К основным ошибкам интервью относятся следующие тест - Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает!

156. Задание 138 3
По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда:
(*ответ к тесту*) неблагоприятные
— санитарно-гигиенические
(*ответ к тесту*) комфортные
— психофизиологические
— соответствующие нормативам условий труда
157. Задание 139
Основное (оперативное) время — это время на:
— выполнение подготовительно-заключительного операций, выполнение основной работы и выполнение обслуживания рабочего места
— трудовые действия, связанные с началом или завершением какого-либо вида работ, т.е. время на получение задания, документации, консультацию, ознакомление с нормативно-справочной документацией и т.п.
(*ответ к тесту*) выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность
— решение организационных вопросов управления деятельностью людей и на выполнение других работ, относящихся к административному труду
— выполнение аналитической работы, проектирования, планирования, поиска оптимальных решений, т.е. время эвристического труда
158. Задание 140
Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется:
(*ответ к тесту*) наблюдения
— опросы
— анкеты
— собеседования
159. Задание 141
Под делегированием понимается:
(*ответ к тесту*) передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
— проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период
— это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения
— передача управленческой ответственности подчиненным
160. Задание 65
К основным ошибкам интервью относятся следующие:
— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
(*ответ к тесту*) поспешность суждения о кандидате
(*ответ к тесту*) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
(*ответ к тесту*) необходимость в найме

Источник

Что такое собеседование? Собеседование представляет собой беседу от 10 минут до 1 часа, в процессе которой определяется, будет ли человек принят на работу. «Спасибо, кэп!» — скажите вы.

Да, многие, конечно, в курсе, что такое собеседование, но это не мешает им совершать самые распространённые ошибки. Об этих ошибках мы и потолкуем, чтобы вы их не совершали, а вакантная должность и привлекательный доход остались за вами.

Сразу к делу, как говорится. Рассмотрим десять ошибок.

Надевать всё самое лучшее

Часто, желая понравиться работодателю, люди надевают всё самое лучшее, что есть у них в гардеробе. Результатом такого подхода может стать впечатление, что пришедший человек не знает, как нужно одеваться, чтобы соответствовать случаю.

Сюда же относится непритязательный и невзрачный гардероб. Проведя долгое время в поисках работы, человек может не придавать значения своему внешнему виду, и прийти на собеседование в старой рубашке или потрёпанных джинсах.

Лучше всего будет одеться скромно, но элегантно, выбрав, например, одежду делового стиля. Ваш внешний вид также должен быть опрятным – аккуратная причёска, подстриженные ногти, маникюр, макияж и т.д.

Приходить за час до назначенного времени

Помните поговорку: «Точность – вежливость королей»? К соискателям это тоже относится.

Приходить на собеседования желательно не ранее чем за 10 минут до встречи, чтобы немного оценить обстановку и привести в порядок внешний вид. Если же прийти раньше, то руководителя вообще может не быть на месте, а если же он у себя, то менять свой график он вряд ли сочтёт нужным. В итоге, вы поставите в неловкое положение не только себя, но и сотрудников офиса, т.к. им из вежливости придётся что-то придумывать, чтобы вас занять.

Наряду с этим, ни в коем случае нельзя опаздывать на встречу. Рекомендуется заранее узнать, где находится офис, определиться с тем, как до него добраться и выйти заблаговременно. Если же всё-таки случился форс-мажор, не нужно в панике забегать в кабинет или же не приходить вообще – просто позвоните, извинитесь, объясните ситуацию и узнайте, когда руководитель сможет вас принять.

Жаловаться на предыдущего работодателя

Даже если вы уволились по каким-либо нелицеприятным причинам, давать об этом знать новому работодателю не нужно.

Вас, естественно, спросят о том, почему вы уволились с прошлой работы, и причины вы должны назвать именно нейтральные: нет карьерного и профессионального роста, невозможность раскрыть свой потенциал, стремление найти работу в более крупной организации, удалённость от дома и т.п.

Критиковать прошлое начальство также не стоит. Если были конфликты, то говорить об этом не следует, однако если рассказать всё же пришлось, то обсуждать эту тему нужно корректно, делая акцент на том, что вы всеми силами старались уладить недоразумение.

Молчать

Несмотря на то, что истина «молчание – золото» работает во многих ситуациях, собеседование к таким ситуациям не относится.

Помните о том, что работодатель должен получить ответы на все интересующие его вопросы, но после фразы «Расскажите о себе» нередко начинается либо молчание со стороны претендента, либо его рассказ о своей жизни. Это является большой ошибкой, т.к. нужно говорить о том, что касается конкретно профессиональной сферы, т.е. об образовании, опыте работы, пожеланиях и отношении к работе. Небольшой рассказ о себе можно подготовить заранее. Включите в него всё самое необходимое, но занимать он должен не более трёх минут.

Ещё одной ошибкой соискателей является закрытость или зажатость. Но важно давать полные ответы, которые дадут о вас максимальное представление, как о специалисте. И эти ответы руководитель не должен из вас «вытягивать».

Проявлять застенчивость

Быть во время собеседования излишне скромным тоже является помехой. Ни в коем случае нельзя демонстрировать неуверенность в себе и своих силах – вы должны дать понять, что ваш профессионализм находится на должном уровне. Но и перехваливать себя не нужно. Свои преимущества и недостатки важно оценивать адекватно.

Учитывая то, что вы беседуете с работодателем один на один, вы должны, как говорится, «продать» ему себя, рассказав о своих сильных чертах. Ваша позиция должна быть объективной, а вся информация – иметь под собой реальные основания и, по возможности, доказательства, например, грамоты, дипломы и прочее.

Хорошим дополнением здесь послужат и несколько слов о ваших недостатках. Вопрос о них вам могут задать, поэтому ответ будет хорошо придумать заранее. Учтите, что говорить, к примеру, о привычке опаздывать или несвоевременно выполнять поручения не нужно. Зато можно сказать о том, что вы можете придаваться в работе в ущерб личным делам или эмоционально переживать профессиональные затруднения.

Не проявлять интереса или обесценивать будущую работу

В некоторых случаях соискателям некомфортно показывать, как сильно они желают получить новую работу, и они, наоборот, проявляют наигранное безразличие. Но работодатель должен убедиться в том, что человек действительно желает у него работать.

Нужно проявлять искренний интерес к компании, сфере её деятельности, будущим должностным обязанностям и т.д. В процесс беседы нужно вовлекаться – так работодатель поймёт, что вы действительно хотите получить место в его компании.

Исключайте из своих ответов на вопросы шаблоны, ответы, на которые не имеете аргументов или же вовсе не касающиеся темы встречи. Будьте к собеседнику внимательны, а отвечайте максимально правдиво.

На неприятные вопросы, которые, вполне вероятно, вам тоже могут задать, реагировать нужно сдержанно и спокойно, что скажет о вашей стрессоустойчивости. На каверзные вопросы ответом должны быть искренняя улыбка и позитивный настрой.

Говорить обо всём на свете

Коммуникабельность и откровенность являются положительными качествами, но даже в них нужно знать меру, и нежелательно начинать с работодателем разговоры о своих семейных проблемах, которые могут повлиять на работу, финансовых или жилищных трудностях, вопросах своего здоровья и т.п. Ничто из этого не имеет непосредственного отношения к вашей будущей деятельности, но вполне может сказываться на ней отрицательно, и работодатель об этом знать не должен.

Кроме того, не нужно рассказывать о своей манере взаимодействовать с коллективом, особенно, если вы ничего не знаете о корпоративной культуре новой организации. Лучшим вариантом будет получить работу, стать частью коллектива, оценить все нюансы и действовать в соответствии с новым регламентом.

Указывать на привлекательность финансового вознаграждения

Одним из самых часто задаваемых вопросов на собеседовании является вопрос о том, что привлекает соискателя в новой должности и компании. А самыми неправильными ответами являются ответы о привлекательности высокой зарплаты, соцпакета, удачного расположения места работы к дому и т.п. Личные мотивы соискателя интересуют начальника в наименьшей мере, и услышать он хочет аргументы на тему того, почему он должен взять на работу нового сотрудника.

Называть следует те причины, которые способны сказать о вас, как об энергичном человеке и целеустремлённом работнике, для которого важен успех компании. Чем больше именно профессиональной заинтересованности вы проявите, тем больше будет шансов, что выбор работодателя остановится на вас.

Спрашивать о деньгах

Вопросы о финансах оставляются на конец собеседования, и задавать их в середине или начале разговора нельзя. По правилам грамотного собеседования изначально выясняются вопросы, касающиеся самой работы, работодателя и соискателя. Если ближе к окончанию встречи вы чувствуете, что понравились руководителю, можете смело интересоваться размером оплаты.

Нужно быть готовым также и к тому, что работодатель сам спросит вас о том, сколько бы вы хотели зарабатывать. Для этого нужно заранее посмотреть сайт компании или сайт по поиску работы, и узнать, какие вообще условия предлагает данная компания сотрудникам, и определиться с тем, какая зарплата устроит вас. В ситуации, когда предлагается меньший уровень заработной платы, не нужно соглашаться на него.

А вообще, вопросы о размере заработка соискателями не задаются, а обсуждаются по инициативе работодателя. И даже если при первой встрече этот вопрос не был затронут, вы обязательно обсудите его при следующей, если ваша кандидатура работодателя заинтересовала.

Не задавать вопросов

Если у соискателя нет вопросов – это плохой признак, который отрицательно сказывается на впечатлении работодателя.

Практически всегда соискателей просят задать интересующие вопросы после основной беседы. Вопросы являются показателем заинтересованности. Спрашивать нужно о должностных обязанностях, плане работы на месяц, оценке результатов работы, стратегических целях компании и т.д. Для удобства на собеседование можно взять блокнот и записывать в него информацию, что скажет о вашем профессионализме и серьёзных намерениях. А чтобы вопросы были, и были по существу, к собеседованию, опять же, нужно подойти с умом – заранее изучить специфику компании и особенности её деятельности.

И в заключение хочется дать ещё один совет: в том случае, если вашу кандидатуру не одобрили сразу после прохождения собеседования, через пару дней позвоните в организацию и уточните, какое решение было принято по вашему вопросу. При отрицательном решении поинтересуйтесь, что послужило причиной отказа, чтобы вы знали, на что обращать внимание в дальнейшем поиске работы. Впоследствии действуйте иначе и, естественно, не совершайте типичных ошибок.

Успехов вам!

Вы получили приглашение на собеседование? Поздравляем! По данным Glassdoor, в среднем на одну вакансию работодателям приходит 250 резюме. А на собеседование обычно приглашают 4-5 кандидатов. То есть то, что вы стали одним из немногих претендентов на желаемую должность, — это само по себе достижение.

Однако, большинство людей слишком волнуются во время интервью и допускают промахи, которых можно было бы легко избежать. Поэтому мы составили список распространённых ошибок, чтобы помочь вам подготовиться и чувствовать себя увереннее.

‍

Частые ошибки на собеседовании при приёме на работу.

Сначала давайте сосредоточимся на очных собеседованиях. Такая форма отбора кандидатов распространена наиболее широко. Очное собеседование подразумевает, что вы встречаетесь с менеджером по подбору персонала в офисе компании. Итак, каких ошибок следует избегать в этом случае?

‍

№1 Отсутствие знаний о компании.

Менеджеры по подбору персонала ожидают, что кандидаты ещё до собеседования обладают некоторыми знаниями об организации. И если на вопрос о том, известно ли вам что-то о компании, вы отвечаете: «Ничего», у них может сложиться впечатление, что вы недостаточно заинтересованы в этой работе или просто слишком ленивы, чтобы озадачиться поиском информации.

Как избежать такой ошибки?

Постарайтесь узнать как можно больше об истории компании, её структуре, расположении филиалов, продукции и ценностях. Обычно эти данные легко найти на странице «О нас» на официальном веб-сайте. Также полезно потратить немного времени на то, чтобы пролистать страницы организации в LinkedIn и Facebook.

‍

№2 Проблемы с ответами на типичные вопросы.

Есть вопросы, которые вы, скорее всего, услышите почти на каждом собеседовании, независимо от должности, на которую претендуете. Например:

Расскажите мне о себе.
Почему вы хотите работать у нас?
Как вы справляетесь со стрессом?
Что вы считаете самым большим своим недостатком?

И если вы не в состоянии на них ответить, произвести хорошее впечатление будет крайне сложно.

Как избежать такой ошибки?

Заранее подготовьте ответы на типичные вопросы и отрепетируйте их с другом или хотя бы перед зеркалом. Конечно, не нужно заучивать всё наизусть, это будет звучать неестественно. Главное иметь общее представление, о чём можно говорить в том или ином случае, чтобы вопросы не застали вас врасплох.

‍

№3 Видимая незаинтересованность.

Цель каждого работодателя — нанять специалиста, который не только обладает всеми необходимыми навыками, но и готов остаться в команде на несколько лет. Поэтому, если менеджер по подбору персонала посчитает, что вы не очень заинтересованы в работе, вы вряд ли получите должность, даже если подходите по всем другим параметрам.

Как избежать такой ошибки?

Продемонстрируйте свой интерес к отрасли в целом, компании и конкретной должности. Не опаздывайте на интервью, позаботьтесь об опрятном внешнем виде и будьте готовы убедительно ответить на вопрос: «Почему вы хотите получить эту работу?».

‍

№4 Неверные невербальные сигналы.

Согласно коммуникационной модели Мейерабиана, 55% информации мы получаем из невербальных сигналов, 38% данных нам даёт интонация, и только 7% — слова, которые мы слышим. Именно поэтому язык тела так важен во время собеседования. Если вы говорите, что уверены в себе и способны управлять большой командой, но в то же время нервничаете настолько, что даже не можете поддерживать зрительный контакт с менеджером по найму, он может усомниться в ваших словах.

Как избежать такой ошибки?

Порепетируйте с другом и попросите его указать на ваши ошибки в невербальном общении, чтобы вы знали, чего избегать во время собеседования. Общаясь с работодателем вежливо улыбайтесь, поддерживайте зрительный контакт и не забывайте о хорошей осанке.

‍

№5 Опоздание.

Опаздывать на собеседование не только невежливо и безответственно, но также демонстрирует работодателю, что ваши организационные навыки и способность управлять временем оставляют желать лучшего. Поэтому крайне важно приходить вовремя, независимо от того, на какую должность вы претендуете.

Как избежать такой ошибки?

Заранее спланируйте маршрут до офиса. Учитывайте часы пик, время на дорогу и то, есть ли поблизости парковки. По возможности не планируйте никаких дел до собеседования. И желательно приехать в нужное место хотя бы на 10 минут раньше, чтобы у вас было достаточно времени на прохождение процедур безопасности или регистрацию на рецепции, если правила офисного здания того требуют.

‍

№6 Приезжать слишком рано.

У человека, который будет проводить с вами собеседование, может быть очень плотный график. И если вы придёте слишком рано, возможно, он будет занят с другим кандидатом или просто не готов к встрече с вами. Таким образом, вы рискуете вызвать его раздражение ещё до начала вашей беседы.

Как избежать такой ошибки?

Если вы приехали слишком рано, пройдитесь немного по кварталу. Короткая прогулка на свежем воздухе поможет вам успокоиться и чувствовать себя увереннее. А примерно за 10 минут до назначенного времени возвращайтесь к зданию офиса.

‍

№7 Неуместная одежда.

Хотите вы того или нет, самое первое суждение, которое сделает о вас работодатель, будет основываться на том, как вы выглядите. И если вы появитесь в офисе в рваных джинсах и старой футболке, это вряд ли поможет заработать баллы в свою пользу.

Как избежать такой ошибки?

Попробуйте определить дресс-код компании по фотографиям на её веб-сайте и в социальных сетях. Например, если вы проходите собеседование в юридической фирме, скорее всего, вам не обойтись без строгого делового костюма, а для IT-стартапа вполне может подойти менее формальная одежда. Если вы сомневаетесь, помните, что при первой встрече с потенциальным работодателем лучше быть одетым более строго, чем нужно, а не наоборот. В любом случае, какой бы наряд вы ни выбрали, убедитесь, что ваша одежда идеально чистая и хорошо выглаженная.

‍

№8 Критиковать предыдущих работодателей и коллег.

Даже если ваш начальник на предыдущем месте работы был просто невыносим, не стоит рассказывать об этом менеджеру по найму. Во-первых, вы никогда не знаете, с кем знаком этот человек и ему может не понравиться, если вы будете негативно отзываться о его друге. Во-вторых, интервьюер может подумать, что вы плохо ладите с людьми и проблема, на самом деле, была в вас.

Как избежать такой ошибки?

Когда вас спросят, почему вы ушли с предыдущего места работы, постарайтесь не вдаваться в излишние подробности. Будьте дипломатичны и отвечайте кратко. Вместо того, чтобы жаловаться на других, подчеркните те положительные шаги, которые вы предприняли, чтобы справиться с трудной ситуацией.

‍

№9 Говорить слишком много.

Что бы ни спросил интервьюер, он ждёт от вас прямого и внятного ответа, а не получасового рассказа, полного ненужных деталей. Он может интерпретировать вашу многословность так, будто вы стараетесь скрыть свою нервозность, а то и нечестность.

