Организационное поведение ошибки восприятия

• Социальное
  (межличностное) восприятие – восприятие,
  понимание и оценка человека человеком.
  Для него характерны особенности —
  эффекты, ошибки, механизмы. В ходе
  взаимодействия люди (в результате
  особенностей социального восприятия)
  по-своему интерпретируют представления
  о причинах и результатах поведения
  друг друга. Подобные ошибки восприятия
  мотивов поведения свойственны и
  менеджерам, которые субъективно
  интерпретируют мотивы поведения
  подчиненных, что затрудняет процесс
  успешной коммуникации с ними.

Адекватному
социальному восприятию мешают:

—
предубеждения
(мнение
др.лиц) – наличие установок заранее
заданных человеку до начала процесса
общения;

—
стереотипы
– упрощенное и обобщенное понимание
поведения человека другого пола,

возраста,
национальности, профессии и пр.;

—
эффект
первого впечатления
— на основе внешности делаются выводы
о личностных особенностях человека,
формируется установка отношения к нему;

—
самонадеянность
оценки
при отсутствии желания и привычки
прислушиваться к мнению других лиц;

—
проекция
при суждении о мотивах поведения людей
(перенесение собственных неосознанных
побуждений на другого);

—
явление казуальной атрибуции,
индивидуальной теории объяснения причин
поведения другого человека на основе
его интраличностных особенностей, без
учета ситуативного фактора;

—
гало-эффект,
распространение фрагментарной оценки
на личность в целом;

—
личный негативный
опыт
общения;

—
коммуникативная
некомпетентность
– низкая коммуникативная культура и
пр.

Избежать
подобных ошибок
невозможно, но знание о них помогает
руководителю снизить их влияние, быть
более осторожным в оценках других.

Левитт
выделил
3
ложных представления менеджеров,
результат
ошибок
межличностного
восприятия:

1.
«Реальный
мир именно такой, каким его считает
менеджер»,
т.е. наличие собственного представления
о действительности, вера в истинность
этого представления и действия в
соответствии с этим представление. Мое
мнение верное, другие мнения – неверны.
Это неизбежно ведет к конфликтам. Для
того чтобы их избежать, необходимо
научиться принимать (признавать
правомерность и учитывать) различные
позиции. Для этого необходимо выяснять
мнение собеседника на происходящее,
признавать это мнение как равноправное;
понимать, что различия в социальном
восприятии объясняются опытом, ценностями,
социальным положением и статусом,
возрастом, полом, культурой и пр.

2.
«Все
работают в организации ради одних и тех
же целей»;
это иллюзия, но управление будет
эффективным при условии признания
различия в целях персонала и организации,
и максимальном их сочетании, сближении.

3.
«Факты
говорят сами за себя»
— но любые действия люди понимают
по-разному. Важно научиться работать с
причинами поведения людей, более
внимательно относится к сложностям
человеческого поведения.

4. Особенности памяти, внимания, мышления, необходимые менеджеру для принятия управленческих решений и эффективного управления организацией

Каждому
человеку присущи индивидуальные
особенности внимания, памяти, мышления.
Отдавая приказы и распоряжения необходимо
учитывать эти особенности подчиненных.

Сам
менеджер должен для успешного выполнения
профессиональных обязанностей в свою
очередь должен обладать интеллектуальными
способностями: наблюдательностью,
самостоятельностью, широтой и
аналитичностью мышления, прогностической
способностью, интуицией и эрудицией,
оперативностью и логичностью памяти,
и устойчивостью, быстротой переключаемости
внимания.

Руководитель
должен обладать интегративными
способностями к постоянному пополнению
знаний (высокий интеллект), к нестандартности
и оригинальности мышления (креативность),
уметь их использовать в быстро меняющихся
ситуациях. Интеллектуальные и креативные
способности играют главную роль в
процессе выработки и принятия
управленческого решения менеджером.

Творческие
способности можно развивать индивидуальными
и групповыми методами: анализ принятого
решения, направленное мысленное
моделирование, самовнушение, метод
ассоциаций, эвристика, мозговой штурм,
фокальный анализ и т.д.

По
данным японских исследований развитие
креативности работников способствует
усилению мотивации, повышению
удовлетворенности трудом, развитию
командного духа.

Лит-ра:

1.
Вересов Н.П. Психология управления :
учеб. пособие. — М.: Вычислительная
математика,2001.

