Назовите основные адаптационные ошибки новичка - Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает!

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:

Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
Лояльность по отношению к работодателю.
Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
Снижение тревожности новых сотрудников.
Формулирование четких критериев оценки результатов.
Уменьшение кривой обучения.
Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.

Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?

Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.

Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.

3. Чрезмерный фокус на компании

Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.

Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.

Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!

Источник

Библиографическое описание:

Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 05.06.2023).

В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.

Ключевые слова:

адаптация, управление, персонал, ошибки.

Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.

Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.

Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.

Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?

Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».

Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.

Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.

Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.

Отсутствие качественно разработанной программы адаптации

Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.

Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.

Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.

Отсутствие четких критериев по результатам работы

Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.

Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами

Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.

В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.

Литература:

Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.

Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.

адаптация, управление, персонал, ошибки

Пример

Начальник не объяснил новому сотруднику, что в компании для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку «увидимся завтра на тренинге», он был, мягко говоря, удивлен. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.

Руководитель отсутствовал в офисе, когда новый сотрудник вышел на работу, и не назначил ответственного. Новичка привел менеджер службы по персоналу и показал его рабочее место. Другой вариант – начальник не представил коллегам новичка, считая, что они сами познакомятся. В результате – неприязнь, дистанция в общении и проч.

Пример

В отдел маркетинга была принята новая сотрудница. Коллеги слышали, что нашли человека, но когда она выходит, руководитель не говорил. В понедельник начальник зашел в кабинет с симпатичной девушкой и посадил ее на пустое рабочее место. Сотрудники ждали, что он ее представит, но этого не произошло. На следующий день ситуация повторилась. Все видели, что она подходит к руководителю, задает вопросы, но с коллективом не общается. Еще через несколько дней начальник поинтересовался у ведущего специалиста, почему они не контактируют с девушкой, отметив при этом, что устал отвечать на ее вопросы. Каково же было его удивление, когда он понял, что забыл представить коллективу новенькую и это послужило причиной такого поведения сотрудников отдела.

Новичок не получил информации о взаимоотношениях в коллективе. Распространенная ошибка, когда сотрудника не ставят в известность о традициях, принятых в отделе, из-за чего у него возникают проблемы в общении с коллегами.

Пример

Каждую пятницу по окончании рабочего дня сотрудники отдела устраивали неофициальное совещание, обсуждали итоги недели, обменивались новостями и пили чай. К этому мероприятию каждый покупал что-нибудь вкусное. Новичок не знал об этой традиции. И когда все пошли совещаться, он ушел домой, полагая, что раз рабочий день уже закончился, то это не обязательно. В итоге его коллеги решили, что он «задирает нос» и неответственно относится к работе, а сотрудник в результате не узнал всех необходимых ему новостей.

Нового сотрудника перегрузили информацией. Например, завалили справочниками, каталогами, учебниками, ссылками в Интернете и прочими источниками информации о направлении, в котором работает компания, ее производстве, товарах, услугах и т. п., чтобы он быстренько изучал все это.

Начальник ставит новому подчиненному слишком сложные, амбициозные цели и задачи. Это усиливает стресс, приводит к перенапряжению и отрицательно сказывается на конечном результате работы.

Между руководителем и новым сотрудником не налажена обратная связь. Начальник не отслеживает настроение новичка, не знает о его впечатлении от работы, коллектива и насколько совпадают его ожидания от компании и реальность и т. д.

Пример

В компанию был принят новый юрисконсульт. Начальник юридического отдела был им доволен. Но ни разу не поинтересовался у него, как работа, что получается, а что нет, и т. д. Через два месяца новый сотрудник написал заявление об увольнении. Начальник очень удивился, ведь, на его взгляд, все было хорошо, нареканий работник не вызывал. На выходном интервью выяснилось, что с коллегами он так и не нашел общий язык и компания не оправдала его ожиданий.

Экспертная группа «Управление персоналом», Центр кадровых технологий, компания «МЦФЭР»

Источник

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
Лояльность по отношению к работодателю.
Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
Снижение тревожности новых сотрудников.
Формулирование четких критериев оценки результатов.
Уменьшение кривой обучения.
Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

3. Чрезмерный фокус на компании

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!

Библиографическое описание:

Ключевые слова:

адаптация, управление, персонал, ошибки.

Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».

Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.

Отсутствие качественно разработанной программы адаптации

Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.

Отсутствие четких критериев по результатам работы

Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами

Литература:

Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.

адаптация, управление, персонал, ошибки

Карьерный путь

Какой мы хотим видеть жизнь работника в компании? После процедуры подбора следует выход на работу. Потом начинается период адаптации и испытательный срок около 3 мес. Через год работник получит статус старожила, а далее он должен расти и развиваться.

Для снижения текучести персонала эйчары используют процедуры адаптации: длительное и тщательное наставничество (для молодых), баддинг (помощь в ориентации), кураторство (готовность помочь в сложной ситуации), коучинг (наставление руководителей). Адаптация необходима разным категориям работников, поэтому и системы наставничества могут быть разными.

Карьерный путь сотрудника

Для бывших студентов, которые впервые приходят на работу — длительное наставничество, для работников с опытом до трех лет — определенный срок наставничества, а далее кураторство. Для сотрудников со стажем работы свыше 3 лет больше подходит баддинг на первое время и кураторство впоследствии.