Как избежать такой ошибки?

Позаботьтесь о том, чтобы все ваши ответы были краткими и прямолинейными. Помните, что менеджеру по персоналу не нужно знать всю вашу биографию. И постарайтесь не слишком откровенничать о своей личной жизни.

‍

№10 Не задавать вопросы.

В какой-то момент вас спросят, есть ли у вас вопросы к менеджеру по найму. И если вы ответите «нет», у ваших собеседников может сложиться впечатление, что вам эта работа не очень интересна.

Как избежать такой ошибки?

Заранее подготовьте список возможных вопросов. Например:

Как бы вы описали типичный рабочий день специалиста в этой должности?
Сколько человек сейчас работает в команде?
С кем я буду работать ежедневно?
Как будет проходить обучение нового сотрудника?
Чему новый сотрудник должен обучиться в течение первого месяца / первых трех месяцев?
После какого периода можно получить повышение?

Многое зависит от того, что обсуждалось на собеседовании до этого момента. Но вы, в любом случае, сможете выбрать подходящие вопросы из списка, а не придумывать что-то на ходу.

‍

№11 Интересоваться лишь зарплатой и премиями.

Несомненно, заработная плата — очень важный фактор при выборе новой работы. Однако если все ваши вопросы будут касаться только заработка, ваш потенциальный работодатель может решить, что ничего кроме денег вас не мотивирует.

Как избежать такой ошибки?

Как мы уже говорили, заранее подготовьте список вопросов о культуре в компании, ежедневных обязанностях, коллективе и возможностях продвижения. А вопросы о деньгах задавайте только после того, как другие темы исчерпаны.

‍

№12 Приносить с собой напитки или еду.

Появляться на собеседовании с едой или напитками невежливо. К тому же, общаясь с менеджером по найму, всё внимание должно быть сфокусировано на разговоре. А булочка с кофе будет вас только отвлекать.

Как избежать такой ошибки?

Перекусите незадолго до собеседования, чтобы не проголодаться. Если вам нужна доза кофеина, выпейте чашку кофе заранее. Конечно, допустимо взять с собой бутылку воды. Но имейте в виду, что воду вам скорее всего предложат на месте.

‍

№ 13 Пользоваться мобильным телефоном.

Неуместно проверять сообщения или отвечать на телефонные звонки во время собеседования. Это невежливо по отношению ко всем присутствующим и показывает, что вы не умеете расставлять приоритеты.

Как избежать такой ошибки?

Прежде чем зайти в офис, выключите звук и вибрацию на телефоне и положите его в сумку, чтобы у вас не было соблазна проверять уведомления.

‍

№14 Не думать о том, подходит ли вам эта работа.

Кандидаты часто настолько сосредотачиваются на том, чтобы правильно ответить на все вопросы и представить себя в лучшем свете, что забывают подумать, действительно ли они хотят работать в этой должности и в этой компании.

Как избежать такой ошибки?

Задавайте вопросы о культуре в компании, команде и должности. Понаблюдайте за тем, что происходит в офисе. Дружелюбная ли там атмосфера? Выглядят ли люди занятыми? Шумно или тихо в помещениях? Смогли ли бы вы проводить здесь большую часть дня?

‍

№15 Отсутствие копий резюме.

Менеджер по найму может попросить дополнительные копии вашего резюме, чтобы показать их другим интервьюерам. И если у вас их не окажется, у него может сложиться впечатление, что вы недостаточно хорошо подготовились.

Как избежать такой ошибки?

Распечатайте несколько копий резюме, даже если рекрутер не просил об этом прямо, и на всякий случай возьмите их с собой на собеседование.

‍

№16 Уходить, не спросив о дальнейших действиях.

У большинства людей собеседование вызывает стресс. И когда оно заканчивается многие кандидаты испытывают такое облегчение, что даже забывают спросить о следующих шагах. Они уходят из офиса, не зная, когда стоит ждать ответа от работодателя или к кому обратиться, если возникнут дополнительные вопросы.

Как избежать такой ошибки?

Прежде чем попрощаться, подумайте, понятны ли вам дальнейшие действия. И если нет, не стесняйтесь поинтересоваться об этом.

№17 Не дать о себе знать после собеседования.

Иногда кандидаты думают, что в тот момент, когда собеседование окончено, все дела сделаны. Однако есть ещё один шаг, о котором многие забывают. Это письмо менеджеру по найму. Если вы его не напишете, то упустите возможность выделиться среди других претендентов на должность и продемонстрировать, что вы действительно заинтересованы в этой работе.

Как избежать такой ошибки?

В течение 24 часов после собеседования отправьте менеджеру по подбору персонала короткое письмо, в котором поблагодарите его за уделённое вам время, упомяните, что вы были очень рады узнать больше о компании, и напомните, как с вами связаться, если возникнут дополнительные вопросы.

‍

№18 Делиться подробностями в социальных сетях.

Когда речь идёт о подборе новых сотрудников, компании ценят конфиденциальность. То есть потенциальный работодатель вряд ли будет рад увидеть в Facebook подробный рассказ о том, какие вопросы вам задавали на собеседовании или какие тесты вам пришлось пройти.

Как избежать такой ошибки?

Нет ничего плохого в том, чтобы обсудить собеседование с парой близких друзей или членами семьи. Но лучше не делиться подробностями на своих страницах в социальных сетях.

‍

Ошибки во время видеоинтервью.

До сих пор мы говорили о классических, очных собеседованиях. Однако исследования показывают, что по состоянию на январь 2021 года 79% работодателей так или иначе используют видеоинтервью в подборе персонала. Во время таких собеседований перед кандидатами встают новые сложности и появляется опасность допустить новые ошибки.

Вот несколько советов о том, чего стоит избегать, если вам предстоит видеособеседование:

‍

№19 Не проверять исправность всех устройств заранее.

Технические неполадки испортили немало видеоинтервью. Проблемы с интернетом или микрофон, который работает с перебоями, будет отвлекать вас и менеджера по найму. К тому же подобные ситуации показывают, что вы не подготовились к собеседованию должным образом.

Как избежать такой ошибки?

Заранее протестируйте всё своё оборудование. Если вы знаете, что интернет у вас дома работает с перебоями, подумайте об альтернативных вариантах. Возможно, неподалёку есть библиотека с хорошим интернетом и отдельными комнатами для работы. И не забудьте зарядить свой ноутбук и беспроводные наушники, если вы планируете пользоваться ими.

‍

№20 Неумение пользоваться приложением для видеоконференций.

Компании используют разные инструменты для видеозвонков: Google Meet, Zoom, MS Teams, Skype и т.д. И если на собеседовании вы будете пользоваться приложением впервые, это может добавить дополнительный стресс и помешать вам произвести хорошее впечатление на работодателя.

Как избежать такой ошибки?

Заранее скачайте приложение, которое будет использоваться. Попросите друга или члена семьи сделать с вами пробный видеозвонок. Таким образом, вы сможете ознакомиться с необходимыми функциями заранее.

‍

№21 Неуместный внешний вид.

Да, вы будете проходить собеседование, сидя в своей гостиной. Но это ещё не означает, что можно остаться в любимой пижаме. Из-за того, что вы не потрудились переодеться, у интервьюера может сложиться впечатление, что вы совсем не цените предоставленную вам возможность.

Как избежать такой ошибки?

Одевайтесь так, как если бы вы собирались на собеседование в офисе. И хотя менеджер обычно видит только верхнюю половину вашего тела, стоит заменить спортивные штаны на что-то более подходящее случаю. Ведь может случиться что-то непредвиденное и вам придется встать.

‍

№22 Неподходящая обстановка.

Телефонный звонок, шум в соседней комнате, член семьи, постоянно попадающий в кадр, — всё это будет отвлекать вас и снизит шансы на успех. Поэтому не позаботиться о том, чтобы такие ситуации не возникали, было бы серьёзным промахом.

Как избежать такой ошибки?

Сообщите всем, кто живет с вами в одной квартире, в какое время будет проходить собеседование, и попросите, чтобы вас не беспокоили. Если возможно, устройтесь в отдельной комнате с закрывающейся дверью. И обязательно выключите звук на телефоне и уведомления на компьютере.

‍

№23 Беспорядок на заднем плане.

Еще одна распространённая ошибка на видеоинтервью — не проверять, что попадает в кадр. Если вы говорите о своих исключительных организаторских способностях, но на заднем плане видны кучи грязной одежды, беспорядок на книжных полках и пустые коробки из-под пиццы, скорее всего, интервьюер усомнится в ваших словах.

Как избежать такой ошибки?

Заранее проверьте, как выглядит комната на видео. Сделайте уборку и убедитесь, что на заднем плане нет беспорядка. Также удалите из кадра всё, что может отвлекать собеседника.

‍

№24 Отсутствие зрительного контакта.

Во время видеоинтервью легко забыть, что вы находитесь перед камерой. И иногда кандидаты слишком часто отводят взгляд от экрана. И у менеджера по найму может сложиться впечатление, что вы больше заинтересованы тем, что происходит за окном, чем самим собеседованием.

Как избежать такой ошибки?

Найдите удобную позу, которая позволит вам смотреть прямо в камеру и поддерживать зрительный контакт на протяжении всего собеседования. А если вам нужно отвести взгляд, например, чтобы сделать какие-то заметки, прямо скажите об этом интервьюеру.

‍

№25 Не перепроверять часовой пояс.

И, наверное, самая худшая ошибка, которую вы можете совершить, пытаясь найти новую работу, — это не явиться на собеседование в назначенное время. А в случае с видеоконференциями допустить такую ошибку легче, чем вы можете подумать. Как правило, причина в том, что кандидаты не проверяют, какой часовой пояс указан в приглашении.

Как избежать такой ошибки?

Всегда перепроверяйте часовой пояс. А в случае малейших сомнений обязательно уточняйте этот момент с рекрутером.

‍

Надеемся, что эти советы помогут вам лучше подготовиться к собеседованию и вскоре вас примут на работу вашей мечты. Удачи!

Запись на курс Manual QA

Основные ошибки журналистов при взятии интервью

Содержание

Введение

.Теоретическая часть

2.Основные ошибки журналистов при взятии интервью

.Примеры неудачных интервью и рекомендации по исправлению ошибок

Библиографический список

Прочие ресурсы

Введение

Одним из самых интересных и сложных жанров журналистики является интервью. Главная его необычность в том, что журналист не является единственным автором текста: он выступает соавтором, а иногда лишь направляющим, а центральную роль в тексте занимает личность, чьи мысли интересны аудитории. Поэтому, чтобы успешно работать в жанре интервью, журналисту нужно не только и не столько уметь писать тексты, сколько иметь великолепные коммуникативные навыки и быть хорошим психологом.

Роль редактора в жанре интервью сводится к минимуму. Если текст, например, очерка не устроит редактора, он может заставить журналиста переписать его «с нуля». Взять интервью заново зачастую невозможно, поэтому исправить ошибки журналиста, допущенные им при общении с интервьюируемым, очень сложно. Однако перед редактором могут возникнуть этические вопросы, связанные с полученным интервью, решение некоторых из них будет рассмотрено в этой работе.

Попытки классифицировать виды и стили интервью продолжаются по сей день, что говорит не только об актуальности жанра, но и о сложности выделения четких границ его разновидностей. В интервью журналист не может управлять текстом единолично, поэтому зачастую сложно отнести интервью к тому или иному виду. Следовательно, оценить степень научной разработки жанра интервью можно двояко: с одной стороны, на эту тему написано множество научных работ, но с другой, исследователи так и не пришли к единому мнению, и описание одного и того же интервью может сильно варьироваться в зависимости от того, с чьим взглядом мы соглашаемся. Наиболее известны работы М.М. Лукиной, А.В. Колесниченко, Г.С. Мельник, С.А. Муратова.

В первой главе данной работы я рассмотрю теоретическую сторону интервью: понятие, основные виды, стили, типы вопросов, виды проведения интервью. Во второй главе будут рассмотрены основные ошибки, допускаемые при взятии интервью. В третьей главе мною будут проанализированы интервью, где журналистами и/или редакторами были допущены некоторые ошибки, и даны рекомендации к тому, как таких ошибок избежать в своей практике.

Глава 1. Теоретическая часть

Как и многие другие термины в теории журналистики, интервью не имеет единого определения. Толковый словарь русского языка под редакцией Ушакова имеет такое определение интервью: интервью (тэ), нескл., ср. (англ. interview) (книжн.) — беседа представителя печати с каким-н. общественным деятелем по злободневным вопросам, имеющим общественный интерес».

Сразу можно выделить пять главных моментов:

во-первых, интервью — это беседа, то есть, в создании текста принимают участие как минимум два человека,

во-вторых, одним из этих людей обязательно должен являться представитель печати (а точнее, СМИ),

в-третьих, его собеседником должен являться общественный деятель, человек, известный аудитории,

в-четвертых, тема их беседы должна отвечать проблемам сегодняшнего дня,

в-пятых, беседа должна представлять интерес для общества.

Однако в этом определении встречается ряд неточностей, исправить которые могут определения, данные научными работниками внутри профессии. Вот наиболее распространенное:

«Журналистское интервью, <…> по своей природе представляет явление особой социальной значимости. Полученные в процессе его проведения сведения предназначены не только для удовлетворения любопытства участников разговора или ради личных, профессиональных, корпоративных целей. В интервью собеседники — журналист (интервьюер) и его партнер (интервьюируемый) — участвуют в информационном обмене для информационного насыщения главного, хотя и незримого, третьего участника коммуникации — аудитории», — М.М. Лукина.

По сути, М.М. Лукина повторяет сказанное в Толковом словаре Ушакова, используя профессиональные термины. Следовательно, выведенное понятие интервью используется и внутри профессии.

Для интервью также важен непосредственный характер беседы, что, с развитием технологий, все чаще жертвуется в пользу времени. Конечно, получить ответы на вопросы по электронной почте гораздо быстрее, плюс, экономится время, которое было бы затрачено на расшифровку, но во взятии интервью большую роль играет и психологический фактор, что будет рассмотрено далее. Взятие интервью — это не механическое чтение вопросов и записывание ответов, это сложный целостный коммуникационный акт.

Интервью — это драматургическая беседа, где журналист выступает в роли режиссера, «подталкивая» своего собеседника к нужной теме, к выдаче важной информации. Если журналист не может завести разговор в нужное русло, не может зацепиться за нужную тему, это будет очевидно даже непрофессионалу, интервью будет рассыпаться на отдельные реплики, будет лишено целостности.

Начать стоит с того, что специалистами выделяются определенные качества, которыми должен обладать журналист, чтобы провести качественное интервью. С.А. Белановский выделяет следующие:

«Качества хорошего интервьюера складываются из:

) его индивидуальных способностей;

) владения методикой;

) социологической подготовки;

) подготовки в той предметной области, которая исследуется с применением глубоких интервью».

Под индивидуальными способностями Белановский имеет в виду умение журналиста расположить к себе людей, харизма, которой не обучишь. «Хороший интервьюер характеризуется выражением «дать-и-взять», которое означает, что при проведении беседы он должен уметь не только получить от респондента требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения». Есть люди, которые даже после прохождения длительного обучения не смогут стать профессиональными интервьюерами. «Перечень типов плохих интервьюеров, судя по литературе, достаточно обширен. В него включаются: интервьюеры-«миссионеры», стремящиеся вместо получения информации довести до опрашиваемого какую-либо идею; «моралисты»; «ветреники» (несерьезные); властные; тревожные; сентиментальные; действующие по шаблону».

Владение методикой — это, собственно, знание законов интервью, схем работы, типов вопросов и т.д.

Социологическая подготовка подразумевает, по словам Белановского, три главных момента: «во-первых, каждый интервьюер должен хорошо усвоить известный методологический принцип анализа без оценочных суждений. Применительно к практике интервьюирования этот принцип означает оценочную нейтральность слушания. Во-вторых, социологическая (в первую очередь теоретическая) подготовка делает возможным правильное понимание высказываний респондентов, особенно в тех случаях, когда интервьюер и опрашиваемый принадлежат к различным субкультурам и разным профессиональным областям. В-третьих, указанная подготовка развивает способность интервьюера к фиксации и развитию релевантных тем, что является одной из главных предпосылок успешного проведения интервью».

Хотя во всех интервью присутствуют обязательные общие элементы, все интервью различаются по стилю и типу разговора. Рассмотрим наиболее распространенные классификации.

В «Технологии интервью» М.М. Лукина приводит следующие стили ведения интервью:

·Конфронтационный стиль (используется, когда журналист и интервьюируемый являются антагонистами, когда журналист пытается получить информацию, которую его собеседник выдавать не хочет, «агрессивная напористость» репортера; применяется в интервью-расследованиях, разоблачительных интервью, проблемных интервью);

·Элитарный стиль (журналист выступает хранителем общественных интересов, идеологической фигурой, которая призвана оберегать социальные интересы. Однако, как отмечает Лукина, журналист, работающий в элитарном стиле, вряд ли возьмет интервью у «простого человека»; применяется в экспертном, проблемном интервью);

·Партнерский режим (коммуникационный акт ведется на равных, роли журналиста и интервьюируемого в беседе равны. Обязательным условием для создания такого режима является заинтересованность в интервью у обоих сторон; может применяться во всех видах интервью);

·Открытость, прозрачность, толерантность (сравнительно молодой стиль ведения интервью: информация и образ интервьюируемого выходят на первый план, журналист служит лишь инструментом передачи этих данных аудитории, которая тоже может принимать участие в беседе. Такого стиля ведения интервью придерживается Владимир Познер).