2.
Осипова Т.Ю. Организационное поведение
: конспект лекций. – Кемерово, 2008.

7

Соседние файлы в папке Психология менеджмента

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Сущность социального восприятия

Особым значением для создания организационного поведения обладает социальная перцепция (так называемое социальное восприятие) либо социальное познание, являющаяся по сути процессом сопоставления, интеграции и трактования информации о себе, иных людях и их общностях для создания их досконального образа и представления о них. 

На точные показатели данного представления оказывают влияние особенности четырех компонентов структуры процесса социальной перцепции: 

• субъект восприятия;
• объект восприятия;
• непосредственно процесс восприятия;
•  итог данного процесса – образ. 

Субъектами социального познания могут являться: человек, другой человек, группа людей; объектами – сам человек, другой человек, группа людей, общественное явление. 

Идентификация, эмпатия, аттракция, стереотипизация, рефлексия и каузальная атрибуция — это механизмы межличностного восприятия, приводящие к деформации образа объекта восприятия в социальной перцепции.

Эффекты, «ошибки» и закономерности, имеющие место в социальном восприятии

Все эффекты восприятия и феномены, перечисленные выше, в то же время являются и своеобразными «ошибками» (проявлением погрешностей социальной перцепции), и крайне важными закономерностями, причины которых кроются в базовых характеристиках и особенностях психики человека.

Далее остановимся на каждом из них и более подробно изучим эффекты восприятия.

• Эффект ореола («эффект гало», «эффект нимба или рога») – самый известный из всех «ошибок» межличностной перцепции. Суть данного эффекта заключается в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке проецируется и на оценку его ранее скрытых черт, также воспринимаемых в качестве позитивных. И наоборот — совокупное негативное впечатление также ведет к негативной оценке черт, являющихся неизвестных людям.

Эффект ореола – восприятие всей личности целиком, основываясь лишь на одной из всех ее черт (внешний вид, манеры разговора, увлечений и проч.).

• Эффект последовательности как «эффект первичности» включает в себя тенденцию к сильной переоценке первичной информации о неизвестном человеке, в ее закреплении и высокой устойчивости в последующем относительно иной, полученной позднее, информации. Он также носит названия «эффекта знакомства» либо » эффект первого впечатления».
• Эффект последовательности — «эффект новизны», отличается от описанного выше тем, что имеет отношение не к восприятию неизвестного человека, а к восприятию уже знакомого. Удивителен тот факт, что в случае изучения восприятия близких людей и приятелей, ситуация противоположно изменчива: наиболее достоверной и верной человеку почему-то кажется последняя полученная информация.

Описанные ранее два эффекта последовательности можно объяснить с помощью общего психологического механизма –механизма стереотипизации. Все феномены, которые им обусловлены, некоторые исследователи определяют в отдельно взятую группу – группу «эффектов стереотипизации».

Что такое стереотип? Стереотипом называют некоторый устойчивый образ явления или человека, используемый в качестве средства, своего рода «сокращения», схемы при взаимодействии людей друг с другом.

Данный механизм появляется на базе сформировавшегося в бытовой жизни (либо в трудовой и профессиональной деятельности) отличающихся представлений о сути того или иного явления. Кроме того, стереотип также появляется и на базе довольно ограниченного и скудного предыдущего опыта, что вызывает стремление формировать некоторые выводы, основываясь на ограниченных источниках полученной информации.