На каком этапе система адаптации персонала дает сбой

Что же получилось в этой компании, на каком этапе система работы с персоналом дала сбой? Работники успешно проходят испытательный срок, значит, ступени «подбор» и «начальная адаптация» функционируют нормально. Согласно философскому закону перехода количественных изменений в качественные, навыки (профессиональные, социальные, физические), наработанные работником на ступени «дальнейшая адаптация», должны повлечь за собой качественный скачок — работник должен перестать быть новичком и перейти в разряд старожилов. Но как раз этого количественного скачка и не происходит — работники увольняются. Почему?

Очевидно, что наставничество в компании имеется, но система наставничества не продумана, отсутствует целенаправленное обучение наставников. Возможно, качество такого наставничества не самое лучшее. Просто самые опытные и активные брали новичков «под крыло».

Вероятно, новичкам со временем (как раз к окончанию «младенческого периода») надоедало быть «под крылом» и хотелось самим принимать решения и руководить проектами. Ведь компания отбирала самых достойных — скорее всего, это уже были работники с опытом работы от 3 лет, и им требовалась лишь помощь в ориентации и некоторое кураторство при сложных случаях, а не длительное наставничество.

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?

У новичков, несмотря на хорошую зарплату и социальный статус, оставалась неудовлетворенной одна из основных потребностей — чувство собственной значимости. Очевидно, что они стремились к самостоятельности, а не хотели оставаться опекаемым.

Исправляем ошибки в системе наставничества

Какие ошибки допускали наставники в этой ситуации? Если в начале карьерного пути опека наставника должна быть максимальной, то к концу первого года работы ее нужно свести к нулю. Правило адаптации новичков сводится к высказыванию М.Монтессори: «Помоги мне сделать это самому». Так как система наставничества в компании не была регламентирована, наставники непроизвольно, в силу инерции продолжали опекать уже вполне самостоятельных работников, вызывая этим их недовольство.

Решить эту проблему можно так:

Закрепить документально систему наставничества, в том числе план наставничества с постепенным снижением степени участия наставника.
Описать процедуры выбора наставников, ведь далеко не всем удается деликатно направлять подопечного, а не самоутверждаться за его счет.
Описать способы мотивации наставников.
Ввести обучение наставников с акцентом на самостоятельности подопечного.

Система наставничества вместе с системой обучения наставников должны быть согласованы с системой подбора и адаптации новичков, ведь они находятся в неразрывном единстве с ней. Только в этом случае, на наш взгляд, ситуация в компании может измениться к лучшему.

Как создать эффективную систему найма и адаптации персонала? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.

Следите за нашими обновлениями:

Youtube

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

13.08.2021

Автор: Academy-of-capital.ru

Из этого материала вы узнаете:

Задачи адаптации нового сотрудника
3 подхода к адаптации сотрудников
4 этапа адаптации нового сотрудника
Правила социализации новых сотрудников
10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника
Необходимые знания для нового сотрудника
Шаблон расчета 5 ключевых показателей

Скачать бесплатно

Адаптация нового сотрудника – это необходимый этап, который проводят независимо от того, насколько опытен человек, вступающий в должность. Исследования показывают, что именно в период адаптации сотрудником принимается решение, будет ли он работать в компании или же уволится при первой возможности.

Существуют различные подходы к адаптации, однако есть универсальные правила, которые необходимо выполнять в любой компании. В нашей статье мы расскажем, каких ошибок нужно избежать и какую информацию необходимо выдать новичку в первую очередь.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

«Оптический»
Главная его характеристика — сотрудник предоставлен сам себе, то есть компания на старте как бы заявляет: «Ты же специалист. Мы тебе платим — ты работаешь. Докажи, на что ты способен, а мы посмотрим и решим». Типичен для организаций, которые считают, что незаменимых нет. Он отлично подойдет, если вы хотите полностью обесценить компанию в глазах сотрудника, породив у него незаинтересованность в фирме и несерьезное отношение к труду.
«Армейский»
Хотите проверить нового сотрудника — создайте ему дополнительные сложности. Поместите его в ситуацию, близкую к боевой: задачи повышенной сложности, никаких инструкций и наработок, только требования, требования и еще раз требования. Если вы хотите ограничить срок работы нового сотрудника в вашей компании испытательным периодом — это то, что вам нужно. Найдете еще, если что.

Часто кажется, что только такая система позволит отыскать настоящий бриллиант на трудовом рынке. Это ошибка. Если новичок все же переживет испытательный срок, то он либо расслабится — самое страшное позади, либо обозлиться — как вы ко мне, так и я.

Подобный подход порождает дедовщину: жизнь новичков с каждым разом становится невыносимее. В эпоху Интернета это не лучшая тактика. Люди не будут долго молчать, и рано или поздно такой имидж перекроет поток новых кандидатов. Прибегать к этому процессу адаптации стоит только в том случае, если работа после испытательного срока так же сложна.
«Партнерский»
Прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. Только зрелые компании, за плечами которых большой опыт, понимают это. Именно поэтому еще на этапе подбора определяется, соответствует ли кандидат должности, какие требования можно ему поставить и каких результатов ждать. Если обе стороны (и работник, и работодатель) это понимают, то результатом может стать значительное снижение затрат на наем и адаптацию.