Вариантов классификации интервью за время изучения теории журналистики было написано немало. Для этой работы я выбрала ту классификацию, которую предлагает Колесниченко А.В. в «Прикладной журналистике»:

·Предметное интервью (объектом разговора становится некий абстрактный предмет. Сначала журналист показывает связь своего собеседника с событием, затем идет разбор предмета, собственно беседа, а в конце журналист суммирует сказанное делает выводы. Интересно, что интервью с целью добычи фактов Колесниченко относит к информационным жанрам и в эту классификацию не вносит);

·Личностное интервью (центром интервью становится собеседник журналиста, его/её личность, биография, планы. Чаще всего в таком интервью журналист пытается раскрыть человека за «маской», показать внутренний мир известной личности);

·Предметно-личностное (Интервьюируемый интересен журналисту и аудитории не сам по себе, как в прошлом виде, а в связи с каким-то событием. В принципе, это может быть одна и та же личность, но инфоповоды у интервью будут разные. Если разговор с музыкантом идет о его прошлом, об источниках его вдохновения, о планах — то это будет личностное интервью. Если же главной темой беседы становится недавно вышедший альбом — то уже предметно-личностное).

Способов проведения интервью в настоящее время тоже существует несколько. Лукина М.М. выделяет следующие:

·Беседа

·Пресс-конференция

·Выход к прессе

·Брифинги

·Интервью по телефону

·Интервью с помощью Интернета

Последние два все чаще используются журналистами в связи с невероятными скоростями информационных потоков, но они, тем не менее, нежелательны, так как в таком случае у журналиста почти отсутствует возможность управлять диалогом.

Различаются по видам и вопросы, которые может задать журналист в ходе беседы. Наиболее широкую классификацию вопросов предлагает Колесниченко.

В первую очередь вопросы делятся на прямыенепрямые и закрытыеоткрытые. Открытый вопрос подразумевает развернутый ответ, на закрытый вопрос можно ответить кратко: «Да» или «Нет». Всем журналистам известно, что закрытых вопросов следует избегать, так как они могут сильно затормозить беседу и не раскрыть тему интервью.

Прямые вопросы — это вопросительные предложения. Непрямые вопросы могут начинаться с «Расскажите, пожалуйста о…» или быть утвердительными предложениями, побуждающими собеседника согласиться или не согласится с журналистом.

По тематике вопросы делятся на предметные, управляющие и поведенческие.

Предметные вопросы нацелены на получение информации.

·Фактицирующие (о реальных событиях);

·Оценивающие (об отношении интервьюируемого к тому или иному явлению);

·Интроспективные (о чувствах интервьюируемого);

·Проективные (о поведении интервьюируемого в гипотетической ситуации);

·Гипотетические (о возможных событиях).

Управляющие вопросы помогают журналисту режиссировать беседу.

·Открывающие (начало интервью);

·Переходные (переход от высказывания интервьюируемого к новому вопросу);

·Фильтрующие (просьба об уточнении);

·Утверждающие (восклицание, просьба рассказывать дальше);

·Когнитивные (просьба осмыслить и оценить только что прозвучавший ответ);

Поведенческие вопросы часто служат для провоцирования интервьюируемого, попытки «вывести его из себя».

·Суггестивные (ставит один ответ предпочтительнее остальных, что не оставляет собеседнику выбора);

·Намекающие (истинная цель вопроса сначала скрывается);

·Усилительные (повторение высказывания интервьюируемого в более жесткой форме);

·Провоцирующие (вопрос о психологическом состоянии интервьюируемого).

Таким образом, определив цель и стиль взятия интервью, журналист может подобрать такие типы вопросы, которые помогут добыть ему нужную информацию и не будут выбиваться из общей атмосферы беседы.

Важна не только фактологическая, но и психологическая подготовка журналиста интервью. Как было сказано ранее, текст интервью рождается из взаимодействия двух людей, и чтобы текст получился качественным, необходимо, чтобы это взаимодействие прошло гладко, было результативным для обеих сторон.

Какие же советы по психологической подготовке к интервью дают специалисты?

К. Роджерс выделил три аспекта психологической атмосферы беседы, которые помогут журналисту добиться максимума от беседы с интервьюируемым:

«1. Теплота и отзывчивость со стороны интервьюера, выражающаяся в его интересе к респонденту и в принятии его как личности;

. Позволение выражать свои чувства;

. Свобода от любого типа давления или принуждения (нужно избегать навязывать свое мнение».

«Эффективность журналистского труда напрямую зависит от эмпатии», — пишет Г.С. Мельник. «Эмпатия (от греч. empatheia — сопереживание) — постижение эмоционального состояния, проникновение-вчувствование в переживания другого человека».

Все рассмотренное выше относится больше к непосредственному процессу взятия интервью. Что может сделать редактор, чтобы улучшить получившийся текст, когда интервью уже расшифровано? Конечно, он может позволить себе гораздо меньше, нежели при редактировании текста журналиста. Зачастую бывает так, что с интервьюируемым связаться еще раз становится проблематично, и любое вмешательство в его реплики может повлечь за собой скандал. В таком случае, редактор имеет право исправлять только стилистические или грамматические ошибки, не трогая фактологию. Редактор может изменить порядок вопросов, объединить или разъединить реплики, однако и здесь стоит быть осторожным, чтобы не нарушить контекст слов интервьюируемого (конечно, если это не является задачей изменения текста).

В наше время в СМИ часто встречается интертекст с функцией манипуляции. Чаще всего такая роль цитирования заключается как раз в редактировании реплик источника, перестановки фраз местами, окружения цитаты другим контекстом, нежели в первоисточнике. Такой способ манипулирования очень эффективен, потому что словам авторитетов люди верят охотнее, и мало кто будет проверять легитимность цитаты или реплики в интервью.

Тем не менее, в СМИ повсеместно встречаются интервью, которые оказались неудачными по той или иной причине. В следующей части моей работы я приведу примеры таких интервью и попробую исправить ошибки авторов и редакторов.

Глава 2. Основные ошибки журналистов при взятии интервью

Канадский журналист Джон Саватски посвятил большую часть своей карьеры расследовательскому интервью, в котором очень важно умение журналиста задавать правильные вопросы. Исходя из своего опыта и опыта своих учеников, он составил правила, которым должен следовать журналист, беря интервью любого типа. Я проиллюстрирую каждое из правил Саватски примером из современных российских СМИ.

1.Не произносить утвердительное предложение вместо вопроса

Если журналист не задает вопрос, а лишь делает какое-либо утверждение, то он полностью отдает управление беседой в руки интервьюируемого. Конечно, тот может повести себя так, как ожидает журналист, и начать рассуждать на предложенную тему, но он может и просто кивнуть головой, на чем беседа прервется. Найти примеры таких ошибок в печатных интервью довольно сложно, так как обычно они вырезаются при редактировании, но часто можно встретить на телевидении, обычно после незаинтересованной реакции гостя следует неловкая пауза, после чего журналисту приходится начинать диалог почти с нуля.

2.Нельзя задавать два вопроса в одном

Большой шанс, что интервьюируемый ответит лишь на второй вопрос, полностью проигнорировав первый.

3.Избегать перегруженных вопросов

Если вопрос слишком длинный или в нем слишком много терминов, то велика вероятность, что интервьюируемый будет долго подыскивать нужный ответ, что особенно нежелательно для телевизионного интервью.

4.Избегать оценочных слов в вопросах

Конечно, такой прием можно использовать как провокацию, но большинство интервью проводятся в нейтральной обстановке, поэтому оценочное слово может вызвать нежелательную отрицательную реакцию у интервьюируемого.

5.Меньше предположений или утверждений со стороны журналиста

Как и в предыдущем случае, нарушение этого правила может сыграть на руку журналисту, решившему провести интервью в провокационном стиле, и сорвать нейтральное интервью. Абсолютно невинное предположение со стороны журналиста может вызвать непредсказуемую реакцию у его собеседника.

6.Избегать преувеличений

Особенно если дело касается неких отрицательных моментов в жизни интервьюируемого. Вряд ли депутату понравится, если его поражение назовут «чудовищным».

7.Избегать закрытых вопросов

Как уже было сказано выше, односложный ответ может остановить или даже «убить» беседу. Любой закрытый вопрос можно преобразовать в открытый, что избавит интервью от неловких пауз.

Подводя итоги, скажем, что для Саватски хорошие вопросы в интервью всегда: открытые, нейтральные, простые.

С.А. Белановский в сочинении «Указ» говорит о психологических ошибках, которые может допустить журналист: «ошибки, нарушающие психологический климат интервьюера и респондента, в результате которого респондент замыкается в себе; ошибки, влекущие за собой искажение сообщаемой респондентом информации, в результате которого респондент сообщает не то, что думает, что-то скрывает и т.д.; ошибки, влекущие за собой представление нерелевантных (не имеющих отношения к цели интервью) сообщений.

Такие сообщения могут быть правдивы, развернуты, значимы для респондента, но они не продвигают интервьюера к цели исследования».

Приведенные выше советы я дополню своими собственными, которые возникли во время разборов неудачных интервью, которые приведены в следующей главе:

1.Не затрагивать темы, которые могут серьезно оскорбить гостя

Нередко при подготовке к интервью журналист узнает о «слабом месте» гостя, которое можно использовать при манипулировании, попытке спровоцировать. Однако в таком случае нужно быть очень аккуратным, во-первых, чтобы не нарушить этических норм, а во-вторых, чтобы не сорвать интервью, если реакция гостя на вопрос окажется более сильной, чем того ожидалось.

2.Подстраиваться под гостя

Бывает так, что начиная интервью, журналист понимает, что гость собирается проводить его по своим правилам, которые иногда могут быть крайне абсурдными. В таком случае, для наибольшего успеха интервью, журналист должен подстраиваться под гостя, а не требовать от него возвращения в привычное для журналиста русло. Если журналисту удастся провести интервью так, как того хочет гость, такая беседа может быть крайне плодотворной, а получившийся материал — интересным для прочтения или просмотра.

3.Улавливать настроение гостя

Вопрос может оказаться провокационным, даже если журналист на то не рассчитывал. В современной психологии такое явление называется «триггер» — упоминание какой-либо темы, которая вызывает яркую эмоциональную реакцию. Журналисту важно уметь понять, когда стоит перестать давить и перейти на другую тему, иначе интервью может закончиться весьма плачевно.

4.Не задавать «очевидных» вопросов

Такая ошибка особенно часто допускается во время пресс-туров. Вопрос может быт неочевидным для журналиста, особенно, если он мало знает о личности, с которой разговаривает, однако в череде интервью гость наверняка отвечал на этот самый вопрос не один десяток раз. Перед интервью следует почитать или посмотреть недавние интервью будущего собеседника, чтобы избежать повторяющихся вопросов, вроде: «Расскажите, как Вы готовились к этой роли?» или «Кто повлиял на Вас при написании этого альбома?».

5.Соблюдать тематику интервью

Бывает, что во время интервью для развлекательной программы журналист натыкается на тему, которая стала бы отличным сюжетом для криминальной хроники. Однако, ему стоит помнить о том, что и его гость, и аудитория, не настроены на интервью в другом жанре, поэтому попытки перевести разговор в абсолютно другое русло лучше оставить.

6.Подумать над тем, выпускать ли интервью

Этот пункт подходит редакторам. Бывает, что личность интервьюируемого кажется редактору такой внушительной, что он решает публиковать интервью вне зависимости от того, насколько удачным оно получилось, как факт заполучения редакций комментария от авторитетного лица. Однако, иногда лучше отложить беседу до лучших времен, чем выпустить интервью, которое выставляет не в лучшем свете либо журналиста, либо, что еще хуже, самого интервьюируемого. Этот пункт касается и этических вопросов, которые могут возникнуть в связи с содержанием интервью, поведением гостя или журналиста.

журналист ошибка технология интервью

Глава 3. Примеры неудачных интервью и рекомендации по исправлению ошибок

В этой главе я рассмотрю неудачные интервью двух типов: телевизионные и печатные, так как виды ошибок и способы редактирования в этих двух разновидностях интервью сильно различаются..Телевизионные интервью

.Джон Стюарт на Crossfire (2004)

Американский комик Джон Стюарт критиковал передачу Crossfire за глупые вопросы и бессмысленную постановку интервью (суть передачи заключалась в том, что два ведущих засыпали гостя вопросами, на которые тот едва успел отвечать). Однажды он сам стал гостем Crossfire, где продемонстрировал зрителям некомпетентность ведущих. Он сразу же берет инициативу в свои руки, критикуя формат шоу и его направленность. Когда один из ведущих говорит о шоу самого Стюарта, замечая, что тот тоже допускает промахи, Стюарт отвечает, что он комик, а не журналист, задавать идеологию — не его задача, после чего ведущие Crossfire становятся заметно раздраженными и стараются увести разговор в юмористическую сторону.

Ведущий: Я думал, Вы будете смешным.

Д. Стюарт: Нет, я не буду вашим клоуном.

Остаток интервью проходит в очень напряженной атмосфере.

Ошибки журналистов: ведущие и их гость по-разному видели стиль интервью. Джон Стюарт был готов к беседе о серьезной политике, как заявляла реклама передачи, тогда как ведущие пытались придать беседе юмористический лад.

Возможности исправить: формат шоу не позволял ведущим изменить стиль ведения интервью, здесь вина лежит на продюсерах и сценаристах, которые не осознали, что «обстрел» гостя вопросами не приведет к конструктивной беседе, а лишь разозлит интервьюируемого. Они также назвали передачу «политической», хотя всё, что она делала — развлекала, ведущие никогда не позволяли гостю обсуждать действительно важные проблемы. Crossfire было закрыто вскоре после выпуска со Стюартом.

.Интервью Дина Ричардса с Мелом Гибсоном (2010)

В интервью по поводу выхода фильма «Возмездие», в котором снимался Гибсон, Дин Ричардс задает следующий вопрос: «Как ты думаешь, будут ли тебя воспринимать по-другому после всего, что о тебе писали?», на что Гибсон отвечает: «О чем конкретно ты говоришь?». Далее состоялся следующий диалог:

Я говорю о проблемах с алкоголем, я говорю об антисемитских высказываниях, ты знаешь, о чем я…

Это было почти четыре года назад. Я уже это забыл, в отличие от тебя.

Мне просто интересно, на твой взгляд, забыли ли это зрители, воспринимают ли они тебя так же?

Надеюсь, точно сказать не могу. Давай просто оставим эту тему.

Что ж, премьера «Возмездия» состоится сегодня, ждем с нетерпением! Пока.

Мел Гибсон попрощался в ответ и назвал ведущего грубым нецензурным словом, в ответ на его попытки заставить Гибсона рассказать о своем проблемном прошлом.

Стоит заметить, это не единственный случай, когда Гибсон был оскорблен вопросом про свое прошлое. В пресс-туре всё к тому же «Возмездию» Сэм Рубин, профессионал интервью, также упомянул преполагаемые антисемитские высказывания Гибсона, на что тот ответил: «Да у тебя шкурный интерес». Некоторые посчитали, что Гибсон намекал на предвзятое отношение Рубина к слухам из-за его еврейского происхождения.

Ошибки журналиста: он попытался превратить предметное интервью в провокационное, уходя от главной темы беседы (премьера фильма) к совершенно посторонней (прошлое Гибсона), чем вызвал ярко отрицательную реакцию своего гостя.

Рекомендации: не затрагивать темы, которые могут серьезно оскорбить гостя, придерживаться заданных стиля и цели интервью.

.Криспин Гловер на Letterman Show (1978)

Криспин Гловер, эксцентричный американский режиссер, пришел на интервью в образе, в нелепом парике и ботинках, вел себя как параноик и вызвал бурю смеха в аудитории. Леттерман, однако, не стал подыгрывать гостю, пытаясь провести интервью как любое другое, из-за чего весь выпуск получился неловким как для гостя и ведущего, так и для зрителя.

Ошибки журналиста: Леттерман должен был осознать, что формат интервью задан гостем и пытаться вернуть его в привычное русло бесполезно. Ему следовало войти в образ вслед за Гловером, чтобы не упустить возможность взять по-настоящему необычное и развлекательное интервью.

.Интервью Кришнана Гуру-Мёрти с Квентином Тарантино (2012)

В интервью о новом фильме Тарантино «Джанго Освобожденный» Гуру-Мёрти с самого начала не может найти общий язык со своим собеседником, задавая вопросы, ответы на которые очевидны из предыдущих реплик Тарантино. Например, после того, как Тарантино ясно дает понять, что для него важны как положительные, так и отрицательные отзывы на его фильм, Гуру-Мёрти снова спрашивает, не обидно ли ему слышать критику. Затем журналист переходит на тему насилия в фильмах, и пытается спровоцировать своего собеседника, но его попытка проваливается:

Почему нежестокие люди любят смотреть жестокие фильмы?