• Эффект роли. Стоит принимать во внимание отличие личностных особенностей самого индивидуума и его поведения, определяемого ролевыми функциями.
• Эффект присутствия (эффект социальной фасилитации или ингибиции). В случае, когда человек обладает высокими навыками того или иного вида профессиональной деятельности, то в присутствии окружающих и наблюдателей он справится с ней гораздо лучше, нежели в одиночку; если же его действия не идеальны, то присутствие наблюдающих может привести не к настолько высоким достижениям.
• Эффект авансирования. Человеку приписываются ненастоящие достоинства и заслуг, что приводит к разочарованию в нем после столкновения с его поведением, неадекватному и несоответствующему в сравнении со сложившимся о нем положительном представлении.
• Эффект снисходительности. Заключается в необоснованном позитивном восприятии управленцем своих подчиненных и преувеличении их позитивных качеств при гипотрофировании негативных, руководствуясь мнением о том, что они «еще смогут исправиться».
• Эффект физиогномической редукции. Базируется на скоропалительных заключениях о внутренних психологических качествах индивидуума на базе его внешности. Случается, что данные стереотипы основываются на устаревших психофизиологических теориях (например, Кречмера и проч.), считавших, что имеется связь между структурой черт лица и тела с чертами характера человека.
• Эффект красоты. находит свое проявление в том, что люди с более привлекательной внешностью расцениваются в качестве более приятных во всех отношениях, например, в общении (они кажутся более открытыми, коммуникабельными, успешными), а вот менее привлекательными в плане внешности отводится менее значимая роль в глазах собеседников.
• Эффект ожиданий (эффект Пигмалиона). Человек получает ту обратную связь, на которую и рассчитывал (например, если начальник ожидает, что его подчиненный будет проявлять себя как скованный и закрытый – получит именно такого работника; если же его стиль общения подразумевает открытость и непринужденность – это поможет спровоцировать подчиненного именно на такую политику в поведении). Можно сказать, что наше открытое и дружелюбное поведение в некоторой степени является залогом такой же реакции со стороны коллектива.
• Феномен «презумпции взаимности» («иллюзии взаимности»). Данный феномен состоит в стабильно-устойчивой тенденции индивидуума воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей похожими его собственным отношениям к ним. Этот феномен призывает управленца не забывать о том, что несправедливость в оценке может спровоцировать «эффект бумеранга» со стороны его коллектива.
• Эффект проекции. Так называемый перенос на других людей своих собственных качеств рождает некую установку ожидания от них соответствующего поведения по отношению к себе. Данный эффект зачастую находит свое проявление в отсутствии у людей навыка разделять точку зрения иного человека.
• Феномен «предположения о сходстве». Заключается в тенденции субъекта считать, что иные важные для него люди воспринимают окружающих одинаково с ним. Он проецирует свое восприятие других людей на свой коллектив и его сотрудников.

Частая «ошибка» восприятия – феномен игнорирования информационной ценности того, что не случилось. Каждый управленец хорошо осведомлен, что зачастую важнее оказывается не то, что человек сказал либо совершил, а то, что он не сказал и не совершил.

Появление разного рода проблем и искажений во время оценивания человека человеком значительно объясняется избирательностью и эффектами процесса восприятия. Дорогой к разрешению проблемы точности межличностной перцепции должен служить комплексный подход к пониманию всей суммы факторов, которые влияют на эффективность перцепции, принятие во внимание всех реальных и имеющих место «искажений». 

Парадокс восприятия состоит в стремлении осуществлять контроль над процессом восприятия для того, чтобы не допустить ошибок и скоропалительных суждений, противоречащих принципам функционирования перцептивной системы людей.

Сущность атрибуции

В случае неизвестности причин поведения другого человека, средством для объяснения поведения (и в целом социального явления) может стать приписывание, то есть происходит своего рода «додумывание» информации. 

Таким образом, атрибуцией называют процесс восприятия «наивным психологом» причин поведения и его результатов, который позволяет индивидууму наделить смыслом окружающее. 

Ввел в обиход данное определение и изучал каузальную (причинную) атрибуцию Ф. Хайдер – ученый из Америки, являющийся одним из сооснователей концепции «самооценки личности».

По теории каузальной (причинной) атрибуции восприятие человеком поведения других значительным образом обусловлено тем, что он расценивает в качестве причины данного поведения. Причины поведения, как правило, обуславливают индивидуальными (личностными) особенностями индивидуума либо ситуацией, в рамках которой было проявлено то или иное поведение, либо их сочетанием.

Атрибуция есть процесс трактования и определения человеком побудительных причин своего поведения и действий других индивидуумов.

Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуция обуславливает поведение человека рядом некоторых, приписываемых ему аспектов (умениями, компетенциями, мотивами, целями и проч.), а ситуационная (внешняя, экстернальная) атрибуция делает акцент на влиянии внешней среды на поведенческие нормы (например, сотрудник опоздал на работу по причине снежных заносов по пути). Следовательно, мы прибегаем к оценке поведения других людей, основываясь на воспринимаемых нами мотивах и намерениях. 

Труд ученого Ф. Хайдера послужил концептуальной базой для более общего подхода, который известен в мире в качестве теории атрибуции. Теории атрибуции современности, занимаясь проблемами социального восприятия, де-факто предпринимают попытку объяснения (познания) того, каким образом присваивают характеристики и качества другим людям. 

