту, теоретическую и практическую психологическую подготовку на полномасштабном тренажере. В Певеке сопровождением персонала занимается психолог ЛПФО (кстати, приезжий, перебрался на Чукотку с Большой земли). Специалисты ЛПФО доступны по телефону круглосуточно и могут провести срочную консультацию.
Несмотря на то что ЛПФО на ПАТЭС всего год, ее специалисты уже разработали и внедряют программы адаптации и поддержки. Например, для обучения приемам саморегуляции и самоконтроля — метод «Образ телесных ощущений». Это серия видеокурсов по комплексу специальных упражнений с демонстрацией техники выполнения и пояснениями физиолога. К концу года будут готовы три видеокурса, их можно будет скачать и использовать для самостоятельных занятий в любое время.
Тимофей Нестик
Доктор психологических наук, заведующий лабораторией социальной и экономической психологии, Институт психологии РАН
— Новая аббревиатура, которая приходит на смену «VUCA» (жизнь в состоянии неопределенности, неоднозначности, сложности и изменчивости. — «СР»), — BANI. Суть ее в том, что теперь уже совсем ничего нельзя предсказать. В таких условиях мы ищем основание для устойчивости — островки, которые позволяют что-то планировать, на кого-то полагаться. И трудовой коллектив, безусловно, один из таких островков. По нашим замерам, уровень стресса и тревоги — симптоматика депрессии, у сотрудников частных компаний выше, чем у людей, работающих в государственных организациях. Социальная поддержка — это ключевой фактор, который защищает от депрессии. И наши адаптационные возможности зачастую связаны с социальным окружением.
Акционерное общество
«Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях»
(АО «Коннери Росэнергоатом»)
Филиал АО «Концерн Росэнергоатом»
«Калининская атомная станция» (Калининская АЭС)
ПРИКАЗ
14.02.2020 г. № 9 / ФО4 / 298-П
г. Удомля, Тверская область
О введении в действие на Калининской АЭС особого режима эксплуатации
В 2019 г. на Калининской АЭС произошло 9 нарушений в работе АС, учитываемых по НП-004-08. Это наибольшее количество нарушений среди атомных станций АО «Концерн Росэнергоатом» за 2019 год. За период с 01.01.2020 по 09.02.2020 на КАЭС произошло 2 нарушения в работе АС, учитываемых в соответствии с НП-004-08.
Как видно из статистики, тенденции по нарушениям в работе КАЭС продолжают иметь отрицательный тренд. Кроме того, нарушение, произошедшее 09.02.2020, явилось результатом неправильных действий персонала ЭЦ (электроцеха) при выполнении переключений.
Анализ фактов, способствовавших нарушению, произошедшему 09.02.2020, говорит о грубых нарушениях персоналом правил ведения оперативных переключений и принципов культуры безопасности, о нарушениях организационных и технических барьеров.
1) начальник смены ЭЦ не осуществлял контроль за производимыми переключениями. Согласно 00.-.ИР.0320.45 «Инструкция по производству оперативных переключений в электроустановках» п.7.12 «Сложные переключения по выводу из работы и вводу в работу секций 6. 10 кВ. особенно операции по включению заземляющих ножей на секциях 6, 10 кВ и магистралях питания от РТСН-1+6, выполняются под непосредственным контролем НС ЭЦ».
2) неправильно оформлен бланк переключении: неверно указано состояние исходной схемы «0ВТ01А02 в работе», должно быть «0ВТ01А02 в ремонте». В п. 6 бланка указано, «0ВТ01А02 яч. 2 Ввод питания на резервную магистраль. Отключить», должно быть «0ВТ01А02 яч. 2 Ввод питания на резервную магистраль. Проверить отключенное положение».
3) в бланке переключений отсутствуют операции по снятию и установке блокировки положения ЗН.
4) некачественная проверка бланка переключений вторым старшим электромонтером (СЭМ) (контролирующим лицом).