Потому что это фильмы. Это фантазии

Но почему Вы уверены, что нет связи между любви к насилию в фильмах и любви к реальному насилию?

Не задавайте мне таких вопросов, я не попадусь. Я не буду отвечать на Ваш вопрос.

Почему?

Потому что отказываюсь. Я не Ваш раб, Вы не мой хозяин. Вы меня не заставите плясать под свою дудку.

Гуру-Мёрти, однако, не прекращает попытки разговорить Тарантино, чем вызывает все большее раздражение последнего. В конце концов, Тарантино довольно грубо прерывает журналиста, повторяя, что данное интервью — часть рекламной кампании для его фильма, а не место для философских рассуждений на темы, на которые он не хочет говорить.

Ошибки журналиста: Гуру-Мёрти с самого начала не пытается прислушиваться к собеседнику, а лишь задает вопросы, которые записаны у него на листе. Когда гость отказывается отвечать на один из них, он продолжает допрос, во-первых, превращая предметное интервью в предметно-личностное, во вторых, вместо фактицирующих вопросов задает провокационные, чем вызывает ярко отрицательную реакцию. Плюс, Тарантино известен своим вспыльчивым характером, о чем Гуру-Мёрти должен был знать прежде, чем пытаться спровоцировать его.

Рекомендации: во-первых, журналист должен слушать интервьюируемого, улавливать его настроение и понимать, какие темы лучше оставить. Во-вторых, перед интервью стоит подготовить не только фактическую базу для гостя, но и психологическую, чтобы знать, каких реакций ожидать и насколько смело можно себя вести.

.Интервью Джона Кьюсака (2007)

Во время промо-тура фильма «Грейс больше нет с нами» Джон Кьюсак давал интервью студентке. Еще перед началом интервью она упоминает, что она и её одногруппники анализируют «Красоту по-американски», и когда Кьюсак переспрашивает у нее, почему она об этом заговорила, журналистка отвечает: «Вы же там снимались». На самом деле в «Красоте по-американски» снимался Кевин Спейси, с которым журналистка перепутала Кьюсака.

Ошибка журналиста: она не изучила фильмографию своего собеседника, из-за чего допустила грубейшую ошибку.

Рекомендации: перед интервью журналист должен узнать как можно больше о своем будущем собеседнике, во-первых, чтобы не допускать досадных ошибок, во-вторых, чтобы не задавать очевидных вопросов.

.Интервью Наоми Кэмпбелл (2010)

Супермодель Наоми Кэмпбелл ушла посередине интервью, после того, как журналистка завела разговор о возможной связи Кэмпбелл с диктатором Чарльзом Тэйлором. В 1997-ом Кэмпбелл и Тэйлор были гостями Нельсона Манделы, где, по показаниям свидетелей, Чарльз Тэйлор подарил Наоми «кровавый алмаз», который она сохранила. В 2003 году Тэйлору предъявили 11 обвинений в военных преступлениях, в том числе обвинения в терроризме и торговле людьми. Во время суда 2010-2011 годов, Кэмпбелл выступала свидетелем, история о том, что она принимала подарки от Тэйлора, вызвала подозрения в честности её показаний. Сама Кэмпбелл утверждает, что не знала, от кого этот подарок.

В интервью после показа мод журналистка задает супермодели вопросы на эту тему:

Вы получили бриллиант от Чарльза…

Я не получала бриллиантов, и я не собираюсь об этом говорить, спасибо. Я здесь не для этого.

Но Вы всё-таки ужинали с Чарльзом Тэйлором?

Я ужинала с Нельсоном Манделой.

Его человек принес Вам бриллиант? Алмаз, необработанный бриллиант?

(Агент) — Мы не будем отвечать на такие вопросы.

Нам известно, что Вы не стали помогать обвинению в таком важном деле.

Спасибо, до свидания.

Ошибки журналиста: можно отметить целеустремленность журналистки получить ответ на вопрос, однако, во-первых, ей не стоило раз за разом задавать слишком прямые вопросы, во-вторых, это было интервью для канала о моде, а не для политической передачи, Кэмпбелл не была настроена отвечать на подобные вопросы, из-за чего интервью было прервано.

Рекомендации: если журналисту не отвечают на прямые предметные вопросы, стоит попробовать прибегнуть к провокационным, например, суггестивным или вопросам-ловушкам («То есть, получая бриллиант, вы не знали, что он от Тэйлора?», «Вы утверждаете, что очевидцы выдумали свои показания?»). Тем не менее, всегда нужно помнит цель интервью и формат, в котором это интервью выйдет. Даже если бы Кэмпбелл была готова говорить на тему Тэйлора, вряд ли редакция канала мод сочла бы это релевантным репортажу о показе.

.Интервью The Boxmasters для Q (2009)

Джиан Гомеши проводил интервью группы The Boxmasters на своем шоу Q. Группа тогда была совсем молодой, но один из её участников, Билли Боб Торнтон является не только музыкантом, но и известным актером, имеющим премию «Оскар». Джиан упомянул богатую фильмографию Билли Боба, что вызвало резко отрицательную реакцию. Всю остальную часть интервью Билли Боб неохотно отвечал на вопросы односложными предложениями, а двое других участников группы и вовсе молчали. Слава Торнтона, несомненно, помогла успеху группы, но он попросил журналистов не обсуждать свое прошлое в кинематографе при разговорах о его музыкальной карьере. В конце концов, Джиан решил прямо спросить у своего гостя, что именно его оскорбило:

— Я просто пытаюсь дать людям представление о том, кто вы такие. Вы так увлечены музыкой, я хотел узнать, имеет ли это связь с…

Вы бы это сказали Тому Петти?

Сказал бы я, что он увлечен музыкой?

Да.

Правда? Стали бы Вы объяснять, что это не хобби?

Стал бы я… Вы реагируете на то, что я гово…

Да, именно так. Вам ведь было сказано об это не говорить».

Ошибки журналиста: попытки Гомеши дать биографию Торнтона для зрителей кажутся вполне справедливыми, однако, если ему действительно были даны инструкции не говорить об этом в эфире, то можно посчитать данный случай нарушением этики.

Рекомендации: журналисту перед интервью стоит посоветоваться как с редактором, так и с гостем, и обратить особое внимание на табуированные темы. В зависимости от степени важности запрета, их упоминание может привести редакцию в суд. Редактор должен быть в курсе тем, на которые гость не хотел бы говорить, чтобы при правке материала убрать нежелательные упоминания в ремарках журналиста..Печатные интервью

.Интервью Джоны Хилла для Rolling Stone (2013)

Джона Хилл известен своими комическими ролями, однако в жизни он абсолютно другой человек, что не учли журналисты Rolling Stone, решив провести с ним интервью-перфоманс. Разговор не задался с самого начала, попытка журналиста пошутить провалилась:

— Сет! — кричим мы, выскакивая из укрытия.

Нет, я Джона, — холодно говорит он. — Отличное начало.

Дальнейший разговор абсолютно не клеится, сразу после приветствия журналист заводит разговор о фитнесе, что воспринимается Хиллом как скрытая насмешка (у актера крупное телосложение).

Он говорит, что занимался на велотренажёре. Мы спрашиваем, сколько времени он занимался. Он отвечает, что не знает, минут тридцать. Мы спрашиваем, делает ли он отжимания или ещё что-то в таком роде.

Он замирает: «Мои тренировки не имеют никакого отношения к делу».

Мы всё равно продолжаем. Есть ли у него умения, которые пригодятся для выживания в трудную минуту?

«Мне дороги многие люди, особенно близкие мне, так что я бы вел себя разумно и заботился не только о себе»,

Мило, но не совсем тот ответ, которого мы ждали. Совершал ли он что-то, что можно назвать героическим?

«Я пытался сделать жизни людей лучше, когда у них все было из рук вон плохо, и я думаю, это самая доступная форма героического поведения».

Это будет нелегко. Ну что ж. Дрался ли он когда-нибудь?

«Раньше дрался, когда младше был. Иногда удачно, иногда не очень. Больше не дерусь, я вырос. — Он смеется и ухмыляется одновременно. — Я использую слова».

Мы всё продолжаем…».

Ошибки журналиста: ситуация прямо противоположная интервью Криспина Гловера. Здесь уже журналист настроен на интервью-спектакль, тогда как интервьюируемый ожидает серьезного разговора и честно отвечает на вопросы.

Рекомендации: конечно, можно надеяться, что собеседник поймет, чего от него требуют, и войдет в роль. Однако, следуя этике, журналист должен подстраиваться под гостя. В данном случае, Хилл лишь был недоволен интервью, однако, если бы интервьюируемый попался более вспыльчивый, исход мог бы быть гораздо хуже.

.Интервью Atoms For Peace для Rolling Stone (2013)

В интервью 2013-ого года Возик-Левинсон беседовал с британской группой Atoms For Peace. В ходе интервью журналист выступал лишь в качестве задающего вопроса, ни разу в ходе беседы он не пытался развить тему, затронутую его гостями в разговоре.

«Н.Г.: Когда я впервые приехал в Лос-Анджелес из Великобритании, у меня было такое ощущение, что я попал в Страну Оз. Потому что все вокруг невероятно талантливы и технически одарены. Ты пользуешься самым лучшим оборудованием, которое ты когда-либо держал в руках. Ты работаешь с единомышленниками, которые, как и ты, получают удовольствие от того, что делают.

Т.Й.: Но мы-то с тобой привносим долю цинизма в любую ситуацию. (смеется)

Т.Й.: Мы вдвоем развенчиваем слишком радужные взгляды остальных парней из Atoms For Peace.

Найджел, в первую очередь ты продюсер, работающий в стенах студии. Как ты себя чувствуешь, выступая с группой на сцене?»

Интервью спасла харизма гостей, которые и без вмешательства журналиста вели диалог между собой, из чего получился довольно интересный текст.

Такое невмешательство журналиста можно было бы оправдать форматом интервью, если бы, например, вопросы были высланы группе по электронной почте, однако, судя по тому, что происходила живая беседа, в данном случае это не является причиной. Конечно, многие полагают, что в интервью должно быть как можно меньше журналиста, и как можно больше гостя, но в данном случае складывается впечатление, что велась не беседа журналиста и музыкантов, а вторые отвечали на вопросы, которые были написаны на карточках.

Ошибки журналиста: отсутствие какой-либо реакции на реплики гостей, попыток развить темы, затронутые собеседниками.

Рекомендации: журналисту не стоит пытаться превратить интервью в собственный бенефис. Однако читателю должно быть ясно, что он читает беседу двух живых людей, а не результат анкетирования. Стоит быть вовлеченным в разговор и отходить от записанных вопросов, если того требует ситуация.

3.Интервью Мэйнарда Кинана (2011)

В интервью для Dallas Observer Мэйнард Кинан продемонстрировал пример собеседника, который окажется трудным для любого журналиста: того, кто отвечает на все вопросы одной-двумя фразами. Стоит отдать должное Дэррилу Смайерсу (журналисту, бравшему интервью), он всеми силами пытался разговорить Кинана, однако его попытки не увенчались успехом.

«- Я читал, что альбом описывают как «музыка, которую нужно слушать в холодную погоду». Подходит ли это Вам?

Мне нравится, мы называем ее «приятной пищей».

Нет, нет, нет, нет, нет. Это Puscifer.

Что вы думаете о критике феминисток на Ваш альбом «V is for Vagina»?

Не знал о ней».

В своих заметках Смайерс указал, что постарался распространить ответы Кинана, насколько это было возможно, но даже так интервью смотрится очень куцым.

Ошибки журналиста: здесь ошибок журналиста нет. Причина неудавшегося интервью в нежелании или неумении собеседника разговаривать с прессой.

Рекомендации: если интервью очень необходимо, то его можно распространить описанием поведения собеседника, его реакций на вопросы, возможно, включить факты из его биографии, чтобы ввести читателей в курс дела. Если же интервью было лишь инициативой журналиста, то стоит задуматься, нужно ли вообще пускать его в печать. Такое интервью может повредить как образу гостя, так и репутации журналиста, возможно, стоит подождать, пока герой будет в настроении отвечать на вопросы, или выбрать другого собеседника для интервью.

.Интервью Эвана Дандо (2007)

В интервью для Dallas Observer Эван Дандо сам себе создал совершенно отрицательный образ отталкивающими фразами и нахальным поведением. Интересна тактика журналиста: он строит интервью в виде портретного очерка, описывает карьеру Дандо, вставляя туда фразы из интервью, словно не замечая того, что говорит его собеседник. Подчеркнуто вежливый стиль Смайерса резко контрастирует с репликами Дандо.

«Я не отвечаю на вопросы о моей зависимости, — говорит он, хотя недавняя статья в Spin содержала несколько его объемных реплик именно на эту тематику. — Тот парень из Spin просто <…> идиот, который выставил меня как последнего придурка, — говорит Дандо, хотя этими словами он не особо помогает делу».

«Как Джону Резнику из Goo Goo Dolls, Дандо сложно быть одновременно серьезным музыкантом и лицом с постеров; последнего он не просил, и это сравнение ему не нравится.

Этот парень очень странный, — говорит Дандо о Резнике. — Посмотри на его лицо, все эти имплантанты, вся эта хирургия?

Дандо еще менее скромен, когда речь идет о современной музыке, особенно эмо-группах, многие из которых называют Lemonheads в числе групп, на них повлиявших.

Мне не нравится почти всё, что выходит сейчас, — говорит Дандо. — Они называют это кабаре-роком, все это переоцененная фигня, цирк какой-то, только шоу, никаких песен».

Ошибки журналиста: снова, ошибок журналиста здесь не имеется. Вся статья строится на иронии, единственное, о чем стоило задуматься журналисту: не поступит ли жалобы от музыканта.

Рекомендации: журналистам и редакторам стоит несколько раз все обдумать, прежде чем брать интервью у особенно эксцентричных людей, потому что не все сказанное можно будет пустить в печать без боязни кого-либо оскорбить.

.Интервью Ричи Эдвардса для NME (1991)

Иногда абсолютно спокойное интервью может иметь неожиданные последствия. В 1991-ом году журналист NME Стив Ламак брал интервью у гитариста группы Manic Street Preachers, когда Эдвардс вырезал на своей руке «4REAL» («Всерьез»), после чего ему потребовалось наложить 17 швов. Само интервью не было опубликовано по этическим причинам, но произошедшее на нем быстро стало известно, фотографии распространились среди прессы, а спустя 6 лет в своих мемуарах Ламак опишет то, что на самом деле произошло.

По его словам, ничего не предвещало инцидента. «…и да, я задавал вопросы, которые сейчас кажутся странными и не имеющими отношения к делу, но были и довольно интересные места. «Вы ужасны, теперь защищайся», — такого не было». «Люди всегда меня спрашивают: «Почему ты его не остановил?». Я думаю, на то было две причины. Первая: все произошло очень быстро. Порезы были уверенные, но быстрые (были все быстрее и меньше к концу). Во-вторых, вы уверены, что он хотел, чтобы я его остановил?». Интервью продолжалось еще пару минут, после чего Ламак нашел менеджера группы и сказал, что Эдвардсу требуется помощь.

Полностью осознать произошедшее он смог только на следующий день, придя на работу. В редакции решался вопрос: публиковать ли фотографии? Это сенсация, которую не могла обойти редакция, но в то же время, поклонники группы могли последовать примеру гитариста. Было созвано совещание, где предполагаемый материал сверялся с этической политикой редакции.

Фотографию всё-таки напечатали, но без интервью, лишь с отчетом с концерта. Ламак начал получать угрозы от фанатов, потому что по массово принятой версии, Ричи вырезал на руке фразу в ответ на предположения журналиста о том, что их группа не верила в собственные идеи всерьез.

От самой группы поступали лишь очень туманные объяснения произошедшего; в другом интервью Саймону Прайсу, на вопрос о том, что же произошло на интервью с Ламаком, Ричи ответил: «Что бы ни говорили люди, когда я это делал, это было абсолютно естественно. Мне просто было интересно, что случится».

Дело усложнило то, что спустя всего три года Эдвардс исчез, возможно, совершив суицид. С тех пор Ламак получает письма, где его обвиняют в том, что произошло с Ричи.

Ошибки журналиста: В то время музыкальная журналистика постоянно находилась в поиске сенсаций, подробностей выходок рок-звезд, с этой точки зрения можно понять нежелание Ламака тут же прерывать интервью и удостовериться в получении Эдвардсом первой медицинской помощи. Плюс, по его словам, случай не выглядел серьезным, когда он только произошел. Тем не менее, с этической точки зрения, его бездействие выглядит циничной погоней за материалом-хитом, без заботы о людях, которые за ним стоят.

Второй проблемой является публикация фотографии, это решение легло на плечи редактора. Фотографии все равно попали бы в руки публики, поэтому скрывать их смысла не было. Однако печать их лишь с отчетом о концерте, без какого-то ни было объяснения произошедшего, поставила под угрозу репутацию, даже жизнь и здоровье Ламака, а отсутствие предупреждения и просьбы не повторять сделанное Эдвардсом, какого-либо объяснения явления селф-харма, вызвало массовое следование примеру Ричи фанатами.