4 этапа адаптации нового сотрудника

План адаптации нового сотрудника начинает действовать не в момент, когда заключен трудовой договор, а раньше, еще на этапе подбора. Руководитель формулирует, какого человека он хотел бы видеть в своей команде. Соискатель в свою очередь тоже составляет портрет идеального работодателя. Так из чего же состоит процесс адаптации?

Этап 1. Предварительный.

На этом этапе должно произойти самое главное — встреча идеального кандидата с идеальным работодателем.

Этап 2. Активный производственный.

Здесь происходит непосредственно производственная адаптация нового сотрудника, то есть он на практике знакомится с тем, какова его роль в компании, что он будет делать и каковы особенности работы в данной организации.

Этап 3. Активный психологический.

Часто происходит параллельно со вторым этапом, но так как любая работа сопровождается внешним контролем со стороны руководителя, то данный этап может слегка затянуться по сравнению с предыдущим. Требуется время, чтобы приспособиться к новому коллективу и руководителю.

Этап 4. Стабильное функционирование.

Этот этап финальный, именно здесь новый сотрудник уже должен быть полноценно вовлечен в трудовой процесс и не испытывать дискомфорт от новой деятельности. Он начинает отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, иными словами — становится своим. Если этого не произойдет, то рано или поздно проблема из локальной превратится в глобальную и даже может повлиять в целом на управление предприятием.

Так от чего же зависит успешная адаптация нового сотрудника? Во-первых, от самого сотрудника, его профессиональных и личных качеств. Во-вторых, от компании: какой коллектив был собран в рамках организации, насколько вкладывается сам руководитель в успех своих подчиненных. Чем эффективней проходит адаптация нового сотрудника, тем слаженней и качественней выполняются все производственные процессы.

Правила социализации новых сотрудников

Правило первое – начните с себя.

Многие руководители совершают большую ошибку — забывают, что тоже когда-то были новичками и не знали, где что находится и кто за что отвечает. Это сейчас все понятно, но вначале многое вызывало стресс. Помогите новому сотруднику. В первый же день пригласите его к себе и проведите беседу. Расскажите, как устроена ваша компания, каковы ее ценности, цели и миссия.

Проведите небольшую экскурсию, поделитесь опытом и советами. Пусть новый сотрудник изначально знает, что в бухгалтерию, например, лучше заходить в первой половине дня, а в отдел кадров — во второй. Пусть в остальные дни новый сотрудник работает, а не блуждает по офису в поисках нужного кабинета.

Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу.

Как вы думаете, какой самый большой стресс для человека в первый день работы? Слишком много внимания. Знакома ситуация, когда новичка выставляют перед всем коллективом и говорят: «Это Саша, теперь он будет работать с нами»? Мало того, что новичка все запомнят, а он никого, так и уровень стресса в эти моменты зашкаливает, будто в школе заставляют отвечать на уроке, к которому ты не готов. Хуже только вовсе не представить нового сотрудника.

Так что же делать? Прикрепить нового сотрудника к опытному специалисту. Пригласите их в кабинет, познакомьте и пусть идут работать. Будьте уверены, дальше они сами разберутся. Опытный специалист представит новичка как и кому надо и в той форме, которая будет наиболее комфортна.

Опытный руководитель знает, что в его присутствии подчиненные ведут себя иначе, чем наедине друг с другом. Без начальника они чувствуют себя раскованней, а значит, знакомство коллектива с новым сотрудником пройдет легко и безболезненно.

Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива.

После того как новый сотрудник отработает какое-то время в компании, настанет время, чтобы показать ему, что в вашей фирме есть не только будни — задачи и дедлайны, но это целая жизнь, которая выходит за рамки офиса. Неформальная жизнь коллектива важна. Походы, корпоративы, спортивные и интеллектуальные состязания дают коллективу чувство общности, поэтому нехорошо, если новичок скучает в стороне, когда все отдыхают. Вовлекайте его, это лучший способ закрепить положительный эффект от работы в вашей компании и ускорить адаптацию нового сотрудника.

Правило четвертое – оградите человека от токсичных сослуживцев.

В каждой компании есть неприятные сотрудники. Те самые, которых вечно не устраивает зарплата, руководство, задачи, да и жизнь в целом. Опытные сотрудники пытаются держаться от таких подальше, так как это знатно подрывает настроение, снижает мотивацию и негативно сказывается на качестве работы. А вот новичок может и не разглядеть — в первые дни он рад любому знакомству.

Задача руководителя – помочь ему не попасть под «обаяние» таких персон. Ведь вы лучше всех знаете свой коллектив, так что мягко направьте нового сотрудника к тому, чтобы он сам понял, с кем лучше общаться, а кого обходить стороной. Например, можно показать, кто достоин внимания, а кто нет. Мол, это Семен Семенович, лучший по продажам в этом квартале. А это Маргарита Сергеевна, кандидат на увольнение. Понятно и без лишних слов.