5) не акцентировано внимание на различиях в надписях на плакатах и не проведен анализ ситуации. В бланке переключений (БП) указан плакат «Не включать, работают люди», был снят плакат «Стой! Напряжение!». При этом была нарушена последовательность выполнения операций по бланку переключений: плакат был снят СЭМ раньше, чем указано в бланке, соответствующая отметка о выполнении не сделана.
6) деблокирование блокировочного устройства произведено СЭМ нештатным приспособлением (ключом от ячейки). Данные операции, а также требование об использовании ключа электромагнитной блокировки, отсутствовали в БП. Использование нештатного устройства для деблокировки, отсутствие операции по снятию блокировки в БП у контролирующего лица не вызвали вопросов, работы не были приостановлены, дополнительный анализ ситуации проведен не был.
7) производитель работ после уточнения команды от контролирующего лица по отключению ЗН не проконтролировал положение рычага ЗН, не предпринял попытки рассмотреть маркировку, характеризующую включенное/отключенное положение ЗН. Будучи уверенным в том, что он отключает ЗН и что секция без напряжения, производитель работ воздействовал на рычаг ЗН, подняв его вверх (положение «Включено»).
СЭМ, контролирующее лицо, осуществлял формальный контроль за производством работ, без анализа состояния оборудования и схемы в целом. По факту контролирующим лицом проводилось зачитывание операций из БП и проставление отметок о выполнении.
Одним из дополнительных барьеров, способным предотвратить неправильные действия персонала, могла явиться проверка правильности понимания предстоящих переключений при проведении целевого инструктажа начальником смены ЭЦ производителю и контролирующему лицу, чего сделано не было.
Анализ ситуации, сложившейся за период с 2016 г. по настоящее время говорит о том, что персонал не извлек уроков из произошедших событий в 2016 г. с персоналом ЭЦ и ХЦ, в 2018 г. с персоналом подрядной организации при выполнении работ на ОРУ — все эти события связаны между собой халатным отношением к своим должностным обязанностям, попустительством нарушениям со стороны административно-технического персонала. Отсутствие самокритичной позиции и самоконтроля при выполнении работ также является следствием допущенных нарушений и несчастных случаев на КАЭС за указанный период.
В соответствии со стандартами Всемирной организации операторов, эксплуатирующих АЭС, профессиональные работники атомной энергетики должны:
— применять принципиально важные знания, умения, навыки, модели поведения и методы, необходимые для безопасного и надежного выполнения своей работы;
— осознавать риск, связанный с выполняемой ими работой, и принимать необходимые меры для управления рисками;
— осознавать и предвидеть последствия своих действий; знать особенности окружающей обстановки и учитывать в своей работе потенциально опасные факторы и оборудование, требующее особой осторожности.
— ответственно и добросовестно относиться к подготовке и безопасному выполнению порученной им работы;
— понимать и применять методы предотвращения ошибок персонала.
Все указанные выше критерии профессионального работника АЭ должны быть основой поведения любого работника КАЭС. Однако, произошедшие несчастные случаи, нарушения, произошедшие, в т.ч. по вине персонала, говорят о несоответствии персонала перечисленным критериям.
Негативные тенденции показателей безопасной эксплуатации КАЭС, в т.ч. связанные с ошибками персонала, свидетельствуют о наличии системных недостатков в управлении, организации эксплуатации энергоблоков АЭС, в работе административно-технического и оперативного персонала на всех уровнях, о низкой культуре безопасности и отсутствии критического подхода к деятельности, влияющей на безопасную эксплуатацию АЭС.
С целью недопущения несчастного случая с персоналом станции, повышения производственной дисциплины, недопущения дальнейшего ухудшения индикаторов безопасности и принятия неотложных мер, направленных на предотвращение развития негативных тенденций
ПРИКАЗЫВАЮ:
1) Ввести в действие с 13.02.2020 особый режим эксплуатации, включающий в себя комплекс мер по контролю за организацией и выполнением работ, влияющих на безопасность, надежность, устойчивость работы КАЭС в следующих подразделениях: РЦ-1, РЦ-2, ТЦ-1, ‘ГЦ-2, ЭЦ, ЦТАИ, ХЦ, ЦОС, ЦГТС, 1ЦВ, СТУ.