Рекомендации: в экстренных случаях журналист обязан прервать интервью и сделать то, что от него требуют обстоятельства, даже если это будет означать «потерю» материала.

Редактор не может публиковать материалы, которые могут повлиять на психику читателей без объяснений и предупреждений. Конечно, таких материалов лучше вовсе избегать, но если их печать не избежать, то требуется консультация с психологами.

Библиографический список

1.Советский энциклопедический словарь. М., 1985;

2.Белановский С.А. «Индивидуальное глубокое интервью»;

3.C. Возик-Левинсон «Atoms For Peace: «Мы же британцы. Мы как с другой планеты» // Электронный ресурс

.Краткий психологический словарь. Ростов-на-Дону, «ФЕНИКС». Л.А. Карпенко, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, 1998;

.Ким М.Н., «Технология создания журналистского произведения», СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001;

.Колесниченко А.В. «Практическая журналистика», Изд-во Московского Университета, 2008;

.Лукина М.М. «Технология интервью», М.: Аспект Пресс, 2003;

.Мельник Г.С. «Общение в журналистике: секреты мастерства», Изд. Дом «Питер», 2008;

.Муратов С.А. «Телевизионное общение: в кадре и за кадром», М.: Аспект Пресс, 2003;

.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Словарь русского языка. М., 2000;

.Подорожная Л.В. «Технология интервью: Правила Саватски» // Электронный ресурс

.Томпсон П., «Секреты общения», СПб., 2000

.Толковый словарь русского языка / Под ред. Д. Н. Ушакова. М, 1935. Т. I;

14.The charges against Charles Taylor, BBC News, 8.02.2011 // Электронный ресурс

.E. Hedegaard «The Doobie Brothers: Lighting Up With the Stars of This Is the End» // Электронный ресурс

.S. Lamacq, «The Last Time I Saw Richey»

.S. Price, Melody Maker interview, January 25 1992 // Электронный ресурс

.D. Smyers «Q&A: Puscifer’s Maynard Keenan Talks Juggling Three Bands and Losing His Angst» // Электронный ресурс

.D. Smyers «The Five Best and Worst Musicians to Interview» // Электронный ресурс

.D. Smyers «Sour Puss» // Электронный ресурс

Прочие ресурсы

1.John Stewart on Crossfire

2.Mel Gibson calls Dean Richards an A**hole Full Uncut WGN-TV

.Crispin Glover on Letterman 1987 (infamous)

.Quentin Tarantino interview: ‘I’m shutting your butt down!’ Channel 4 News

.How Not to Start an Interviewmonds

.Top 10 Awkward Celebrity Interviews

Источник

Какой
комплекс кадровых мероприятий уменьшает
приток новых идей в организацию:

а)
продвижение изнутри;

б)
компенсационная политика;

в)
использование международных кадров;

г)
прием на работу профессионалов;

д)
расширение деловых связей

Люди,
приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:

а)
самопроявившиеся кандидаты;

б)
безработные;

в) неквалифицированные
работники;

г) молодые специалисты;

д)
абитуриенты

Краткая
трудовая биография кандидата:

а)
профессиограмма;

б) карьерограмма;

в)
анкета сотрудника;

г)
рекламное объявление;

д) должностная
инструкция

Исследования
показывают, что правдивая предварительная
характеристика работы

а)
сокращает текучесть рабочей силы
впоследствии;

б)
приводит к увеличению текучести рабочей
силы;

в) позволяет работодателю
отказаться от испытательного срока;

г)
позволяет работодателю платить
минимальную заработную плату;

д)
позволяет работодателю отказаться от
системы компенсации

К
наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:

а)
психологические тесты;

б) проверка
знаний;

в) проверка профессиональных
навыков;

г)
графические тесты;

д)
анкетирование

Наиболее
достоверным методом оценки способностей
кандидата выполнять работу, на которую
он будет нанят, является:

а)
психологические тесты;

б) проверка
знаний;

в)
проверка профессиональных навыков;

г)
графический тест;

д) астрологический
прогноз

Ряд
конкретных мер, необходимых для принятия
решения о найме нескольких из возможных
кандидатур есть:

а)
отбор кандидатов;

б)
найм работника;

в) подбор
кандидатов;

г) заключение
контракта;

д) привлечение кандидатов

Метод,
позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:

а)
анализ анкетных данных;

б)
профессиональное испытание;

в)
экспертиза почерка;

г) рекомендации
близких родственников кандидата;

д)
анализ резюме

Что
представляет процесс набора персонала:

а)
создание достаточно представительного
списка квалифицированных кандидатов
на вакантную должность;

б)
прием сотрудников на работу;

в)
процесс селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия
вакантной должности;

г) профессиональное
испытание;

д) аттестация и повышение
квалификации

Квалифицированный
персонал набирать труднее, чем
неквалифицированный. В
первую очередь, это связано с

а)
привычкой тех, кто работает;

б)
приемом по рекомендательным письмам;

в)
требованием со стороны самой работы;

г)
недостаточной практикой набора;

д)
высокой степенью конкуренции на
первичном рынке труда

К
преимуществам внутренних источников
найма относят:

а)
низкие затраты на адаптацию персонала;

б)
появление новых идей, использование
новых технологий;

в) появление новых
импульсов для развития;

г) все
вместе;

д) ответы «а» и «б»

К
достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят:

а)
низкие затраты на адаптацию
персонала;

б)
появление новых импульсов для развития;

в)
повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом у кадровых
работников;

г) сохранение корпоративного
духа в организации;

д) снижение
конкуренции между работниками

Что
следует понимать под текучестью
персонала:

а)
все виды увольнений из организации;

б)
увольнения по собственному желанию и
инициативе администрации;

в)
увольнения по сокращению штатов и
инициативе администрации;

г)
увольнение по собственному желанию и
по сокращению штатов;

д) все
вышеперечисленное

Executive
search («охота за головами») — это:

а)
переманивание конкретных сотрудников
из других компаний;

б) подбор
руководящих сотрудников;

в)
целенаправленный поиск высококвалифицированных
специалистов (возможно, редкой
специальности и/или топ-менеджеров) и
соответствующим опытом работы;

г)
промышленный шпионаж;

д) уничтожение
ценных сотрудников конкурирующих фирм

Анализ
образовательных свидетельств позволяет
сделать некоторые заключения о кандидате.
К таковым относятся (при необходимости
указать несколько):

1
— общительность кандидата;

2-
области интересов кандидатов;

3 —
социокультурный уровень;

4
— лень, недостаточная сила воли;

5 —
отсутствие интересов
В
каком документе определяется
продолжительность испытательного
срока для принимаемого на работу
сотрудника:

а)
в правилах внутреннего распорядка;

б)
в положении о персонале;

в) в должностной
инструкции работника;

г)
в трудовом договоре;

д)
в устной договоренности между работником
и работодателем

В
организацию, где нет собственной
HR-службы, требуется директор по
маркетингу. Какой из методов его поиска
представляется Вам наиболее эффективным?

а)
размещение объявлений о вакансии в
Интернете;

б) размещение объявлений
о вакансии на кабельном телевидении;

в)
обращение в ректутинговое агентство;

г)
обращение в государственную службу
занятости;

д) ожидание самопроявившихся
кандидатов

В
чем суть предпринимательско-рыночного
подхода в работе с персоналом?

а)
использование методов маркетинга в
управлении персоналом;

б)
применение договорной формы найма на
работу;

в)
отбор персонала производится на основе
тестирования, интервью и т.д.;

г)
преобладание административных методов
управления;

д) преобладание пассивной
кадровой политики

Выплачивает
ли предприятие выходные пособия в
случае его ликвидации?

а)
да;

б)
нет;

в) в зависимости от должности
работника;

г) только госпредприятие;

д)
только в случае банкротства

Для
проведения собеседования при приеме
на работу сотруднику без специальной
подготовки в этой области, можно
порекомендовать:

а)
заранее продумать полный список вопросов
и порядок их предъявления;

б)
подготовить только основные вопросы;

в)
продумать темы, которые необходимо
затронуть на собеседовании с кандидатом;

г)
проводить беседу спонтанно;

д)
задавать вопросы, которые первыми
вспомнятся, поскольку порядок не имеет
значения

Для
того чтобы найти подходящего кандидата
на руководящую должность, целесообразно:

а)
обратиться в хорошее агентство по
подбору персонала;

б)
в письменном виде определить необходимые
качества кандидата;

в)
разместить яркое призывное объявление
в самых людных местах;

г)
предложить вознаграждение за поиск
подходящего кандидата;

д)
ждать, когда подходящий кандидат
обратится в поисках работы сам

Если
в ходе собеседования выясняется, что
кандидат явно не соответствует
требованиям должности, то когда лучше
сообщить ему «вы нам не подходите»?

а)
сразу же, как только становится ясным
несоответствие кандидата предъявляемым
требованиям;

б) в конце собеседования;

в)
сообщить по телефону после собеседования
или письменно;

г)
при повторном обращении кандидата;

д)
ответы а) или г)

К
какому действию должен прибегнуть
менеджер по персоналу при появлении
вакансии в ситуации временного увеличения
объема работ?

а)
реорганизация работы;

б)
использование работы сверх нормы;

в)
набор нового персонала;

г) введение
свободного графика работы;

д)
объявление открытого конкурса

К
недостаткам внешних источников
привлечения персонала относят (при
необходимости выделить несколько):

1-
более высокие затраты на привлечение
персонала;

2 — нового работника плохо
знают в коллективе;

3
— сохранение уровня оплаты труда,
сложившегося в данной организации;

4
— длительный период адаптации;

5
— ограничение возможностей для выбора
кадров
К
недостаткам проектной организационной
структуры в плане координации
взаимодействия среди сотрудников можно
отнести:

а)
значительные затраты времени на
согласование оперативных вопросов;

б)
отсутствие единоначалия;

в)
отсутствие возможности проявить
инициативу;

г) низкая гибкость
структуры;

д) излишняя громоздкость
бюрократической надстройки

К
основным ошибкам интервью относятся
следующие (при необходимости отметить
несколько):

1
— попытка интервьюера установить контакт
с кандидатом;

2 — поспешность суждения
о кандидате;

3 — очень высокая
разговорная активность со стороны
интервьюера;

4 — детальное выяснение
специфики прошлой деятельности кандидата
деятельности;

а)
2, 3;

б)
1, 2;

в) 1, 3;

г) 3, 4;

д) 1, 4

К
показателям, оценивающим положение
предприятия на рынке труда, не
относится:

а)
уровень удовлетворенности работников;

б)
средняя заработная плата;

в) качество
трудовых ресурсов;

г) уровень
производительности труда;

д)
месторасположение предприятия

К
помощи рекрутинговых агентств
целесообразнее обращаться в случае,
когда:

а)
необходимо провести подбор с наименьшими
материальными затратами;

б)
требуется кандидат на должность
руководителя (топ-менеджера);

в)
предложение рабочей силы значительно
превышает спрос на нее;

г) невозможно
четко сформулировать требования к
кандидату;

д) качество нанимаемых
сотрудников не имеет значения

К
преимуществам внутренних источников
привлечения персонала относят:

1
— низкие затраты на адаптацию персонала;

2
— уменьшение угроз возникновения интриг
внутри организации;

3 — появление
новых импульсов для развития;

4 —
повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом

а) 1, 2, 3;

б)
1, 2, 4;

в)
2, 3,4

г) 3, 4

д) 2, 4

Как
добиться уменьшения предложения
работников в организации (привести
численность в соответствие с ее реальными
потребностями), не прибегая к
увольнениям:

а)
перевод части сотрудников на сокращенный
рабочий день или рабочую неделю;

б)
прекращение приема на работу;

в)
заключение краткосрочных контрактов;

г)
переобучение персонала;

д)
использовать лизинг рабочей силы

Как
добиться увеличения предложения
работников в организации (привести
численность в соответствие с ее реальными
потребностями), не прибегая к
дополнительному найму со стороны:

1
— использовать переработки рабочего
времени;

2
— использовать лизинг рабочей силы;

3
— перевод части сотрудников на сокращенный
рабочий день или рабочую неделю;

4 —
использовать контракты на конкретную
работу

а) 1, 2,
4

б)
2, 3, 4;

в) 3, 4;

г) 2, 4;

д) 1, 3, 4

Какая
группа наиболее часто подвергается
дискриминации при приеме на работу?

а)
женатые мужчины;

б) люди с высшим
образованием;

в)
женщины с детьми;

г)
одинокие мужчины;

д) ответы а) и г)

Какая
характеристика теста является ключевой
при его включении в процесс отбора?

а)
действенность;

б)
масштабность;

в) преемственность;

г)
уровень сложности;

д) множественность

Какая
часть населения не относится к группам,
наиболее часто подвергающимся
дискриминации в сфере занятости:

а)
женщины;

б) национальные меньшинства;

в)
инвалиды;

г)
мужчины;

д)
пожилые люди

Какова
предпочтительность каналов поиска
опытного сотрудника редкой специальности?

а)
искать среди знакомых, бывших и работающих
в компании сотрудников;

б) опубликовать
вакансию;

в)
прежде всего, заняться «прямым» поиском
– самостоятельно или через профильное
кадровое агентство;

г)
обратиться в государственную службу
занятости;

д) обратиться в учебные
заведения

Какое
название носит способ проверки
достоверности теста, при котором
сопоставляются ответы на похожие
вопросы, несколько раз встречающиеся
в тексте?

а)
перетестирование;

б) эквивалентная
оценка;

в)
определение внутренней устойчивости;

г)
оценка моральной устойчивости;

д)
оценка логических навыков

Какой
из методов отбора кандидатов в мировой
практике считается наиболее надежным?

а)
графология;

б) астрология;

в)
неструктурированное интервью;

г)
анализ рекомендаций;

д) анализ личных
анкет

Какой
из ниже перечисленных пунктов можно
отнести к преимуществам внутреннего
набора кандидатов?

а)
большое количество кандидатов;

б)
сокращение сроков адаптации;

в)
увеличение разнообразия рабочей
силы;

г) широкие возможности выбора;

д)
увеличение притока новых идей

Какой
подход при работе с персоналом стал
преобладать в последнее время, когда
труд и его условия рассматриваются в
качестве продуктов маркетинга?

а)
предпринимательско-рыночный;

б)
ситуационный;

в) адаптивный;

г)
административный;

д) нормативный

Коэффициент,
определяемый как отношение количества
принятых на работу по должности к общему
числу претендентов на эту должность,
есть:

а)
коэффициент текучести;

б)
коэффициент рекрута;

в)
коэффициент отбора;

г)
коэффициент подбора;

д) коэффициент
постоянтства

Личностные
особенности сотрудника, необходимые
для успешного выполнения деятельности,
сформулированы в:

а)
должностной инструкции;

б) описании
рабочего места;

в)
профессиограмме;

г)
гистограмме;

д) карьерограмме

Маркетинг
персонала — это:

а)
вид деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению
правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации
при увольнении сотрудников;

б)
вид управленческой деятельности,
направленной на определение потребности
в персонале, источников, путей покрытия
этих потребностей и определение затрат,
связанных с этой деятельностью;

в)
владение ситуацией на рынке труда для
определения потребностей в специалистах
дефицитных специальностей;

г) вид
деятельности по управлению персоналом,
имеющий целью развитие человеческих
качеств, талантов, заложенных от природы
или приобретенных в процессе практической
деятельности;

д) вид управленческой
деятельности, направленной на изучение
возможностей самого работника

Материальные
издержки обычно:

а)
выше, если обратиться к внешнему
источнику привлечения персонала;

б)
выше, если задействовать внутренний
источник привлечения персонала;

в)
примерно равны при внешнем и внутреннем
источниках привлечения персонала;

г)
зависят только от количества нанимаемых
кандидатов;

д) ниже при работе с
профессиональными кадровыми агентствами

Метод,
позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:

а)
анализ анкетных данных;

б)
профессиональное тестирование
(испытание);

в)
экспертиза почерка;

г) рекомендации
близких родственников кандидата;

д)
резюме

Методы
первичного отбора называют:

а)
социологическими;

б) нормативными;

в)
анкетными;

г)
бесконтактными;

д) автобиографическими

Методы
первичного отбора?

а)
анализ CV, заявления;

б)
интервью;

в) тестирование;

г)
экспертиза почерка;

д) собеседование

Может
ли один человек работать сразу по
нескольким договорам?

а)
да;

б)
нет;

в) да, только на госпредприятии;

г)
да, только на предприятиях одной
фирмы;

д) могут только руководящие
работники

На
каком этапе отбора персонала применяются
деловые игры?

а)
на этапе первичного отбора;

б)
отборочного интервьюирования;

в)
повторного интервьюирования;

г)
на предварительном этапе;

д) перед
анкетированием

На
основе чего решается задача определения
потребности в работниках и источников
ее удовлетворения?