Однако стоит подобрать максимально мягкие формулировки: они все равно уйдут в коллектив и станут предметом обсуждения других сотрудников. Неосторожная фраза может иметь негативные последствия.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Зачем представлять его коллективу и давать рабочие доступы? Ничего не давайте и ничего не делайте. Он человек взрослый, сам разберется.
Не тратьте время, рассказывая новому сотруднику о его профессиональных обязанностях. Пусть для него это будет сюрпризом.
Устройте новичку тест-драйв. Никакой жалости! Только сложные задачи и нереальные дедлайны. Вам не нужны слабаки.
Пишите новому сотруднику каждые 15 минут в чат или на почту. А лучше и туда и туда. Да почаще! Пусть знает, что ничто не ускользнет от вашего пристального взгляда.
Постоянно ругайте его. Публично, чтобы все видели, какой он убогонький. Хотите, чтобы он ушел? Подключите к процессу ваших самых токсичных сотрудников, пусть злобно пошутят. Буллинг — выбор профессионалов.
Покажите сотруднику его место. Пустое место. Пусть знает, что он для вас никто, вы не собираетесь отвечать на его вопросы или помогать решать проблемы.
Никогда не давайте сотруднику фидбэк. Лучший фидбэк описан в пункте номер пять. Остальное не важно.
Используйте как можно больше непонятных слов и размытых формулировок. Зачем вам сотрудник, который не умеет читать мысли и понимать всех с полуслова?
Не зовите новичка на неформальные мероприятия. Никогда и ни за что. Ну, может, лет через пять, если заслужит.
Откажитесь от автоматизации процессов. Если сотрудник не тратит свое время на рутину и бюрократию, то за что ему вообще деньги платить?

Необходимые знания для нового сотрудника

Ни одна профессиональная адаптация нового сотрудника не обходится без самого главного источника информации компании, учебника по продукту. Он нужен для того, чтобы специалист сразу мог понять то, ради чего он вообще работает. А именно:

На какую целевую аудиторию рассчитан ваш продукт. Кому он может быть интересен, а кого стоит оставить у самого входа в воронку продаж.
Какие инструменты использует ваша компания для продвижения продукта. Знакомство с техниками продаж и работой с возражениями поможет новому сотруднику быстрее подготовиться к продуктивной работе.
Кто ваши основные конкуренты и чем ваш продукт лучше других или отличается от подобных ему. Всесторонний анализ продукта сформирует более глубокое представление сотрудника о нем и в дальнейшем поможет в продажах.
Что говорят клиенты о продукте. Знакомство с реальными отзывами и успешными или не очень кейсами расширит представление сотрудника о предмете продаж и поможет сформировать собственное видение.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если вы хотите сделать процесс еще более эффективным, подготовьте также другие источники информации. Во-первых, записи телефонных звонков опытных менеджеров, чтобы он мог учиться у лучших. Во-вторых, индивидуальный лист развития: если сотрудник понимает вектор движения своего трудового пути, ему проще адаптироваться. И, в-третьих, документ или доску дашборд (dashboard) с результатами работа отдела — это не только даст новому специалисту необходимую картину положения дел, но и отлично замотивирует его на продуктивную работу.

В заключение хотелось бы сказать, что адаптация важна не только для новичков, но и для тех, кто давно в компании. Новый человек в коллективе — это всегда стресс, который может отразиться на работе даже самого профессионального сотрудника. Помогите своей команде пройти этот путь как можно мягче. Вы потратите на это какое-то время, но оно того стоит.

Аудиоверсия этой статьи

Адаптация — процесс приспособления и привыкания нового сотрудника к компании, команде, задачам. Она сопряжена со стрессом, вне зависимости от профессионального опыта и должности новичка. Человеку требуется в среднем от трех до двенадцати месяцев, чтобы адаптироваться к смене работы

Содержание

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников
Виды и методы адаптации
Этапы адаптации нового сотрудника
Как упростить адаптацию
Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Работодатели создают программы адаптации, или онбординга, чтобы новый сотрудник как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности и производительности, начал приносить компании прибыль. Для этого ему нужно помочь погрузиться во внутренние бизнес-процессы, рассказать о корпоративной культуре, познакомить с командой, ключевыми лицами и организационной структурой в целом.

Адаптация также нужна, чтобы снизить тревожность. У сотрудника в процессе онбординга возникают следующие вопросы и страхи:

как его примут коллеги;
сойдется ли он во взглядах с руководителем;
справится ли он с задачами, не уволят ли его внезапно в первые недели работы.

Для каждого человека, в зависимости от его психологических особенностей, коммуникативных навыков, срок адаптации может разниться. Кто-то уже в первые дни чувствует себя как рыба в воде и с недоумением воспринимает заботу и опеку со стороны ответственных лиц. Есть люди, которым тяжело привыкнуть к новой компании в течение года.

Ускорить адаптацию поможет слаженная работа участников процесса, прописанные регламенты и чек-листы с четким распределением ролей, зон ответственности.