Акт атрибуции есть присваивание либо наделение какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т.д.) себя или другого человека. 

Теории атрибуции едины во мнении, что в социальных ситуациях имеет место такая последовательная цепочка: человек смотрит на поведение другого человека, делает логический вывод о намерениях данного индивидуума и, опираясь на полученную информацию, присваивает данному человеку какие-то скрытые мотивы, соответствующие данному поведению.

Имеют место большое число вариантов на данную тематику, в том числе и теория самовосприятия, в которой представление человека о самом себе изучается в пределах этого теоретического подхода.

Например, приведем типичную ситуацию, когда, повышая тон голоса, менеджер достаточно резко отчитывает своего подчиненного. Внутренняя атрибуция гласит, что поведение обусловлено характеристиками человека («Начальник отчитал меня из-за моих нетерпеливости и неумения слушать»»). Внешняя атрибуция связывает поведение с конкретно взятой ситуацией («Менеджер накричал из-за моего отставания от графика и последующего недовольства клиента»).

Правильная же атрибуция важна в связи с тем, что оказывает помощь в определении правильного порядка действий в той или иной ситуации. В описанной выше ситуации с начальником и подчиненным вероятны две причины: непростой характер менеджера и сложившиеся обстоятельства. В первом случае подчиненный будет винить во всем своего босса и даже может стараться избегать его в дальнейшем. Во втором случае — подчиненный может предпринять попытку не допустить повторения такой ситуации в будущем.

Факторы атрибуции

Приписывания и ошибки в процессе атрибуции случаются в ситуациях, которые доступны для прогнозирования. Открытия Дж. Келли — американского психолога прошлого столетия и автора теории личностных конструкторов в сфере атрибутивного процесса определило несколько факторов, которые определяют внутренний либо внешний тип (стиль) атрибуции и обусловливают нормы поведения:

• консенсус (единодушие) – какое количество людей ведет себя так же, как конкретный человек; мы наделены склонностью добавлять личные мотивы необычному поведению и ситуационные мотивы – поведению, которое характерно для многих;
• преднамеренность – в какой мере продуманно либо неординарно поведение человека в конкретной ситуации; нам характерно приписывать личные мотивы взвешенному, прагматичному поведению, а ситуационные причины – нестандартному и неординарному;
• последовательность – в какой мере последовательно поведение человека на протяжении всего временного отрезка и по совокупности всех поступков. Нам характерно приписывание последовательного и логичного поведения человека личным мотивам, а ситуационные причины, которые стали причиной поведения, – единичным и редким случаям поведения.

Ошибки атрибуции

Кроме данных достаточно общих правил имеют место еще предрасположенности, которыми люди могут руководствоваться в ходе процесса атрибуции. Ряд ошибок или предубеждения в значительной мере деформируют атрибуцию (объяснение). 

К примеру, большое количество фактов говорят о том, что, когда мы выносим суждения о поведении других людей, мы можем недооценивать влияние внешних (ситуационных) факторов и, наоборот — переоценивать влияние внутренних (личностных) факторов. Это является фундаментальной ошибкой атрибуции – черта людей не замечать ситуационные причины действий и их итогов из-за диспозиционных (личностных). Данная ошибка не обладает абсолютным характером (она не является универсальной, далеко не всегда проявляется, не при всякого рода обстоятельствах, возможно научиться ее распознавать и ликвидировать).

К числу условий появления фундаментальной ошибки атрибуции можно отнести:

• ложное согласие – то есть переоценку типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), которая выражается в том, что наблюдатель воспринимает свою точку зрения как единственно верную («нормальную»), то есть должно быть свойственной всем людям, а вот любое отклонение от нее обусловлено личностью наблюдаемого (деятеля);
• неравные возможности – это непринятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. Каждый человек играет множество ролей, и некоторые его роли позволяют легче выразить себя и показать свои позитивные качества.

Именно данный механизм и активируется при атрибуции в стандартных ситуациях на трудовом поприще «руководитель – подчиненный»;

• отсутствия внимания к информационной ценности того, что не случилось. Информация о том, что «не случилось»» – о том, что человек «не совершил», – может стать основанием для оценки поведения, но именно она зачастую игнорируется, так как наблюдатель с большего воспринимает лишь то, что «случилось»;
• большее доверие к фактам, нежели к мнениям. Первый взгляд всегда обращается к «более очевидному» факту – к личности («фигуре»), а ситуацию («фоновую заставку») еще нужно выявить, сформировать свое мнение на этот счет. Здесь включается механизм фокуса восприятия «фигура – фон»;
• легкое формирование неверных корреляций. Данный феномен лежит в основе имплицитных теорий личности и заключается в том, что наивный наблюдатель в произвольной манере интегрирует две любые черты личности в качестве обязательно сопутствующих друг другу. 