а)
на основе результатов анализа адекватности
персонала и прогнозирования его динамики
исходя из ожидаемых изменений в структуре
предприятия, номенклатуре, качестве
продукции, организации производства,
труда и управления, состояния внутренних
и внешних рынков труда;

б)
на основе разработки и практического
осуществления планов, определяющих
будущее состояние экономической
системы, поиска путей, способов и средств
достижения планов;

в) на основе
наблюдения за организацией с целью
проверки соответствия наблюдаемого
состояние желаемому и необходимому
состоянию, предусмотренному законами,
положениями, инструкциями, другими
нормативными актами, а также программами,
планами, договорами, проектами,
соглашениями;

г) на основе государственной
программы развития экономики и отдельных
предприятий;

д) на основе региональной
программы экономического развития

На
предприятиях какой страны применяется
политика пожизненного найма?

а)
Германии;

б)
Японии;

в)
США;

г) Швеция;

д) Китай

На
собеседовании с кандидатом на вакантную
должность целесообразно предоставить
ему возможность задать свои вопросы:

а)
в начале встречи;

б)
конце встречи;

в)
в любое время по ходу собеседования;

г)
не целесообразно предоставлять такую
возможность;

д) по ходу собеседования,
только если вопросы касаются должности

Наиболее
пригодным документом для достаточно
быстрого обзора профессионального и
личностного развития и становления
кандидата является:

а)
заключение графологической экспертизы;

б)
резюме;

в)
медицинское заключение;

г)
образовательные свидетельства;

д)
отзывы и рекомендации

Наиболее
распространенными в настоящее время
методами первичного отбора персонала
являются (при необходимости отметить
несколько методов):

1
— собеседование;

2 — анализ резюме;

3
— тестирование;

4 -анализ анкетных
данных;

5 — графологическая экспертиза

а)
1, 2, 3;

б) 2, 3, 4;

в) 2, 3;

г) 1, 4, 5;

д)
2, 4

Начальным
этапом процесса найма персонала
является:

а)
определение источников и путей покрытия
потребности в персонале;

б)
проведение собеседования с кандидатом;

в)
анализ содержания работы и требований
к кандидату;

г) установление требований
к кандидату на должность;

д) проведение
тестирования

Основная
цель первичного отбора состоит в:

а)
изменении статуса человека в
организации;

б)
отсеивании кандидатов, не обладающих
минимальным набором характеристик,
необходимых для занятия вакантной
должности;

в)
установлении требований к кандидатам
на вакантную должность;

г) рациональном
распределении работников организации
по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам;

д) доведении до
сотрудников сообщения о приеме

Определите
проблему, которая может возникнуть при
проведении собеседований как инструмента
отбора кадров.

а)
завышение оценки кандидатов, похожих
на интервьюера;

б)
недостаток информации для принятия
решения;

в) слишком большое количество
претендентов;

г) сложность обработки
полученной при собеседовании
информации;

д) ограниченность круга
задаваемых вопросов

Определите
проблему, которая может возникнуть при
проведении собеседований как инструмента
отбора кадров.*

а)
небольшое количество претендентов;

б)
избыток информации для принятия
решения;

в) оценка
по первому впечатлению;

г)
сложность обработки полученной при
собеседовании информации;

д)
ограниченность круга задаваемых
вопросов

Определите
проблему, которая может возникнуть при
проведении собеседований как инструмента
отбора кадров.*

а)
слишком большое количество претендентов;

б)
ошибка «по контрасту»;

в)
избыток информации для принятия
решения;

г) сложность обработки
полученной при собеседовании
информации;

д) ограниченность круга
задаваемых вопросов

Опыт
работы в аналогичной должности:

а)
гарантирует компетентность будущего
сотрудника;

б) является главной
предпосылкой успешной адаптации;

в)
выступает одним из критериев
предварительной оценки претендентов
на вакансию;

г)
является первичным и самым важным
условием при приеме на работу;

д)
может только навредить при работе в
новой организации, поскольку требования
кругом различны

Организационная
структура — это:

а)
особенности организации рабочего
пространства и режима работы;

б)
распределение функций между отдельными
подразделениями и распределение власти
между административными должностями;

в)
система личных взаимоотношений между
сотрудниками;

г) система коммуникаций
в организации;

д) совокупность зданий,
сооружений, производственного
оборудования предприятия

Открытые
вопросы на собеседовании предполагают:

а)
ответы «Да» или «Нет», либо
сообщение конкретных сведений;

б)
развернутые содержательные ответы, не
ограниченные никакими рамками;

в)
подсказку, какой тип ответа ожидается;

г)
избежание недопонимания или неверного
понимания;

д) демонстрацию того, что
кандидата внимательно слушают

Отличительной
особенностью срочного трудового
договора от бессрочного является то,
что в срочном трудовом договоре:

а)
оговаривается период времени, на который
нанимается работник;

б)
указывается размер заработной платы;

в)
указывается должность работника;

г)
указывается режим рабочего времени;

д)
оговаривается условие об индексации

Отношения
занятости возникают по инициативе:

а)
работодателей;

б) работников;

в)
работодателей и работников;

г)
государства;

д) службы занятости

«Охотники за головами» — это:

а)
агенты, выполняющие очень дорогостоящую
услугу по поиску тех кандидатов, на
кого есть постоянный спрос; разыскивается
конкретный человек и ему напрямую
делается предложение;

б)
это консультанты, которые не только
осуществляют набор на работу, но также
и отбирают служащих, главным образом
машинисток, мелкий персонал административных
учреждений, или штат для магазинов;

в)
консультанты по отбору штата для
управления, для пополнения управленческого,
профессионального штата, или штата
специалистов;

г) специалисты, которые
часто меняют место работы;

д)
консультанты по отбору штата, имеющие
«черные списки» нежелательных работников
(уволенных по неуважительным причинам)

По
каким аспектам Левис предложил разделить
критерии отбора работников из
кандидатов?

а)
социальные критерии, экономические
критерии, технологические критерии
работы;

б)
функциональные критерии, структурные
критерии, социальные критерии работы;

в)
организационные критерии, функциональные
критерии, индивидуальные критерии
работы;

г) психологические, материальные,
личностные критерии работы;

д)
моральные, экологические, технические
критерии работы

После
какой процедуры принимается решение
о назначении претендента на вакантную
должность?

а)
после повторного интервью;

б) после
первичного отбора;

в) после адаптации;

г)
после окончания испытательного срока;

д)
после анализа анкетных данных

Предпринимательская
организационная структура наиболее
эффективна:

а)
в малом бизнесе;

б)
в среднем бизнесе;

в) в крупном
бизнесе;

г) в государственном
секторе;

д) в армии

При
необходимости массового подбора
сотрудников обычно используются
следующие методы:

а)
размещение объявления о вакансиях в
Интернете;

б)
«headhunting» («охота за головами»);

в)
стажировки молодых специалистов в
компании;

г) прием на работу
родственников;

д) подбор через частные
кадровые агентства

При
предпринимательской организационной
стратегии акцент при найме и отборе
делается:

а)
на поиске инициативных сотрудников с
долговременной ориентацией, готовых
рисковать и доводить дело до конца;

б)
на поиске сотрудников узкой ориентации,
без большой приверженности организации
на короткое время;

в)
на поиске разносторонне развитых
сотрудников, ориентированных на
достижение больших личных и организационных
целей.

г) на поиске исполнительных,
ответственных, преданных организации
сотрудников;

д) на поиске сотрудников,
для которых стремление к управлению и
власти является основным стимулом

При
проведении внутреннего конкурса на
руководящую должность решение должно
приниматься на основании:

а)
субъективных мнений ответственных
лиц;

б) данных психологических методов
оценки;

в) данных
оценки профессиональной компетентности;

г)
рекомендательных писем;

д)
графологического анализа

Профессиограмма
— документ, который:

а)
раскрывает как содержание профессии,
так и требования, которые она предъявляет
к человеку;

б)
представляет собой «портрет» идеального
сотрудник;

в) полностью совпадает с
содержанием должностной инструкции;

г)
дает краткую профессиональную и
биографическую характеристики
работника;

д) представляет собой
перечень должностей, занимаемых
работником

Профессиональная
трудоспособность

а)
предполагает наличие у человека качеств
(физических, психофизиологических,
возрастных и т.д.) определяющих способности
к труду вообще, не требующих специальной
подготовки;

б) совокупность физических
и умственных способностей человека,
которые он использует для производства
материальных благ и услуг;

в)
способность к квалифицированному труду
определенной профессии, т.е. способность
к конкретному виду труда, требующему
специальной подготовки;

г)
пригодность человека к труду в сфере
материального производства;

д)
карьерограмма работника

С
какими категориями работников
целесообразно заключать трудовые
договоры?

а)
с наиболее ценными;

б) со всеми
категориями работников;

в)
с рабочими;

г)
с желающими получать льготы;

д) с
собственниками компании

Содержанием
этапа планирования интервью:

а)
изучение заявления и резюме кандидата
и отмечание пунктов, которые являются
сомнительными или показывают сильные
и слабые стороны кандидата;

б)
выяснение личного, семейного и социального
фонда кандидата (вопросы о происхождении
и занятиях в свободное время);

в)
вопросы об уровне знаний кандидата о
предприятии для выяснения «интенсивности
его интересов»;

г) установление
контакта;

д) анализ спецификации
работы

Технология
оценки «ассессмент-центр» имеет
наибольшую эффективность при
использовании:

а)
в небольших компаниях;

б) в средних
компаниях;

в) в
крупных компаниях;

г)
в малом бизнесе;

д) подходит для
индивидуальных предпринимателей

Формирование
персонала в условиях рынка опирается
на действие механизма:

а)
внутреннего рынка труда предприятия;

б)
государственного рынка труда;

в)
регионального рынка труда;

г)
мирового рынка труда;

д)
зарубежного рынка труда

Что
влияет на выбор метода набора и отбора
кандидатов на вакантную должность?

а)
уровень должности и ее значение в
организации;

б)
экономическая стабильность;

в) сфера
деятельности организации;

г) уровень
подготовки потенциальных кандидатов
на вакантную должность;

д) методы
набора и отбора выбираются по желанию
кандидатов

Что
не является преимуществом использования
центра занятости и центров профотбора
при приеме на работу?

а)
можно отобрать самых лучших выпускников
вузов;

б) кандидаты могут быть отобраны
из большой базы данных;

в) высокая
степень социальной защищенности;

г)
можно отобрать кандидатов очень
быстро;

д)
широкий географический охват

Что
такое Curriculum Vitae (CV)?

а)
это способ анализа работы;

б) это
должностная инструкция;

в) это
рекомендательное письмо с предыдущего
места работы;

г)
это личная анкета, содержащая краткие
биографические, профессиональные и
личные сведения о поступающем на
работу;

д)
результаты отборочного тестирования

Что
является недостатком при наборе
кандидатов из внутренних источников?

а)
более дорогой и отнимающий много времени
способ;

б) длительный период
адаптации;

в) плохое знание организации
новыми работниками;

г)
ограниченное количество потенциальных
претендентов;

д)
блокирование возможности служебного
роста работников

Что
является показателем конкурентоспособности
предприятия на рынке труда?

а)
совокупный годовой доход предприятия;

б)
конкурентоспособность предприятия в
отрасли;

в)
совокупность предоставляемых работникам
условий, которые положительно отличают
данное предприятие от аналогичных;

г)
совокупность функционального назначения
предприятия и качества создаваемого
продукта;

д) цены на производимую
продукцию и услуги

Что
является преимуществом при наборе
кандидатов из внешних источников?

а)
низкие материальные затраты на
привлечение кандидатов;

б) высокая
мотивация работников;

в)
приток новых идей;

г)
короткий период адаптации;

д)
сохранение уровня оплаты труда,
сложившегося в организации

Являются
ли обязательным атрибутом в ходе
конкурса на вакантную должность
рекомендации (письма) с прежних мест
работы?

а)
рекомендации обязательны;

б)
рекомендации желательны при конкурсе
на определенные вакансии;

в)
рекомендации не требуются, если
собеседование проводит профессиональный
интервьюер;

г) рекомендации не
требуются, если кандидат сменил несколько
мест работы;

д) рекомендации не
требуются, если кандидат работал на
прежнем месте менее года

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

#1

Mashanya18

Абитуриент

Студенты
69 сообщений

Отправлено 02 November 2012 — 22:23

Если у кого-то есть ответы к тесту-тренингу 0027.03.03,на антимухе то что есть-не подходит,может я неправильно ищу? Подскажите,пожалуйста,очень срочно надо!!

Наверх

#2

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:41

Если кто подскажет, как вставить в сообщение заархивированный файл в ZIP или RAR, буду очень признательна. Есть ответ на 0027.03.03 но не получается просто вставить здесь весь текст, видимо большой очень, зависает… А как еще разместить-не знаю…

Наверх

#3

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:50

Этот подошел. А как у вас, сообщите потом, чтобы другим знать. Выкладываю частями:
0027.03.03;Т-Т.02;4

1. «Активная» текучесть кадров обусловлена следующими причинами

неудовлетворенностью работника рабочим местом
неудовлетворенностью работника условиями быта
2. «Дисциплина» — это
обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку правилам
3. «Нормирование» — это
проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно
4. «Работа по приоритетам» означает использование следующих принципов
планирования рабочего времени
принципа Парето
5. Автоматизированная информационная технология управления персоналом — это система
процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования организации обработки распространения и использования
6. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе — это:
совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области «управление персоналом»
7. Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность ____________-
быть свободными от всякого рода зависимость
8. Административные методы осуществляются в форме воздействия
организационного
распорядительного
9. Административные методы управления персоналом базируются на
дисциплине и ответственности
правовом регулировании
10. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате
соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
11. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся
выяснение области интересов кандидатов
лень, недостаточная сила воли
отсутствие интересов
12. Английская философия управления персоналом основывается на
традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений
13. Аудит персонала — это
система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации
14. В России минимальная площадь одного рабочего места, действующими санитарными нормами, установлена в
4 кв. м,
15. В группу творческих ролей не входят роли
лидера
16. В зависимости от классификационного признака «Время возмещения» выделяют виды затрат на персонал организации
долговременные
текущие
17. В зависимости от классификационного признака «Место возникновения затрат» выделяют виды затрат на персонал организации
для каждого учетного участка (подразделения организации)
18. В зависимости от классификационного признака «Отношение к целесообразности сокращения затрат» выделяют виды затрат на персонал организации
нерезвообразующие
резервообразующие
19. В зависимости от классификационного признака «Характер затрат» выделяют виды затрат на персонал организации
косвенные
прямые
20. В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют
обучение в профессиональной области
отработка поведения
проблемно-ориентированное обучение
21. В настоящее время, наиболее распространенными методами первичного отбора персонала являются
анализ анкетных данных
анализ резюме
графологическая экспертиза
22. В обязанности стажера включаются
ведение работы по выявлению и использованию резервов производства внедрению рационализаторских предложений экономии материальных ресурсов
изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работы
соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка техники безопасности трудовой дисциплины
23. В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит
анализ функционального разделения управленческого труда
24. В оценке результативности труда следует различать так называемые ________ показатели
жесткие
мягкие
25. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы
взаимные обязательства работников и администрации
внутриобъектный режим работы
организация работы предприятия
26. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие
менеджер по персоналу
непосредственный руководитель
профессиональный психолог
27. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала, решаются задачи
определение содержания и результатов труда на рабочих местах
производственная социализация
упорядочение рабочих мест
28. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале, решаются задачи
выбора методов расчёта количественной потребности в персонале
планирование качественной потребности в персонале
планирование количественной потребности в персонале
29. В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций
оказание консультативной помощи
отбор наиболее способных студентов из общего количества
30. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется
зам. директора по кадрам
31. В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ______метод
профильный
32. В явочный состав персонала включаются
все работники, явившиеся на работу
33. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является
технико-экономическое планирование
34. Вербальный тест — это тест на
понимание текста, речи
35. Вертикальная карьера означает
подъем на более высокую ступень структурной иерархии
36. Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров
35 лет
37. Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как
акционерное общество
государственные муниципальные предприятия
товарищество с ограниченной ответственностью
38. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, — это
организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
39. Выплаты по увольнению относятся к затратам
восстановительным прямым
40. Высвобождение персонала — это
вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм
41. Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль, характеризует
навыки
42. Высшая точка карьеры — это
высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации
43. Главная задача маркетинга персонала — это
владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
44. Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией, — это
выработка решений и контроль за их исполнением
45. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является
фиксация результатов кадрового планирования
46. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, являются
методика принятия решений
развитие перспективного видения
совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций ведение переговоров
47. Дела кадровой службы подлежат оформлению
при их заведении
при отсутствии надобности в них
по завершении календарного года
48. Делегированию подлежит
рутинная работа
специализированная деятельность
частные вопросы
49. Деловая оценка — это
целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
50. Длину карьеры характеризует
количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации до высшей точки
51. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит
лекция
52. Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности
сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
53. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы, характерно(-а)
структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
54. Для неспециализированной карьеры характерно
обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности
работа на одной должности не более 2 лет
55. Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применяют
тесты
56. Для определения потребности в персонале управления используется метод
основаный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
экспертных оценок
57. Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности
самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
стабилизация самовыражения, рост уважения
58. Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно
безопасность существования
учеба, испытания на разных работах
59. Для принципа прозрачности характерно
концептуальное единство, доступная терминология
60. Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения, такие как
профессиональная переподготовка
профессиональное совершенствование
61. Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать
Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров
62. Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется
наблюдения
63. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют
среднесписочную численность
64. Для этапа «Разработка организационного рабочего проекта» оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение таких работ, как
разработка проектной документации на функциональные подсистемы
расчет ожидаемого экономического эффекта
65. Доведение до исполнителей принятых руководителем решений обеспечивается посредством _________________ операций
распорядительных и координационных
66. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации, называется
карьерограмма
67. Документами, которые не включаются в личное дело сотрудника, являются
справка о состоянии здоровья
справка с места жительства
68. Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них) является
командировочное удостоверение
69. Должностной рост означает
изменение преимущественно должностного статуса человека его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации
70. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года, — это
интересы персонала практически не учитывались
71. Достаточными условиями карьерной среды являются
готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой
наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста
наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала способного к развитию
наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой
72. За выполнение плана по показателю экономической эффективности (конечных результатов) «Балансовая прибыль» несут ответственность:
бухгалтерия
директор
начальник цеха участка:
73. За показатель социальной эффективности «Качество труда персонала» несут ответственность
зам, директора по кадрам
отдел кадров
руководители всех подразделений
74. Задачей параметрического метода является
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени
75. Заключительное интервью проводится при
увольнении по инициативе работника
76. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании
приказа (распоряжения) о приеме на работу
77. Затраты на вводное обучение на рабочем месте относятся к:
первоначальным затратам подготовки
78. Затраты на внутренний наем относятся к
первоначальным косвенным
79. Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала складываются из затрат на
организацию учебного процесса
отвлечение оборудования и материалов из основного производства
создание и поддержание учебных помещений
80. Затраты на мероприятия по оценке работ и работников складываются из затрат на
выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников
исследование уровня отдачи работающего персонала
формирование штата профессиональных оценщиков
81. Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в расходы на оплату труда (фонд заработной платы), включают
выплаты на содержание жилья, топливо, питание
единовременные премии и оплата сувениров
компенсацию за не использование отпуска
82. Затраты на оплату за отработанное время, входящие в расходы на оплату труда (фонд заработной платы) включают
гонорары
стоимость натурального вознаграждения
заработную плату
83. Заявление работника об уходе — это увольнение по
инициативе работника
84. Знания, умения, навыки, способы общения являются __________ обучения
предметом
85. Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является
служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения
86. Источниками кадрового резерва являются
рабочие
руководящие работники аппарата управления
87. Источники покрытия потребности в персонале могут быть
внутренними
88. Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является
задание на оргпроектирование системы управление
89. К административным методам управления персоналом относятся
издание приказов и распоряжений
формирование структуры органов управления
90. К актам организационно-методического инструктирования относятся
должностные инструкции
методические указания (рекомендации)
91. К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал маркетинга, относятся
кадровая политика организаций конкурентов
особенности социальных потребностей
развитие технологии
92. К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал маркетинга, относятся
источники покрытия кадровой потребности
кадровый потенциал организации
цели организации
93. К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени
94. К группе факторов, определяющих условия труда относятся
санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические социально психологические
95. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся
заявки о потребности в работниках
командировочные удостоверения
списки работников, прошедших аттестацию
96. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся
личное дело руководителя предприятия
сведения о состоянии и проверке работы с кадрами
97. К документам персонального учета относятся
личные карточки формы Т-2
учетная карточка научного, научно педагогического работника формы
98. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят
Должностные инструкции сотрудников отдела персонала
Положение о персонале организации
Правила внутреннего трудового распорядка
99. К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся
организация информационной связи
услуги в области социальной инфраструктуры
100. К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся
возраст работника
географическая среда
сезонность