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Комфорт для нового сотрудника, который ему обеспечивает работодатель на этапе адаптации, экономически выгоден. Адаптация помогает:

снизить текучесть кадров в первые месяцы после трудоустройства и сэкономить бюджет на подбор новых специалистов;
увеличить прибыль, которую будет приносить сотрудник;
сократить количество ошибок новичка;
обеспечить быстрый старт выполнения непосредственных обязанностей — без адаптации сотрудник будет тратить дорогой временной ресурс на то, чтобы искать необходимую для работы информацию, преимущественно техническую, а не на решение рабочих задач.

Адаптация позволяет повысить лояльность работников и их вовлеченность в деятельность, усилить внутренний и внешний HR-бренд. Сотрудник с большей вероятностью будет рекомендовать работодателя своим знакомым и отзываться о нем хорошо, если адаптация была проведена грамотно.

Правильно организованная адаптация — это нематериальная мотивация: «заряженный» сотрудник будет более предан компании, чем равнодушный.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Виды и методы адаптации

Выделяют три основных вида адаптации:

организационная — сотрудника знакомят с порядком и правилами компании, командой в отделе, другими специалистами, с кем придется взаимодействовать;
психологическая, социальная — в рамках этой адаптации HR-специалист или руководитель мониторит уровень удовлетворенности работой, выявляет возможные проблемы с мотивацией и взаимоотношениями с коллегами, причины этих проблем;
профессиональная, производственная — сотруднику очерчивают зону ответственности, обозначают приоритетные задачи и пути развития; новичок должен понимать, что ему нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок.

Методы адаптации могут и должны применяться в комплексе. Примеры методов:

Экскурсия. Новому сотруднику показывают офис, производственные площадки, розничные магазины, склад, при необходимости организуют командировку в филиал в другом городе. Благодаря этому новичок узнает специфику деятельности компании, обучается лучше понимать продукт, бизнес-процессы, работу команды.
Наставничество. К сотруднику прикрепляют более опытного или старшего коллегу, который отвечает на рабочие вопросы, подсказывает, как решать трудные задачи. В небольших организациях функцию наставника берет на себя руководитель.
Беседа. Это личная встреча сотрудника с руководителем или HR-менеджером, в ходе которой новичок может задать вопросы, высказать опасения или предложения, обсудить результат.
Тренинги, вебинары. Новый сотрудник проходит обучающие мероприятия, знакомится с продуктами компании и спецификой работы с ними. Усваивает правила взаимодействия с клиентами, партнерами.
Опросы, анкетирование. Новичок дает обратную связь с помощью автоматизированных опросников. После их анализируют HR-специалист и руководитель.

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Предаптационный этап — пребординг

Адаптация начинается до того, как сотрудник примет job offer — предложение о работе, и тесно связана с организацией системы подбора.

Предаптационный этап дает сотруднику первое впечатление о компании и HR-бренде. На финальных этапах собеседования сотрудник должен получить подробные ответы на вопросы, корректно сформировать ожидания относительно работодателя.

❗️ Внимание
На этом этапе службе по работе с персоналом следует рассказать кандидату все, что касается нагрузок, командировок и других нестандартных условий, к которым не все могут быть готовы.

Перед выходом на работу новичку желательно отправить письмо, содержащее:

список необходимых документов для оформления;
информацию о времени и месте, когда и где ему следует быть;
дать контакты человека, который его встретит.

Первый рабочий день

В первый день важно сделать все, чтобы новый сотрудник не растерялся, не почувствовал себя брошенным и беспомощным.

Не следует сразу нагружать его задачами и требовать результатов по окончании первого рабочего дня, даже если в компанию пришел профессионал с большим опытом. Сотрудник еще не знает порядок взаимодействия с коллегами, не познакомился с командой и испытывает стресс.

📌 Совет
Для новичка необходимо заранее подготовить рабочее место; настроить компьютер, установив нужные программы; открыть доступы к необходимым ресурсам; выдать канцелярию.

В первый день с новым сотрудником нужно запланировать welcome-встречу, на которой:

провести инструктаж на рабочем месте, показать офис;
познакомить с коллегами по отделу и другими коллегами, с кем нужно будет взаимодействовать;
рассказать о руководстве, топовых, ключевых сотрудниках компании;
представить структуру компании;
рассказать об истории компании, ее позиции на рынке, достижениях, основных клиентах и партнерах, конкурентах, стратегических целях;
познакомить с внутренними правилами, особенностями корпоративной культуры, традициями, миссией и ценностями компании;
рассказать о порядке взаимодействия — какие вопросы решаются по телефону, какие — по почте, в каких мессенджерах, программах, сервисах происходят встречи, где и как ведется отчетность.

Частично welcome-встречу для экономии времени можно заменить записанным вебинаром, однако личное знакомство все равно нужно организовать, возможно в формате видеоконференции.

Не только новичок должен увидеть коллег, но и коллеги должны узнать нового человека и привыкнуть к нему. Желательно, чтобы каждый немного рассказал о себе как о профессионале и как о личности. Новичку будет гораздо легче адаптироваться, если он найдет среди коллег близких по духу людей.

📌 Совет
В средних и больших компаниях процесс знакомства можно организовать с помощью welcome-письма. Оно содержит имя нового сотрудника, его должность и зону ответственности, фотографию, краткую справку о предыдущем опыте, по желанию — информацию о хобби, ссылки на странички в социальных сетях.