Крайне часто реализуется свободная связка внешних черт и психологических свойств, что делает процесс атрибуции более простым и быстрым (к примеру, бытует мнение, что все полные люди – добряки, все мужчины-управленцы с невысоким ростом – властолюбцы и так далее).

Помимо данных условий, можно определить факторы предпочтения типа атрибуции:

• ряд социальных норм в разнообразных культурах формирует склонность к определенному типу атрибуции (западный индивидуализм – к личностной атрибуции, а восточный коллективизм – к ситуационной);
• место (локус) контроля личностная особенность, качество, которое характеризует склонность человека наделять ответственностью за итоги своей деятельности внешние силы (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственные способности и усилия (интернальный, внутренний локус контроля). Локус контроля оказывает влияние на то, как люди (интерналы или экстерналы) «смотрят на мир», например, на приемлемый ими тип атрибуции: интерналы чаще пользуются личностной атрибуцией, а экстерналы – ситуационной;
• тенденциозность «деятеля – наблюдателя» – находит свое проявление в значительном отличии их перцептивных позиций, выражающихся в том, что они: 
• владеют разным уровнем информации: наблюдатель мало знает ситуацию, а деятель действует на основе своего опыта в развивающейся во времени ситуации; 
• используют различный «угол зрения» на наблюдаемое, то есть у них различный перцептивный фокус: для наблюдателя «фоном» является ситуация, а деятель – «фигурой», а для деятеля ситуация является «фигурой», выделенной из окружающей среды, определившей ситуацию и себя в контексте этой ситуации.

Додумывание причины, мотивов данного события личным либо ситуационным факторам также находится в зависимости от точки зрения человека, уместности и возможности альтернативы этого поведения, природы последствий, склонности человека к ответственности, персональной концепции индивида (самооценки, Я-концепции).

Каждый атрибутивный процесс берет свое начало с мотивации человека выяснить природу причины и результатов тех или иных поступков других людей (и себя самого), а затем предсказать их поведение в будущем, т.е. понять смысл человеческих отношений.

Мотивационные ошибки атрибуции представлены различного рода «защитами» (защита собственного эго, Я-концепции), пристрастиями (тенденцией видеть себя в более благоприятном свете, завышением самооценки) и могут быть объяснены субъективным трактованием человеком общественной реальности, которая так или иначе включает в себя тенденциозность (пристрастность, необъективность) превалирующего числа мнений. 

Весомая заслуга в разработке данной проблемы принадлежит Б. Вайнеру. В центре внимания ученого находился локус причинности, то есть способы присваивания и объяснения причин в случае успешного и провального исходов. 

Модель Б. Вайнера – динамическая, так как принимает во внимание то, что люди изначально оценивают успешность или провал результатов действий, а потом испытывают соответствующие позитивные или негативные эмоции. 

После они совершают причинное атрибутирование исполнению, что, в свою очередь, вызывает более специфичные эмоции (например, гордость за проявленные способности) и повышение ожидаемой эффективности в отношении будущих действий. Немного после Б. Вайнер внес коррективу в свою схему (локус – стабильность – контролируемость) и добавил атрибуцию ответственности, которая определяла эмоциональное состояние субъекта и направляла его поведение. 

Изменение общего алгоритма схемы Б. Вайнера можно представить в следующем виде: событие (неудача на экзамене) –эмоциональная реакция на результат – казуальная атрибуция – суждение об ответственности – эмоциональные состояния (гнев, сочувствие) – поведение.

Другая искажающая атрибуцию предрасположенность обусловлена тем, какую оценку мы даем своему собственному поведению.

Людям свойственно объяснять свои успехи действием внутренних факторов, таких как способности, усилие или трудолюбие, а промахи – действием внешних факторов (например, невезением). Данное свойство получило название расположенности к самому себе (деформацией в свою сторону).

Наличие такого предубеждения приводит к тому, что служащие редко соглашаются с оценкой их деятельности, сделанной руководством, какой бы она ни была – позитивной или негативной. Например, очень вероятна такая ситуация: начальник говорит вам, что вы не умеете выразить свои мысли, а вы считаете, что он не умеет слушать. Истина, как это часто бывает, скорее всего, лежит где-то посередине.

Успехи других людей и свои собственные неудачи люди чаще всего объясняют ситуативной атрибуцией, а свои достижения и промахи других людей – личностной атрибуцией. 

Правильность понимания менеджером ситуации и ее причин существенно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров спросили, в чем они видят причину неэффективной работы своих подчиненных, они чаще указывали на внутренние факторы (малый уровень способностей и усилий), нежели на внешние (например, недостаточную поддержку и мотивацию со стороны руководства). Данные результаты могут указывать на возможную атрибутивную ошибку – склонность недооценивать влияние ситуационных и переоценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения других людей. 

Когда же менеджеров попросили назвать причины их собственной неэффективности, то подавляющее количество опрашиваемых назвало внешний, ситуационный фактор – низкий уровень поддержки. А данный итог говорит о наличии в поведении руководителей некоторого уровня неумышленной предвзятости, атрибутивной склонности отрицать собственную ответственность за проблемы эффективности, но готовность нести ответственность за успех.

Этот тип ситуации можно обусловить тем, что на поведение человека влияет ни что иное как восприятие. Управленец, считающий, что его подчиненные работают в недостаточной мере эффективно, и видящий причину в недостаточном уровне их усилий, вероятнее всего, таким образом, предпринимает попытку стимулировать их трудиться усерднее. Возможность же трансформации ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев опускается. 

Такое отношение не дает возможность увеличить производительность в связи с тем, что перекладывает всю ответственность на личностный фактор, то есть на подчиненного, а не на себя (поскольку действия или бездействие руководителя являются частью ситуации по отношению к подчиненным.

В то же время ряд источников утверждает, что 86% всех отклонений от нормальной работы случаются в виду обстоятельств и лишь 14% — по вине людей. 

Выше говорилось, что, давая оценку своей собственной работе, менеджеры отмечают, как они смогли бы трудиться эффективнее в случае улучшения поддержки. Было установлено, что они не считали свои личные навыки и желание прилежно работать весомым фактором, а относительно подчиненных – принимали его во внимание. К данной ошибке имеют меньшую склонность высокоэмпатийные люди: они легче «ставят» себя на место другого и в связи с этим изучают поведение других людей подобно своему собственному в похожих ситуациях.

Отличия в восприятии причин эффективности работы может стать причиной серьезных проблем в организации.

Например, маловероятно, что менеджер, который склонен приписывать высокую эффективность работы подчиненных везению или малозначительному уровню ее сложности, в полной мере оценит и даст вознаграждение за успешное достижение поставленных целей. 

Отсутствие материального и морального поощрения, в то же время, может повлечь за собой падение энтузиазма и интереса к своей профессии и текущим задачам, особенно тогда, когда подчиненные воспринимают свои высокие профессиональные достижения в качестве следствия персонального таланта, уникальных навыков и способностей, а также долгой и усердной работы.

Знание законов атрибуции и ключевых атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) может помочь управленцу верно вносит коррективы в восприятие себя и своего коллектива, повысить уровень своей социально-перцептивной компетентности.
 

Подборка по базе: ИПЗ 9 модуль.docx, Планы практических занятий (все группы)-1.doc, Список группы .docx, 2ші модуль Сабақ жоспар № 6.docx, Соколов Г.В Группы НГДСз-22-2 Лабораторная работа 10.docx, Курсовая работа студента группы 21ЗНПН51 Карцева Станислава (4)., КР Модуль 1.docx, Самые высокие горы планет земной группы.docx, Соколов Г.В Группы НГДСз-22-2 Лабораторная работа 8.docx, биха модуль 2-3.docx

Тема 1.2. Процесс восприятия и управление впечатлением. Ошибки вос-
приятия.
Процесс восприятия.
Знание сущности процесса восприятия необходимо менеджерам для по- нимания поведения и намерений других людей. В определенном смысле, объ- ективной реальности единой для всех не существует, или точнее, реальность нам недоступна. Есть только ее восприятие или интерпретация индивидами.
Исследования свидетельствуют о том, что разные люди воспринимают одни и те же факты и события по-разному.
Восприятие представляет собой процесс, посредством которого люди по- лучают, структурируют и интерпретируют информацию, поступающую из ок- ружающей среды. В общем виде процесс восприятия представлен на рисунке
1.2.1.