Наверх

#4

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:52

101. К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала, относятся
делегирование полномочий
изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников
разделение труда
102. К затратам на выплаты социального характера относятся
оплата проезда на транспорте
расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, включая выплаты стипендий,
расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни
103. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы
докладные и объяснительные записки
справки
телеграммы
104. К источникам найма работника относятся
внешние
внутренние
105. К категории специалистов относятся должности
бухгалтеры
инженеры
106. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы
автобиография
медицинское заключение
резюме
107. К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики
обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени
ориентация на ближайшее будущее
108. К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом, относятся
количество жалоб работников
уровень абсентеизма
уровень производственного травматизма
109. К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся
творческая активность
трудовая дисциплина
умение
110. К методам анализа системы управления персоналом относятся
балансовый
нормативный
111. К методам обоснования системы управления персоналом относятся
нормативные
расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
функционально-стоимостной анализ
112. К методам обследования системы управления персоналом относятся
активное наблюдение рабочего дня
изучение документов
функционально-стоимостной анализ
113. К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся
лекция
семинары
стажировки
114. К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся
консультирование
наставничество
показ приемов работы
115. К методам формирования системы управления персоналом относятся
опытный
системный подход
116. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят
более высокие затраты на привлечение персонала
длительный период адаптации
117. К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что
временный работник обычно не знает специфики работы организации
118. К обеспечивающим подсистемам управления относятся
делопроизводственное обеспечение управления
обеспечение регламентирующей документацией
правовое обеспечение управления
119. К организационно-техническим факторам, характеризующим качество труда, относятся
рациональная организация труда
техническая оснащенность производства
уровень технологической организации производства
120. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы
положения, в том числе о структурных подразделениях
структура и штатная численность
уставы
121. К основным группам методов управления персоналом организации относятся
административные
социально-психологические
экономические
122. К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся
мотивация результатов труда и поведения персонала
определение потребности в персонале
123. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся
отбор в резерв
оценка труда и потенциала сотрудника
124. К основным направлениям проведения аудита персонала относятся
диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности
оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала
строение организации (ее структура), соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости /гибкости /организационности конфигурации
125. К основным ошибкам интервью относятся следующие
необходимость в найме
очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
поспешность суждения о кандидате
126. К основным формам профориентационной работы не относятся
профессиональная адаптация
127. К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся
внедрение нововведений
качество продукции
удельный вес конкурентоспособной продукции
экономия от внедрения организационно-технических мероприятий
128. К первичной учётной документации относятся
документы по учёту труда и заработной платы
129. К первичному обучению относят обучение
в вузах
в техникумах, колледжах
130. К плановой документации относятся
плановые задания по кадровым вопросам заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчёты по численности
131. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции
нормирование и тарификация трудового процесса
управление мотивацией трудового поведения
132. К показателям деловой оценки относят
личностные качества
профессиональное поведение
результативность труда
133. К показателям оценки результатов труда руководителя организации относятся
доля на рынке
оборот капитала организации (фирмы)
прибыль организации (фирмы)
134. К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относятся
степень удовлетворенности работой в данной организации
степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом
135. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относятся
соответствие численности работников числу рабочих мест
соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест производства в целом
136. К постоянным данным о персонале относятся
год рождения
пол
137. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят
низкие затраты на адаптацию персонала
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
рост производительности труда
138. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся
возможность использования дорогостоящего учебного оборудования
участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
139. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся
может быть экономически более выгодным
содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации
участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
140. К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, относятся
прямоточность
прозрачность
141. К причинам исключения из состава резерва кадров могут не относится
неудовлетворительное состояние здоровья
142. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы
приказ
распоряжение
указание
143. К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся
предметы труда
средства труда
технология производства
144. К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся
информация
методы организации управления
145. К составу разделов документа «Философия организации» относятся
Социальные блага
Цель и задачи организации
146. К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся
коллективизм
общекультурное и нравственное развитие
социальная активность
147. К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся
отношение к труду
психофизиологическое состояние работника
148. К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся
возможности повышения в должности
гарантии сохранения рабочего места
149. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят
уровень организации и условия труда
характер и содержание труда в данной профессии
150. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят
правила трудового распорядка
состояние производственной и технологической дисциплин
степень готовности рабочего места к трудовому процессу
151. К функциональным подсистемам управления относятся
управление сбытовой деятельностью
управление учётом и отчётностью
управление финансовой деятельностью
152. К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся
взаимосвязь с другими пакетами
инструментальные средства
технические
153. К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление
обеспечением качества продукции
развитием производства
ресурсами
154. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся
определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника
155. К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся
квалификация работника
сложность труда
условия труда
156. Кадровое планирование дает ответ на вопросы
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
157. Кадровое планирование осуществляется в интересах
организации
персонала
158. Кадровое планирование связано с
прогнозированием
159. Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после
формирования кадровой политики
160. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются
средним руководящим звеном
161. Кадровый резерв — это
потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала приходящая
162. Кадровый резерв создается
на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
163. Карьерная среда — это
единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
164. Карьерное пространство — это
относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
165. Квалификация — это
степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
166. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм
управляемости
167. Коммуникационные операции обеспечивают
взаимосвязи работников в организации
168. Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как
индивидуальное частное предприятие
полное товарищество
товарищество с ограниченной ответственностью
169. Концепции многопрофильного обучения соответствует
меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника
170. Концепция управления персоналом включает в себя
разработку методологии системы управления персоналом
разработку технологии управления персоналом
формирование системы управления персоналом
171. Кооперация в рамках научной организации труда понимается как
объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, не связанных между собой процессах труда
172. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда, включают в себя
общие потери рабочего времени в расчете на одного работника
соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы
среднегодовую заработную плату работников
173. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации, включают в себя
затраты на 1 руб. продукции
прибыль
себестоимость продукции
174. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:
равномерность загрузки персонала
соотношение различных категорий работников
текучесть персоналом
175. Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает
непосредственное администрирование
176. Маркетинг персонала — это
вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников путей покрытия их
177. Маркетинг персонала трактует рабочее место как
территорию, которая отводится для этого рабочего места
178. Мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
привлечения персонала
179. Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников, называются
курсами подготовки к выходу на пенсию
пенсионным восстановлением
180. Метод главных компонент позволяет
отразить в одном показатели свойства десятков показателей
181. Метод декомпозиции позволяет
расчленить сложные явления на более простые
182. Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения
на рабочем месте
183. Метод обучения «Обзор обратной связи» означает
изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
184. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает
сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположением по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
185. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется
самооценкой
186. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ», называется
интервью
187. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками, называется
шкалирования
188. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется
критическим инцидентом
189. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям, называется
упорядочением рангов
190. Метод оценки результатов труда управленческих работников «вынужденный выбор» основан на
отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе
191. Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает
коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
192. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить
возможные комбинации вариантов организационных решений предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
193. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом, называется методом
попарного сравнения
194. Методы внедрения системы управления персоналом включают
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
привлечение общественных организаций
195. Методы первичного отбора называют
бесконтактными
196. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
197. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется
структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
198. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Источники финансирования», выделяют следующие виды затрат
госбюджет
прибыль
работник
199. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Обязательность затрат», выделяют следующие виды затрат
необязательные
обязательные
200. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Степень активности (способность приносить в будущем доход)», выделяют следующие виды затрат
восстановительные
первоначальные

Наверх

#5

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:53

201. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Уровень подхода», выделяют следующие виды затрат
с позиций государства
с позиций организации
с позиций работника
202. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Фазы процесса воспроизводства рабочей силы», выделяют следующие виды затрат
на производство рабочей силы
на распределение рабочей силы
203. На персонал организации, в зависимости от классификационного признака «Целевое назначение», выделяют следующие виды затрат
на приобретение работников
на развитие персонала
на социальную защиту и социальное страхование
204. На практике преобладает делопроизводство
смешанное
205. Наем на работу — это
ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией
206. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является
резюме
207. Наиболее удобными для трудовой деятельности считаются комнаты прямоугольной формы с соотношением сторон
1 1 или 1 1,5
208. Научная организация труда решает три основные задачи: экономическую, психофизиологическую и
социальную
209. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование
потребности в персонале
210. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является
определение потребностей в обучении
211. Начальным этапом процесса найма персонала является
анализ содержания и требования работы
212. Невербальный тест — это тест на
понимание взаимосвязей различных предметов
213. Недостатками централизованных САОИ являются
групповой режим обработки информации отделение пользователя от системы недостаточные возможности пользователя при обращении к базе данных
214. Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма следующие черты
большая текучесть кадров
низкая гарантия от увольнений
получение нового места в другой организации каждые 5 лет
215. Необходимым условием карьерной среды является
относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала
216. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, — это увольнение по
инициативе работодателя
217. Номенклатура дел кадровой службы
является выпиской из номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения
218. Номенклатура руководителя — это
перечень должностей, право назначения, на которые имеет руководитель определенного ранга
219. Нормальная рабочая зона
в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой очерчиваемой концами пальцев рук согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече
220. Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит
положение о материальной ответственности
Трудовой Кодекс РФ
221. Нормы времени применяются
при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода
222. Нормы выработки применяются
для расчета численности работающих, планировании производительности труда организации заработной платы
223. Нормы обслуживания применяются
для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
224. Носителем функций по управлению персоналом выступает
высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
225. Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем
выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
226. Обучение персонала — это
целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями умениями навыками
227. Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является
функционально-стоимостной
228. Объектом аудита персонала является
принципы и методы управления персоналом в организации
различные стороны производственной деятельности трудового коллектива
система персонал-труд организаций
229. Объектом управленческого труда является
организация
структурное подразделение
230. Объектом функций по управлению персоналом является
весь персонал организации
231. Одной из важнейших задач профориентации является
содействие быстрым структурным сдвигам в занятости
232. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека, с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется
профессиональной консультацией
233. Оперативное кадровое планирование означает планирование
краткосрочное
234. Оперативный план работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на
реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
235. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило, на
год
236. Оперативный план содержит
конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
материальные средства с указанием их вида, количества и времен
точно обозначенные цели
237. Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам
внешним единовременным
238. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по
категориям
численности
239. Организационно — административная адаптация позволяет работнику
ознакомиться с особенностями организационного механизма управления местом своего подразделения в организационной структуре
240. Организационно-аналитические методы, используемые при проведении аудита персонала, предполагают
анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала
проверку документации и отчетности по кадрам
241. Организация труда, — это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования в процессе производства __________ труда
живого
242. Основная цель первичного отбора состоит в
отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
243. Основное (оперативное) время — это время на
выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность
244. Основной задачей при найме на работу персонала является
удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
245. Основной характеристикой стабильности персонала организации является _____кадров
текучесть
246. Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации, являются
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом
пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом
системное формирование управления персоналом
247. Основными критериями при отборе кандидатов являются
возраст
опыт практической работы с людьми
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки
248. Основными принципами, которыми руководствуются при решении вопросов проектирования и внедрения научной организации труда, являются
комплексность
регламентация
системность
249. Основными причинами недостоверности тестов могут быть
изменения в самом испытуемом
изменение условий тестирования
незнание предпочтений кандидата
250. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются
отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности отдел организации труда и заработной платы отдел социального обеспечения
251. Основой для установления других видов нормативов являются нормы
времени
252. Основоположниками теории человеческих ресурсов являются
Д. Макгрегор
Ф. Херцеберг
253. Открытые вопросы на собеседовании предполагают
развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
254. Относятся к основным методам оценки результатов труда управленческих работников:
анкетный метод
описательный метод
управление по целям
255. Отношение к труду относят к _____________ факторам, влияющим на результативность труда в аппарате управления организацией
социально-психологическим
256. Оформление кадров при найме на работу относятся к затратам
первоначальным прямым
257. Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится
раз в год
258. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на
интенсификацию управленческого труда
организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации
соблюдение принципа оплаты труда
259. Оценка результатов труда — это функция по управлению персоналом ,
направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
260. Оценка результатов труда рабочих
выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве
261. Первичный трудовой коллектив, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и, несет коллективную ответственность за ее результаты, называется
бригадой
262. Первой проблемой любого планирования является
наличие пробелов в информации
263. Переподготовка кадров — это
обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков, в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями я содержания труда
264. Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на
1 декабря
265. Персонал организации — это
личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
266. Перспективный резерв — это
группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации
267. Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа __________ карьеры
сохранения
268. План работы с резервом руководящих кадров организации не включает
выбор комиссии по работе с резервом
269. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки
плана замещения штатных должностей
270. Планирование потенциала означает
ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
271. Планирование потребности в персонале является
заключительной ступенью кадрового контроллинга
272. Планирование производительности труда — это
определение уровня производительности труда и темпов её роста
273. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило
0,3-0,8%
274. По классификационному признаку «Методика анализа» выделяют следующие типы аудита персонала
выборочный
комплексный
275. По классификационному признаку «Периодичность проведения» выделяют следующие типы аудита персонала
оперативный
панельный
регулярный
276. По классификационному признаку «Полнота охвата изучаемых объектов» выделяют следующие типы аудита персонала
локальный
полный
тематический
277. По классификационному признаку «Уровень проведения» выделяют следующие типы аудита персонала
стратегический
тактический
управленческий
278. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет
1,0-1,2%
279. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала
неорганизованное
организованное
280. По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда
комфортные
неблагоприятные
281. По учету бланков и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях
книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
282. По функционально-технологическому признаку трудовые операции подразделяются на
конструктивные
первично-счетные и учетные
283. По целевому назначению к дополнительным расходам (на основании тарифов и законодательства) на персонал организации относятся
оплата отпусков, больничных листов, инвалидности
премирование
284. По целевому назначению к дополнительным социальным расходам на персонал организации относятся
оплата медицинско-оздоровительных услуг
транспортные расходы
285. По целевому назначению к основным расходам на персонал организации относятся
выплаты внештатным сотрудникам
заработная плата
286. Повышение квалификации кадров — это
обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
287. Под делегированием понимается
передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
288. Под рабочим местом работника управленческого труда понимается
зона трудовой деятельности работника, оснащенная необходимыми средствами труда
289. Под условиями достижения результатов труда понимаются, главным образом, способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к
другим объектам воздействия и самому себе
290. Подбор и расстановка кадров — это
рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
291. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах
соответствия, перспективности, сменяемости
292. Подготовка персонала предполагает
значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы
опытных преподавателей в широком диапазоне своего опыта
293. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу
объявляют работнику под расписку
294. Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к
функциональным подсистемам
295. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются
на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований
296. Показатель абсентеизма характеризуется
количеством самовольных невыходов работников на работу
297. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за неявок, болезней, целодневных и внутрисменных простоев является
резервом улучшения использования рабочего времени на производстве
298. Показатель текучести кадров свидетельствует о(об):
уровне стабильности трудового коллектива
299. Показателями оценки результатов труда линейного руководителя являются
выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
динамика производительности труда
потери от простоев
300. Показателями оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом являются
количество вакантных мест
показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наверх