И т.д.
ОПУБЛИКОВАНО НА САЙТЕ ЖУРНАЛА «АТОМНАЯ СТРАТЕГИЯ»: www.proatom.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=9047
Метод «Защита от ошибок»
Другие названия
метода: «Пока-ёкэ», «Предотвращение
невидимой ошибки».
Автор метода: Сигэо
Синго (Япония), 1961.
Назначение метода
Различные приемы
защиты от ошибок следует применять как
при входном контроле, так и в ходе всего
процесса изготовления продукции.
Цель метода
Повышение
потребительной стоимости продукции
путем предотвращения ошибок на действующем
производстве.
Суть метода
Защита от ошибок
лежит в основе бездефектного производства.
Концепция
предупреждения нежелательных событий,
вызванных ошибками человека, проста.
Если не допускать их возникновения на
действующем производстве, то качество
будет высоким, а доработки — небольшими.
Это приводит к растущей удовлетворенности
потребителя и одновременно к снижению
издержек производства.
План действий
-
Сформировать
команду из специалистов: представителей
руководства, службы качества, технической
службы и производства. -
Выявить проблемы,
требующие решения, и причины их
существования. -
Разработать меры
по совершенствованию производства и
предотвращению возможности возникновения
о шибок, руководствуясь правилами
применения метода пока-ёкэ. -
Устранить
потенциальные ошибки, используя в
процессе производства усовершенствованные
приспособления, приборы и оборудование.
Особенности метода
Современная версия
защиты от ошибок, известная под названием
пока-ёкэ (poka-yoke1), появилась в Японии,
чтобы повышать качество продукции,
предотвращая ошибки на действующем
производстве. Ранее японскими специалистами
применялся термин бака-ёкэ (baka-yoke).
Дословный перевод термина «бака-ёкэ»
— «защита от глупости», иными словами,
— это защитное устройство, благодаря
которому дефекты просто не образуются.
Следует отметить, что основные положения
этой концепции широко применялись
компанией Ford еще в 1908 г.
Известно множество
способов и приемов предупреждения
ошибок, начиная с простых переделок и
изменений, вносимых в оборудование и
процессы изготовления продукции, и
заканчивая серьезной модернизацией
конструкции изделий. Например, написание
инструкций для исполнителей, к которым
они смогут обращаться в будущем;
предупредительные надписи и предупреждающие
сигналы; повторение подчиненными
полученных заданий для обеспечения их
правильного понимания и т. д.
Пример использования
простого приема защиты от ошибок
В цехе, несмотря
на всю статистику, маркировку и контроль,
постоянно повторяются две одинаковые
ошибки: деталь А при монтаже блока часто
оказывается в окошке 2, и наоборот, деталь
В оказывается в окошке 1.
Простой прием
защиты от ошибок — пока-ёкэ — позволяет
найти решение, делающее невозможной
любую ошибку. Конфигурации окошка 1 и
монтажного элемента А так изменены, что
замена при монтаже даже теоретически
невозможна.
Правила применения приемов защиты от ошибок
-
Как можно ближе
подойти к источнику проблемы, туда, где
проблема действительно возникла и где
она снова может появиться. -
Ввести сразу все
необходимые виды контроля и меры
предотвращения повторного появления
проблемы. -
При разработке и
конструировании использовать сложные
методы и техники устранения проблемы,
а в производстве применять простые и
быстрые решения. -
Улучшения в
производстве проводить быстро, без
сложных анализов и таким образом, чтобы
все люди были включены в решение общих
проблем и устранение несоответствий.
Дополнительная
информация:
-
Большинство
устройств по защите от ошибок являются
простыми и недорогими. -
Программа по
улучшению только тогда может быть
успешной, когда все сотрудники — от
операторов до старших менеджеров —
пройдут обучение методам защиты от
ошибок и будут напрямую участвовать в
их внедрении. -
Применение
командного подхода к внедрению способов
защиты от ошибок позволяет учитывать
интересы, как производственных
подразделений, так и потребителя.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #