Ошибка центральной тенденции возникает тогда когда

Цель темы: рассмотреть возможности применения психодиагностики при подборе и отборе персонала.

План темы:
4.1 Оценки индивидуально-личностных особенностей кандидатов для решения задач отбора и подбора работников на вакантные места, при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям.
4.2 Профессиограмма как критерий оценки претендента на должность. Психограмма как важнейшая часть профессиограммы с точки зрения требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Профессиографирование. Схема описания профессии и модульный подход к профессиографированию (М.А. Дмитриева).

4.3 Оценочное интервью при приеме сотрудников на работу. Подготовка, организация, проведение. Структура и задачи каждого из этапов интервью. Использование стрессовых методик: задачи и условия применения.
Использование ролевых и имитационных игр в диагностике профессионально важных качеств претендента.
4.4 Экспертная оценка профессионально важных свойств. Диагностика профессионально важных качеств (Методика самооценки профессиональной пригодности и способностей, Т.А. Ратанова, модиф. — О.Б. Полякова).
4.5 Проблема профессиональной пригодности и пути адаптации человека к требованиями профессии («Опросник для оценки уровня социальнопсихологической адаптации работника предприятия», Р.Х. Исмаилов; «Опросник для оценки проявлений дезадаптации», О.Н. Родина). Агрессивность как проявление дезадаптации и диагностика агрессивности (методика А. Басса, А. Дарки).
Дискуссия по теме: Каковы пути адаптации человека к требованиям профессии.

4.1 Оценки индивидуально-личностных особенностей кандидатов для решения задач отбора и подбора работников на вакантные места, при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору и отбору кадров являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Поиск и отбор кадров связаны с кадровым планированием, анализом работы, оценкой исполнения, системой стимулирования, введением в должность, обучением и развитием персонала, а также со сложившейся организационной культурой.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи.
Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:
• узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы
• найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов
• определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности
• обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного
подхода. Анализ работы позволяет получить:
• должностные инструкции;
• определение требований к должности.
Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, ее место в формальной структуре организации.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки.
Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатам на вакантную должность. Каждый вопрос интервью при этом должен быть увязан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами.
Таким образом, требования должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу.
Процесс анализа работы — это не только необходимая предпосылка эффективного отбора кадров, он также является основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов. Анализ работы является основой оценки исполнения, основой разрабатываемых в организации программ обучения, системы поощрений, развития и продвижения по службе, а также для разработки рабочих методов и процедур. Все значительные изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа для пересмотра ставок заработной платы, перспектив продвижения или потребностей в обучении. Согласовав эти изменения с работником, их можно формализовать и включить в новый вариант требований к должности.
Организация процесса отбора персонала
Исходя из целей, процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д.
Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персонал, проводящий отбор, должен иметь необходимую квалификацию и опыт.
Каждый этап решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, их последовательность могут изменяться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.
Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчик, разнорабочий), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессионализма (юрист, специалист по телекоммуникациям). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (охранник, работник муниципальной полиции), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавец, повар, официант).
Проверка рекомендаций имеет большее значение для профессий, предполагающих высокую материальную или финансовую ответственность.
Планирование процесса отбора. Люди, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата без отвлечений на другие задачи. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.
Во время отбора важно создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание то, что для большинства кандидатов — это первый контакт с организацией. Кандидаты часто склонны судить об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать в организации в значительной степени будет зависеть от тех впечатлений, которые они получили при первых контактах с организацией.
Сведения о работнике, собранные с помощью стандартной формы, дают ориентиры для построения интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.
Методы отбора кадров. Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
1. Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью).
2. Сбор информации о кандидате (от других людей).
3. Личностные опросники.
4. Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.
5. Г рупповые методы отбора.
6. Метод решение проблем.
7. Собеседование/интервью.

1. Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью).
Предварительное интервью — обмен информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация используется, чтобы установить соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности. Обычно это интервью занимает несколько минут.
2. Сбор информации о кандидате. Заполнение кандидатами специально разработанной стандартной формы. В ряде случаев кандидатам предлагается представить резюме и написать автобиографию. Анализ сведений, указанных в стандартной форме, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам для работы в организации.
Часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами.
3. Личностные опросники. Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности). Личностные опросники измеряют такие черты личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др. Среди наиболее часто используемых методов исследования личности используются 16 — факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бриггз.
Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты- психологи. Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, невысока. Это обусловило все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять тех претендентов, которые очевидно не подходят для данной работы: например, малообщительных людей для работы, требующей большого числа социальных контактов, или высокотревожных людей для работы, требующей высокой эмоциональной устойчивости.
4. Тесты в настоящее время получили самое широкое применение. При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой. Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В последнее время к тестам относятся довольно осторожно, их использование для целей профессионального отбора вызывает часто серьезную критику, поскольку в ряде случаев они не выполняют своей основной функции — прогноз уровня будущей успешности кандидата.
5. Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.
6. Метод решения проблем. Баскет-метод (от английского basket- корзина). Этот метод сконструирован так, чтобы имитировать реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, докладные записки, требования, жалобы и т.д. В пределах отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в «корзине» проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию.
Оценивается: логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидата, способность отделять существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и др.
7. Собеседование/интервъю.