1. Организационное поведение

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
Информационные материалы

2. Тема 3. Восприятие и его роль в формировании поведения работника

Сущность и значимость восприятия.
Свойства и процесс восприятия.
Организация и формы восприятия.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

3. Сущность и значимость восприятия

Восприятие — это процесс отражения в сознании человека
предметов и явлений реального мира в их целостности, в
совокупности их различных свойств и частей и при их
непосредственном воздействии на органы чувств.
Восприятие — это то, как мы видим и интерпретируем
события и ситуации в окружающем нас мире.
Хороши или плохи события жизни,
во многом зависит от того, как мы их воспринимаем.
(М. Монтень)
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

4. Сущность и значимость восприятия

Поведение человека в организации является
фактором, влияющим на поведение других
людей в трудовой совместной деятельности.
Особая роль в этом процессе отводится
восприятию личности, поскольку именно образ
мира, Я-образ и образ социальной ситуации в
организации, в их личностном смысле, являются
главными факторами актуального поведения
личности.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

5. Сущность и значимость восприятия

Ощущение обеспечивает отражение отдельных
качеств объектов: цвета, яркости, звука,
температуры, запаха, вкуса, величины образов,
перемещения в пространстве, двигательных и
болевых реакций и т.д.
Восприятие отражает целостные образы
объектов — человека, животных, растений,
технических объектов, кодовых знаков,
вербальных стимулов, рисунков, схем,
музыкальных образов и т.п.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

6. Сущность и значимость восприятия

Воспринимаемый мир — это фрагмент реального,
воспринимаемый человеком с помощью пяти органов
чувств:
зрения,
слуха,
вкуса,
осязания
обоняния
Органы чувств имеют существенные физические
ограничения, предохраняющие от переизбытка
информации и позволяющие поэтому лучше
воспринимать необходимую информацию.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

7. Свойства и процесс восприятия

Основными свойствами восприятия как
перцептивной деятельности являются его
предметность,
целостность,
структурность,
константность,
избирательность и осмысленность,
апперциптивность
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

8. Свойства и процесс восприятия

Предметность восприятия проявляется в
отнесенности образов восприятия к
определенным предметам или явлениям
объективной действительности. Предметность
как качество восприятия играет важную роль в
регуляции поведения. Мы определяем
предметы не по их виду, а в соответствии с тем,
как мы используем их на практике.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

9. Свойства и процесс восприятия

Целостность восприятия заключается в том, что
образы восприятия представляют собой целостные,
законченные, предметно оформленные структуры.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

10. Свойства и процесс восприятия

Благодаря структурности восприятия предметы
и явления окружающего мира предстают перед
нами в совокупности их устойчивых связей и
отношений.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

11. Свойства и процесс восприятия

Константность — обеспечивает
относительное постоянство восприятия формы,
величины и цвета предмета независимо от
изменения его условий.
Наиболее заметно константность восприятия
наблюдается при зрительном восприятии цвета,
величины и формы предметов.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

12. Свойства и процесс восприятия

Избирательность восприятия заключается в
преимущественном выделении одних объектов
по сравнению с другими, обусловленном
особенностями субъекта восприятия: его
опытом, потребностями, мотивами и т.д.
В каждый конкретный момент человек
выделяет лишь некоторые объекты из
бесчисленного количества окружающих его
предметов и явлений.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

13. Свойства и процесс восприятия

14. Свойства и процесс восприятия

Осмысленность восприятия указывает на его
связь с мышлением, с пониманием сущности
предметов.
Сознательно воспринять предмет — это значит
мысленно назвать его, т.е. отнести к
определенной категории, обобщить его в слове.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

15. Свойства и процесс восприятия

Апперцепция восприятия — указывает на связь
восприятия с личностью, всем прошлым опытом
человека, с его «Я».
На апперцепцию большое влияние оказывает
направленность человека (его интересы и
склонности), способности, характер,
эмоциональные особенности, социальный статус,
ролевое поведение и многое другое.
Также оказывает влияние психическое состояние,
текущая установка, цели и задачи данной
деятельности.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