Начиная с первого дня важно правильно организовать погружение в должность. Несмотря на то, что принятый сотрудник ранее мог занимать эту же позицию, на новом месте все равно есть нюансы. Ему предстоит работать в новой программе, порядок бизнес-процессов и внутренней отчетности строится по-другому, нужно налаживать контакты с другими людьми — коллегами, партнерами, контрагентами.

У нового сотрудника в первый день должен появиться план задач и целей на испытательный срок. А еще понимание, каких результатов от него ждут и какие дополнительные знания и навыки он должен получить — самостоятельно или с помощью ресурсов компании.

Первый и последующий месяцы работы

Желательно, чтобы процесс адаптации проходил системно и последовательно. Для этого можно подготовить памятки, инструкции, ссылки на соответствующие разделы корпоративного сайта, которые описывают основные бизнес-процессы, содержат чек-листы. Это сэкономит время руководителя: новичок получит возможность самостоятельно ознакомиться со спецификой работы в компании.

Для погружения в должность готовится план встреч с непосредственным руководителем или с наставником. Новичку уделяется время, чтобы он мог прояснить для себя непонятные вопросы, сигнализировать о трудностях, если они возникают.

📌 Совет
Можно организовывать встречи новичка с руководителем 1 раз в неделю на 30 минут в течение первого месяца, затем сократить количество бесед, но не оставлять сотрудника совсем без внимания.

HR-специалист также курирует новичка и ведет свой календарь встреч, на которых интересуется впечатлениями сотрудника, мотивацией. Можно использовать вспомогательные анкеты и опросники, например в электронном виде, обсуждая их результаты с сотрудником на встрече.

Вариант анкеты адаптации, источник — журнал «Директор по персоналу» (e.hr-director.ru)

По окончании каждого месяца испытательного срока проводятся промежуточные итоговые встречи нового сотрудника с руководителем и HR-специалистом. Новичок дает и получает обратную связь, обсуждает достигнутые результаты, делится идеями и предложениями.

В ходе обратной связи важно, чтобы руководитель сначала рассказал о положительных моментах, затем — о зонах роста, над чем сотруднику нужно поработать.

Как упростить адаптацию

Ускорить и упростить процесс адаптации помогают автоматизированные сервисы. Программы, которые собирают и обрабатывают данные опросов, дают информацию для анализа.

С их помощью удобно выявлять зоны роста нового сотрудника и определять, каких знаний и навыков ему может не хватать. Также эти программы позволяют выявлять колебания мотивации новичка и принимать меры, чтобы предотвратить увольнение ценного специалиста. Примеры сервисов: Yva, WikiWorks, PeopleForce, Motivity, Commito KPI, Beehive.

📌 Совет
Чат-бот, разработанный для целей адаптации, может отправлять приветственные рассылки, чек-листы для новичка и его руководителя, отвечать на типичные вопросы, напоминать о встречах, дедлайнах, отправлять опросы.

Если компания небольшая либо ее бюджет не позволяет приобрести такие программы, то разработанное положение об адаптации и наставничестве, план развития тоже помогут ускорить процесс внедрения.

Важно, чтобы все пункты этих документов контролировались, соблюдались, и каждый участник понимал свою роль в процессе и ответственность за адаптацию нового сотрудника. План может включать в себя обучающие мероприятия, тренинги, календарь встреч с руководителем, наставником, HR-специалистом, даты промежуточных тестирований и подведения итогов.

Частые ошибки при адаптации новых сотрудников

Ошибки, которые допускаются при адаптации, могут привести к тому, что новый сотрудник покинет компанию или его мотивация будет сильно снижена.

Часто ответственные за процесс люди совершают следующие ошибки:

Не познакомили с коллегами, с высшим руководством. Новый сотрудник может попасть в неловкое положение, не зная в лицо коллег, с которыми придется взаимодействовать. Многие топ-менеджеры требуют соблюдения негласных правил общения, поведения, и если новичок с ними не знаком, может возникнуть конфликт.
Не рассказали о традициях компании. Например, как принято отмечать дни рождения, какие есть неформальные активности. Не зная об этом, новичок может испытать неловкость. А коллеги — сформировать к нему негативное отношение, так как не знают, что новичок не был предупрежден о традициях и только по этой причине не участвует в них.
Не подготовили рабочее место, не показали офис. Новому сотруднику самому приходится беспокоить первых встретившихся ему коллег, чтобы спросить, где туалет; в каком кабинете искать системного администратора, который поможет настроить технику. На это уходит полдня. Ситуация усугубляется, если во второй половине дня руководитель строго требует с новичка отчет и объяснение, почему не были выполнены прямые рабочие обязанности.
Не рассказали о мотивационной схеме, системе обучения. В результате у нового сотрудника нет понимания, сможет ли он расти в компании, что ему нужно сделать, чтобы претендовать на премию. Хуже, если в компании практикуются штрафы и новичок о них узнает де-факто, после нарушения, которое он допустил только потому, что его не предупредили. Еще важно оговорить, в каких ситуациях возможен ненормированный рабочий день, например, тренинги проводятся в выходные. Такая информация не должна стать сюрпризом.