#6

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:56

301. Показателями оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются
затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника
отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала
302. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются
повышение качества управленческих решений
повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений
экономия рабочего времени работников кадровой службы
303. Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает __________ продвижение
вертикальное
304. Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
государственные муниципальные предприятия
смешанное товарищество
товарищество с ограниченной ответственностью
305. Потенциальный резерв или резерв функционирования — это
группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период
306. Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет
от двух до пяти лет
307. Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом
до 25 лет
308. Предварительным этапом проведения деловой оценки является
сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
309. Предмет управленческого труда — это информация о
состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии
310. Предметом аудита персонала является
эффективность системы управления персоналом
эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации
311. Предметом обучения является
знания
навыки
умения
312. Представителями классических теорий управления являются
Л. Урвик
А. Файоль
Д.Д. Муни
313. Представителями теории человеческих отношений являются
Дж. Мэйо
М.П. Фоллет
314. Преимуществами централизованных САОИ являются
использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ, единая организация и управление ИС и ПО, единые принципы защиты информации
315. Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются
дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией, расширение участия персонала в управлении широкие возможности
316. При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим метод исследования
социометрический
317. При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы
примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям ,невыполнение индивидуальная программа
расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие несколько лет
фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления
318. При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению «Культура управления» используются
методы эмпирических социальных исследований
319. При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению «Организация труда» используются
опросы сотрудников
штатное расписание
320. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями
беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора
внимательно слушать, что и как говорит заявитель
помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
321. При стратегическом планировании речь идёт о ____________планировании
долгосрочном
322. Призыв работника на военную службу — это увольнение, по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
323. Принцип заметности в развитии карьеры означает
если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и «пользоваться случаем»
324. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает
ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
325. Принцип непрерывности характеризует
отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений и уменьшение времени прослеживания документов
326. Принцип параллельности означает
одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышение оперативности управления персоналом
327. Принцип первичности функций управления персоналом означает
состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура требования к работникам и их численность зависит от содержания количества
328. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии __________
нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
329. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом тем, что
принцип объективен
совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов
330. Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом, — это принципы
концентрации
непрерывности
331. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, называется ____________адаптацией
первичной
332. Продукт управленческого труда — это
управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме
333. Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе, — это
метод сравнений
334. Проекционные тесты предназначены для получения
общего представления о личности
представления об интересах и мотивах поведения
335. Производственный инструктаж — это
введение в специальность и адаптация работника к новой обстановке
сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии
336. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает,
совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления
337. Пространственная зона трудовой деятельности называется
рабочим местом
338. Профессиональная переподготовка — это
обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт
получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии
339. Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики
расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
340. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики
подготовка к выполнению качественно более высоких задач
получение специфической профессиональной квалификации
341. Профессиональный рост означает
преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации работа преимущественно в одной профессиональной области
342. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий
предварительного исследования социально-психологического состояния коллектива
343. Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов
труд, предметы труда, орудия труда
344. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из ______ стадий
трех
345. Психофизиологическая адаптация характеризует
приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам условиям труда
346. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть
активными
внешними
пассивными
347. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию, является этапом системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает
назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения
стажировку в подразделениях организации в течение года
348. Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если
не имеет высшего образования
отрицательно зарекомендовал себя на практической работе
349. Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о ________ карьере
внутриорганизационной
ступенчато
350. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории
технических исполнителей
351. Развитие персонала — это
способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности
352. Разделение труда означает
обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса
353. Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, — это
профессионально-квалификационное
354. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых
мероприятий
355. Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе
разработки организационного рабочего проекта
356. Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах
Квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и других служащих
Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих
357. Расстановка кадров — это
закрепление работников за рабочими местами
направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
358. Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам
внутренним единовременным
359. Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
внутренним текущим
360. Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на:
дополнительные
основные
361. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера складываются из
авторских вознаграждений
дивидендов по акциям, выплат по облигациям
стоимости фирменной и спецодежды
362. Расчет количественной потребности в персонале происходит
одновременно с определением качественной потребности
363. Результат труда специалистов определяется
исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей
364. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют показатели
снижения потерь рабочего времени
снижения текучести кадров
сокращения случаев травматизма
365. Результаты деятельности подразделений экономического руководства организации характеризуют показатели
роста производительности труда
экономического эффекта от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда
366. Результаты труда управленческого персонала
оцениваются качественно
оцениваются косвенно
367. Решение об исключении из резерва принимает
руководитель предприятия
368. Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру___________ ролей
коммуникационных
поведенческих
творческих
369. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров
получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов
370. С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование
безопасности персонала и заботы о нем
371. Система пожизненного найма характерна для
Японии
372. Система управления организацией включает следующие подсистемы
подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы обеспечивающие подсистемы целевые подсистемы
373. Система управления персоналом включает в себя
подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем специализирующихся на выполнении однородных функций
374. Системное формирование управления персоналом предполагает
учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом между ее подсистемами и элементами, а также производственной системы
375. Скрытая карьера характеризуется
быстрым движением к ядру, руководству
доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства
наличием у работника обширных деловых связей вне организации
376. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называются
специалистами
управленческим персоналом
377. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности, такие как
органичная, гибкая форма организации
378. Содержание принципа прогрессивности — это
соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
379. Содержание элемента управленческого труда «слушание» включает
оперативные указания, задания, доклады, выступления
380. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Деловая оценка персонала» является
анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения представляемых результатов и решений
381. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Использование персонала» является
анализ обеспечения стабильности состава работников
изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
382. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Мотивация и стимулирование труда» является
анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала
анализ уровня и структуры оплаты труда
383. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Наем и отбор персонала» содержанием аудита является
анализ источников и путей покрытия потребностей в персонале
оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства
оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами
384. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Обучение персонала» является
анализ изменений кадрового потенциала организации
анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации
оценка эффективности обучения, фактических результатов
385. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Организация трудовой деятельности персонала» является
анализ состояния нормирования труда в организации
оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ
386. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Планирование персонала» является
анализ изменений кадрового потенциала
анализ штатного расписания
387. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Профориентация и адаптация персонала» является
анализ количества увольняемых работников среди вновь нанятых
выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
конфликты в подразделениях новичков
388. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Работа с кадровым резервом» является
анализ и проектирование управленческой деятельности в организации
оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва
389. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала» является
анализ реализации плана кадрового роста
анализ схем замещения должностей
оценка результативности методов планирования карьеры
390. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Трудовые отношения в коллективе» является
диагностика организационной культуры
диагностика социально-психологического климата
оценка уровня социальной напряженности в организации сопротивления переменам
391. Содержанием аудита по функции управления персоналом «Формирование кадровой политики организации» является
оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации стратегией ее развития
392. Содержанием этапа планирования интервью является
анализ спецификации работы
изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
393. Создание условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, обеспечивающих рациональное использование живого и овеществленного труда на производстве единицы продукции, является _________ задачей научной организации труда
экономической
394. Соисполнительство — это
совместное выполнение работ
395. Социальная структура коллектива не включает следующие показатели
занимаемая роль в коллективе
396. Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя
развитие у работников инициативы и ответственности
создание нормального психологического климата
социально-психологическое планирование
397. Социально-психологические методы управления персоналом позволяют
выявить лидеров
обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе
связать мотивацию людей с конечным результатом производства
398. Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы
базовое обучение
наличие неформального опыта управленческой деятельности
семья -родители: и социальные условия, в которых человек родился и вырос
399. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ____________ информации
сбора и регистрации
400. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства ________ информации
хранения

Наверх

#7

agasha

Отправлено 03 November 2012 — 04:57

401. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства _______ информации
выдачи
402. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства _________ информации
обработки
403. Стадия пред проектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы
разработки задания на оргпроектирование
разработки технико-экономического обоснования
внедрения
404. Стажеру производятся выплаты должностного оклада
соответствующего занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, с действующими всеми видами материальных поощрений
405. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на
определение проблемы
406. Структура персонала организации — это
совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому либо признаку
407. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, — это
структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
408. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме,- это
структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
409. Ступенчатая карьера — это
чередование вертикального роста с горизонтальным
410. Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в
принятии ответственности с готовностью
умении рационально использовать время
411. Сущность кадрового планирования заключается в (во)
предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями склонностями
412. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется
господством авторитарного стиля управления
кадровой политикой, которая во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмом
413. Технологическая дисциплина — это
обязательное соблюдение всех технологических операций предусмотренных производственным процессом
414. Точечный ориентир карьеры — это
интерес или ценность, от которых человек не откажется если необходимо сделать выбор
415. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить методом
аналогий
нормативным
расчётно-аналитическим
416. Трудовые книжки должны вестись на
всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно правовой формы и формы собственности проработавших свыше 5 дней
на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию
на сезонных и временных работников
417. Увольнение — это
прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником
418. Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав, — это
сокращение числа занятых
419. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации, являются
иерархическая структура организации
культура
рынок
420. Унифицированная форма № Т-1 называется
«приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»
421. Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
полное товарищество
товарищество с ограниченной ответственностью
422. Управленческий труд — это
вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которой является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности
423. Уровень трудовой дисциплины показывает
величину потерь рабочего времени
424. Условия труда — это
совокупность факторов производственной среды и трудового процесса оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека
425. Условное высвобождение персонала — это
экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещение профессий роста производительности труда
426. Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует ___________ труда
регламентацию
427. Философия организации разрабатывается на основе
Трудового кодекса
Устава организации
428. Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется _____________ разделением труда
пооперационным
429. Формирование кадрового резерва проводится на основе
всесторонней аттестации кандидатов
итогов стажировки
430. Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность
в техническом или функциональном удовлетворении от работы
431. Функциональное обслуживание означает
подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения
432. Функциональное руководство означает
методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения
433. Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме
развития персонала
434. Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме
развития персонала
435. Функция кадрового контролинга состоит в координации
целеполагания, планирования, контроля и информации
436. Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом, являются
ведение учета стратегии персонала
обеспечение персонала научно-технической информацией
организация патентно-лицензионной деятельности
437. Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала, являются
организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
профессиональная ориентация персонала
управление занятостью персонала
438. Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются
анализ кадрового потенциала
разработка кадровой политики
разработка стратегии управления персоналом
439. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития, являются
организация общественного питания
развитие культуры и физического воспитания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
440. Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда, являются
соблюдение требований технической эстетики труда
соблюдение требований эргономики труда
соблюдение требований психофизиологии труда
441. Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления, являются
анализ сложившейся оргструктуры управления
проектирование новой оргструктуры управления
разработка штатного расписания
442. Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников присуще
Америке
443. Характеристикой трудовой дисциплины является
соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителя
444. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс
обучения персонала
445. Целью профориентации является
приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации
формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства
446. Центр оценки — это
процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала
447. Центральным вопросом деловой оценки является
установление показателей деловой оценки
448. Эвристический труд — это
труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов
449. Экономические факторы, влияющие на результативность труда в аппарате управления организацией, включают в себя
доход на одного члена семья
использование фондов потребления
систему оплаты труда и уровень зарплаты
450. Экономия от мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала складываются из экономии за счет
общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества
роста индивидуальной производительности труда
снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции
451. Экономия от мероприятий по оценке работ и работников складываются из экономии за счет
роста качества работ
четкого закрепления обязанностей за определенными работниками
452. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени, — это
сокращение числа занятых
453. Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом
от 30 до 45 лет
454. Этап продвижения карьеры характеризуется
ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта
455. Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется
действиями по закреплению достигнутых результатов
обучением молодежи
456. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом
от 45 до 60 лет
457. Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей
освоения работы, развития навыков
формирования квалифицированного специалиста или руководителя
458. Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция
многопрофильного обучения
459. Явной функцией деловой оценки является
установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

Наверх

#8

Mashanya18

Mashanya18

Абитуриент

Студенты
69 сообщений

Отправлено 03 November 2012 — 20:49

Увы,нет,к сожалению не подходит…

Сообщение отредактировал Mashanya18: 03 November 2012 — 20:53

Наверх

#9

agasha

Отправлено 04 November 2012 — 01:37

Mashanya18 (03 November 2012 — 20:49) писал:

Увы,нет,к сожалению не подходит…

Наверх

#10

agasha

Отправлено 04 November 2012 — 01:38

Очень жаль… Хотела помочь… Хорошо, что сообщили, чтобы другие знали.

Наверх

Источник

Надевать всё самое лучшее

Приходить за час до назначенного времени

Жаловаться на предыдущего работодателя

Молчать

Проявлять застенчивость

Не проявлять интереса или обесценивать будущую работу

Говорить обо всём на свете

Указывать на привлекательность финансового вознаграждения

Спрашивать о деньгах

Не задавать вопросов

Частые ошибки на собеседовании при приёме на работу.

№1 Отсутствие знаний о компании.

Как избежать такой ошибки?

№2 Проблемы с ответами на типичные вопросы.

Как избежать такой ошибки?

№3 Видимая незаинтересованность.

Как избежать такой ошибки?

№4 Неверные невербальные сигналы.

Как избежать такой ошибки?

№5 Опоздание.

Как избежать такой ошибки?

№6 Приезжать слишком рано.

Как избежать такой ошибки?

№7 Неуместная одежда.

Как избежать такой ошибки?

№8 Критиковать предыдущих работодателей и коллег.

Как избежать такой ошибки?

№9 Говорить слишком много.

Как избежать такой ошибки?

№10 Не задавать вопросы.

Как избежать такой ошибки?

№11 Интересоваться лишь зарплатой и премиями.

Как избежать такой ошибки?

№12 Приносить с собой напитки или еду.

Как избежать такой ошибки?

№ 13 Пользоваться мобильным телефоном.

Как избежать такой ошибки?

№14 Не думать о том, подходит ли вам эта работа.

Как избежать такой ошибки?

№15 Отсутствие копий резюме.

Как избежать такой ошибки?

№16 Уходить, не спросив о дальнейших действиях.

Как избежать такой ошибки?

№17 Не дать о себе знать после собеседования.

Как избежать такой ошибки?

№18 Делиться подробностями в социальных сетях.

Как избежать такой ошибки?

Ошибки во время видеоинтервью.

№19 Не проверять исправность всех устройств заранее.

Как избежать такой ошибки?

№20 Неумение пользоваться приложением для видеоконференций.

Как избежать такой ошибки?

№21 Неуместный внешний вид.

Как избежать такой ошибки?

№22 Неподходящая обстановка.

Как избежать такой ошибки?

№23 Беспорядок на заднем плане.

Как избежать такой ошибки?

№24 Отсутствие зрительного контакта.

Как избежать такой ошибки?

№25 Не перепроверять часовой пояс.

Как избежать такой ошибки?

Основные ошибки журналистов при взятии интервью

#1

#2 agasha

#3 agasha

#4 agasha

#5 agasha

#6 agasha

#7 agasha

#8 Mashanya18

#9 agasha

#10 agasha

#2

agasha

#3

agasha

#4

agasha

#5

agasha

#6

agasha

#7

agasha

#8

Mashanya18

#9

agasha

#10

agasha