16. Свойства и процесс восприятия

Процесс восприятия — это сложный
интерактивный процесс, состоящий из
нескольких подпроцессов (стадий):
а) регистрации (наблюдения);
б) селекции (избирательности, отбора);
в) организации;
г) категоризации, хранения и интерпретации в
психологическом опыте различных стимулов в
значащую и логически последовательную
картину мира.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

17. Внешние факторы восприятия

Характеристики стимулов внешней среды,
которые влияют на то, будет ли к этому стимулу
привлечено внимание и будет ли он замечен.
Размер
Интенсивность
Контрастность
Движение
Повторяемость
Новизна и узнаваемость
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

18. Внутренние факторы восприятия

Наиболее важными внутренними факторами являются:
перцептивные ожидания (установка),
Я-концепция,
перцептивная защита,
знания,
личностные особенности,
эмоциональное состояние,
потребности и мотивация деятельности,
цели и задачи,
жизненный и профессиональный опыт.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

19. Организация и формы восприятия

Существует ряд принципов, с помощью которых
происходит организация восприятия.
Принцип фигуры и фона
Принцип заполнения пробелов
Принцип объединения (группировки)
элементов
Принцип близости
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

20. Принцип фигуры и фона

Все то, что для человека имеет какой-то смысл,
воспринимается им как фигура на некотором
гораздо менее структурированном фоне. Этот
принцип распространяется на все органы
чувств.
Фигура-фон рассматривается как наиболее
фундаментальная форма организации
восприятия.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

21. Принцип заполнения пробелов

Мозг человека всегда старается свести
фрагментарное изображение в фигуру с
простым и полным контуром.
Ключевая идея состоит в том, что человек
иногда воспринимает целое там, где оно
фактически нс существует.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

22. Принцип объединения (группировки) элементов

Элементы могут объединяться по разным
признакам, например таким, как близость,
сходство, непрерывность (воображаемая) или
симметрия.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

23. Принцип близости

Расположенные рядом группы элементов будут
восприниматься как единая картина.
Например, служащие одной организации могут
восприниматься как единая группа из-за их
физического сходства.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

24. Принципы организации восприятия

25. Социальное восприятие

Играет особо важную роль в организационном
поведении.
От социальных аспектов восприятия
непосредственно зависит то, как мы воспринимаем
и познаём друг друга.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

26. Атрибуция

Атрибуция описывает, как люди объясняют свое
поведение и поведение других людей.
Это процесс, в ходе которого люди приходят к
выводам о факторах, оказавших влияние на
поведение или делающих это поведение
осмысленным.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

27. Атрибуция

Применительно к социальному восприятию
имеют место два характерных вида атрибуции.
1. Предрасположенная атрибуция, которая
объясняет поведение личности внутренними
факторами, такими как черты характера,
мотивация или способности.
2. Ситуационная атрибуция, которая объясняет
поведение внешними факторами, такими как
подготовка или социальное влияние.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

28. Фундаментальная ошибка атрибуции

Фундаментальная ошибка атрибуции
(восприятия) — это когнитивное искажение ,
тенденция людей переоценивать объяснения
поведения других людей, основанные на их
личностных качествах, и в то же время
недооценивать роль и силу ситуационных
влияний на то же самое поведение.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

29. Атрибуция

Атрибуция сильно влияет на оценку
деятельности других людей, на поведение
начальников по отношению к подчиненным, а
также воздействует на самооценку.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

30. Стереотипизация

Стереотипизация – это построение образа на
основе уже существующего, устойчивого
представления, например, о членах определенной
социальной группы.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

31. Эффект ореола

Эффект «ореола» сказывается в восприятии личности
на основе одной из черт.
Эффект «ореола» часто рассматривается в анализе
процесса оценки деятельности, когда рейтинг
личности оцениваемого и/или его работы в целом
выставляется ошибочно, исходя из какой-либо одной
характерной черты, например интеллекта, внешнего
вида, надежности или склонности к сотрудничеству.
Какой бы ни была эта характерная черта, она может
перекрыть все другие при составлении впечатления о
личности.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом

32. Эффект ореола

Эффект является распространенной ошибкой при
выставлении оценки.
Эффект основан как на истинных, так и на
иллюзорных составляющих процесса восприятия.
Эффект приводит к возникновению
необоснованной связи между основными
свойствами и обусловлен влиянием общей оценки
и особых суждений.
Эффект имеет негативные последствия, и его
следует избегать или устранять.
ЮУрГУ. Кафедра управления персоналом