Бесплатный сервис регистрации

Мечтаете о своем бизнесе? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и без пошлины

Подать заявку

Источник

Сколько теряет компания после увольнения сотрудника в первый год работы? Гораздо больше, чем затраченные на него силы и деньги. Остановить текучку людей и финансов может правильная адаптация. Рассказываем какие пять ошибок мешают ей больше всего.

Адаптация — это инвестиции

У англоязычных HR есть выражение Half-Day Tony. Так говорят о сотруднике, который увольняется в первый рабочий день, точнее просто отправляется на обед и не возвращается.

На конференции «Адаптация персонала-2022» эксперты озвучили следующие цифры: 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. Есть данные, что около 80% новичков уже в первые две недели понимают, что отношения с работодателем не сложатся. И даже если испытательный срок они пройдут успешно, надолго оставаться в компании они не намерены.

Уход каждого сотрудника в первый год — двойные потери для компании. Это не окупившиеся затраты на его найм и дополнительные расходы на поиск замены.

Есть и ещё один нюанс. На сайте для поиска работы и сотрудников появляется вакансия, на неё приходит много отзывов. Из списка кандидатов выбирают лучшего, но он спустя месяц по каким-то причинам уходит. Вакансия открывается вновь. Вот только отзывов на неё будет уже меньше и найти нового человека станет гораздо сложней. И дороже. Ведь потенциальный кандидат задаст резонный вопрос: «Что там происходит, раз вакансию открыли спустя месяц?»

Так что успешная адаптация имеет вполне измеримый финансовый и репутационный результат. Рассмотрим, что мешает сотрудникам успешно адаптироваться на новом месте, и что можно сделать, чтобы исправить ошибки.

Фото Unsplash

Ошибка 1. Рабочее место не готово

Раньше было проще. Новый работник приходил в контору, где его ждали жёсткий стул, счёты и пачка бумаги. Можно приступать!

Сегодня стулья мягче, а вот рабочее место намного сложней. Уже в первый день сотрудник должен получить:

Логин и пароль от рабочего компьютера
Доступ к системе управления задачами, CRM, файловому хранилищу и другим специфичным ресурсам
Данные для входа на корпоративный портал и LMS
Аккаунт в корпоративном мессенджере (если он есть)

А если этого набора нет? Приходит молодой горящий сотрудник, включает компьютер, видит поля для ввода пароля и… Пароль неправильный. В итоге вход в корпоративные системы может затянуться до обеда.

Рабочее место — это первое впечатление. И если сотрудник сразу сталкивается с ненужными и необоснованными трудностями, будет ли он мотивирован работать с полной отдачей?

Что можно сделать?

Заранее подготовить рабочее место сотрудника, организовать минимум необходимых доступов и проверить их. А если компьютер до этого принадлежал другому сотруднику, удалить или скрыть предыдущие учётные записи и документы.

Фото Unsplash

Ошибка 2. Слишком мало или слишком много вводной информации

Новичок точно знает, чем занимается ООО или ГК, в которую пришёл. Он читал про неё на сайте, ему коротко рассказали об этом на собеседовании (а то и не одном). Что ещё нужно-то? Пора приступать к работе. Новичка выбрасывают из лодки и смотрят, как он будет добираться до берега.

Бывает и обратная ситуация.

Сотрудник пришёл, оформил все документы, получил пропуск и тут же попал на двухчасовую лекцию (без антракта) об истории компании, её корпоративной культуре и возможностях.

После — отправляют на углубленный тренинг по компетенциям или назначают четырехчасовой онлайн-курс о продукте со всеми техническими подробностями.

Такой шквал информации может сбить с ног и добавить стресса и без того нелегкому процессу адаптации на новом месте.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Проблему может решить преонбординг. Он проходит до первого выхода сотрудника на работу. На этом этапе новичка можно пригласить в офис и провести экскурсию, познакомить с будущими коллегами и объявить время его выхода.

Альтернативный вариант — отправить сотруднику презентацию или ролик о компании, её культуре и регламентах. Предложить познакомиться с продуктом или сферой, которой он будет заниматься, в комфортном режиме и удобном формате.

Как РЕСО-Гарантия превращает кандидатов в агенты в профессиональных страховых представителей

Обучение новичков не ограничивается только передачей профессиональных знаний. Компании важно показать будущим коллегам, что их рады видеть в своих рядах.

Talent Manager Blog

Ошибка 3. Нет целей и задач

Большой соблазн передать новичку задачи от прошлого сотрудника. Пусть закончит его сделки и проекты, пусть покажет себя на испытательном сроке.

Но испытательный срок и адаптация — не одно и тоже. Выход нового сотрудника на целевые показатели продуктивности может занять от полугода и выше. Адаптация руководителя ещё сложней и идёт ещё дольше.

Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Объединяйте разных руководителей — это уникальный опыт.»

Как обучать вечно занятых руководителей? Почему тренеру нужен словарь? И зачем объединять лидеров с разным опытом.

Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

И если сотрудник пришёл в новую для себя сферу, то довольно сложно ждать от него выдающихся успехов. С другой стороны, перекладывание бумаг, заполнение огромных бессмысленных таблиц — не самые лучшие задачи для адаптации.

Что можно сделать?

Поставить чёткие критерии и KPI: количество сделок или продаж, число закрытых задач, достигнутые показатели

Кроме профессиональной адаптации, важна и социальная — отношения с коллегами, руководителем, другими отделами, клиентами.

И здесь нужно постоянно собирать обратную связь. Всё ли понятно новичку в целях, задачах, процессах. Какая нужна помощь?

Сбор обратной связи помогает скорректировать программу адаптации, убрать острые углы. И главное показывает — новый сотрудник нужен компании и его мнение важно.

Фото Unsplash

Ошибка 4. Нет проводника-наставника

Можно составить великолепные, чёткие и понятные регламенты. Ролик о корпоративной культуре может претендовать на пару «Оскаров» и «Львов». Welcome box будет сочиться свитшотами, блокнотами и прочей роскошью.

Сотрудник получит позитивный эмоциональный заряд. Но что будет дальше?

Если оставить новичка с одного с задачами, в какой-то момент он может почувствовать себя брошенным. Он никого не знает, не понимает к кому обращаться с разными просьбами.

Одиночество не способствует успешной адаптации, а работе тем более.

Если я не выстрою процессы под мобильность — я проиграю

Встретились с Юрием Филатовым, директором учебного центра агентства недвижимости «Аякс». Обсудили ошибки адаптации и как использовать мобильное обучение

Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

Что можно сделать?

Ввести систему наставничества. Например, бадди может отвечать за социальную адаптацию: знакомить с коллегами, помогать разобраться в офисе и документах, погрузить в культуру компании.

Но, как правило, бадди не касается рабочих вопросов. Для этого нужен уже полноценный наставник, который помогает разобраться с рабочими вопросами, даёт рекомендации и обратную связь.

К наставничеству могут быть разные подходы, но его существование значительно облегчает адаптацию сотрудника.

Как внедрить практику наставничества

Десять идей как стимулировать сотрудников делиться опытом и делать онбординг эффективней

Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

Ошибка 5. Слишком много корпоративной культуры

Корпоративные стандарты и культура безусловно важны. Но готов ли новичок проникнуться ею с первых дней? Скорей всего нет. У него другие приоритеты: влиться в рабочие процессы, познакомиться с коллегами и приложить максимум усилий к тому, чтобы пройти испытательный срок.

Опрос PWC показывает: 71% руководителей считает важной корпоративную культуру. Но только 48% сотрудников согласны с этим утверждением.

«Накачка» культурой и попытка растворить новичка в новой для него системе отношений скорей вызовет отторжение, чем желание оставаться. Например, обязательное ношение корпоративного мерча или посещение неформальных мероприятий в выходные дни.

А если сотрудник удалённый, то для него многие требования амбассадоров корпоративной культуры могут показать просто абсурдными. Зачем носить фирменное поло, если меня никто не видит?

Ещё одна причина, по которой сотрудник предпочтёт уйти из офиса и больше никогда не возвращаться — разрыв между декларацией корпкультуры и реальностью. Например, если компания позиционирует себя как этичная и «бирюзовая», а руководители практикуют жестко авторитарный стиль руководства и дискриминирующие высказывания. Как бы красиво ни выглядел сайт HR-бренда, важнее всегда реальные отношения в коллективе.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Если отбросить причуды отдельных руководителей, то приобщение к корпоративной культуре начинается с преонбординга. Это знакомство с историей, направлением работы и основными ценностями.

В дальнейшем можно проводить отдельные мероприятия для новичков или неформальные созвоны, завести отдельный чат для поддержки и обмена новостями. Для них же можно создать закрытую группу в социальных сетях или ленту в приложении, где HR смогут пошагово вводить сотрудников в корпкультуру и собирать обратную связь.

На успешную адаптацию нового сотрудника влияет много факторов и выделить среди них главные и второстепенные довольно сложно. Тем более, что после обратной связи новичка, программа вхождения может измениться. Но лояльный и эффективный сотрудник окупает все затраты.

Источник

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

3. Чрезмерный фокус на компании

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Пример

Пример

Пример

Пример

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

3. Чрезмерный фокус на компании

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Похожие статьи

Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…

Адаптация персонала в современной компании

Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…

О роли адаптации персонала в системе эффективного…

Организация процесса адаптации выпускников технического…

Ошибка 1. За процесс адаптации отвечает только служба персонала или руководитель нового сотрудника

Ошибка 2. Неправильная постановка задач на время испытательного срока

Ошибка 3. Неправильно осуществляется контроль

Ошибка 4. Испытательный срок отождествляют с адаптационным периодом

Ошибка 5. Излишний официоз

Карьерный путь

На каком этапе система адаптации персонала дает сбой

Исправляем ошибки в системе наставничества

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

Задачи адаптации нового сотрудника

3 подхода к адаптации сотрудников

4 этапа адаптации нового сотрудника

Правила социализации новых сотрудников

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Необходимые знания для нового сотрудника

Аудиоверсия этой статьи

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Виды и методы адаптации

Этапы адаптации нового сотрудника

Предаптационный этап — пребординг

Первый рабочий день

Первый и последующий месяцы работы

Как упростить адаптацию

Частые ошибки при адаптации новых сотрудников