4.2 Профессиограмма как критерий оценки претендента на должность.

Психограмма как важнейшая часть профессиограммы с точки зрения требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Профессиографирование. Схема описания профессии и модульный подход к профессиографированию (М.А. Дмитриева)

Методику и технику получения и обработки значимых с точки зрения психологии характеристик труда обозначают понятием психологической профессиографии.
Под понятием психологической профессиографии понимается весь комплекс способов и технических средств, с помощью которых определяются все оказывающие психологическое воздействие факторы (кроме собственно психологических, такими факторами могут быть и некоторые физиологические, социальные, организационные, технические, экономические и др.), прямо или опосредованно влияющие на трудовую деятельность и производительность труда человека.
Профессиограммы можно подразделить на частные и комплексные.
Частные профессиограммы дают лишь частичное представление о работе. (Отражает лишь физиологические, или санитарно-гигиенические, или социологические, или технологическо-экономические показатели). Использование подобных профессиограмм ограничивается областью, связанной с соответствующей наукой, или смежными областями.
Комплексная профессиограмма является всесторонним описанием работы, в котором собраны результаты профессиографии всех дисциплин эргономики и соответствующих специальных дисциплин (техника, организация, экономика). Сведения, вошедшие в перечень характеристик, содержащихся в профессиограмме, доступны для всех специалистов, участвовавших в ее составлении, и могут быть использованы ими в их практической работе.

4.3 Оценочное интервью при приеме сотрудников на работу.

Подготовка, организация, проведение. Структура и задачи каждого из этапов интервью. Использование стрессовых методик: задачи и условия применения. Использование ролевых и имитационных игр в диагностике профессионально важных качеств претендента

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Интервью часто является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов.
На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:
Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано.
План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.
Многие организации имеют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако, следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца, будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).
С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего собранная информация заносится в стандартную форму и анализируется.
В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:
• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один.
Панельное интервью
Это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения в которое отбирается работник, непосредственного руководителя, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалистов.
Панельное интервью может быть организовано на основании разделения обязанностей между членами комиссии.
Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
Недостатки панельного интервью:
• неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
• существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии (Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату. Следствием этого могут быть расхождения в оценках между членами комиссии и опасность ошибки при принятии окончательного решения о приеме);
• излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью (Это не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной и непринужденной обстановки, не позволяя многим кандидатам полностью раскрыть свой потенциал.);
• социально-психологические факторы (На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.).

Типы вопросов в интервью

В ходе интервью для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает умение правильно задавать вопросы.
Интервьюер должен избегать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также наводящих вопросов, то есть таких вопросов, которые подсказывают, какой тип ответа он ожидает получить. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, и рефлексивными замечаниями или рефлексивными вопросами.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?
• Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?
• У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?
Примеры открытых вопросов:
• Что заставило Вас принять решение о … ?
• Расскажите мне о …?
• Как получилось, что… ?
Примеры прямых или закрытых вопросов
• Какие оценки были у Вас по каждому предмету?
• Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?
• Сколько месяцев Вы работали в … ?
Примеры р рефлексирующих замечаний/вопросов
Такие замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
• Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?
• Итак, Вы любите заниматься спортом?
• Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?
Основные требования к проведению интервью
Интервью должно быть своего рода испытанием для кандидата. Вопросы должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала.
Не следует давать возможность кандидатам избегать ответов на какие-то вопросы. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: поза, жесты, мимика и т.д.). Часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа.
Трудно предположить, что работники организации, отвечающие за решение задачи поиска и отбора кадров, изначально обладают всеми необходимыми навыками проведения интервью. Как и в любом деле, для успешного решения этой задачи им нужна тренировка и обучение.
• Интервьюер должен быть обучен тому, как проводить интервью и должен быть знаком с типичными ошибками, которые чаще всего препятствуют принятию верного решения в процессе отбора.
• Интервьюер должен уметь проводить интервью с любыми кандидатами, независимо от уровня их квалификации, образования, культурного уровня. Он должен учитывать, что интервью — это также одно из средств связи с общественностью (Public Relations) .
При проведении интервью интервьюер должен иметь должностные инструкции, требования к должности для каждой вакансии.

Система оценки кандидатов

Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:
• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Пример системы оценок.
5 Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.
4 Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.
3 Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.
2 Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1 Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5-).
Всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. Однако, в ряде случаев давление тех или иных обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу неподходящего кандидата или «лучшего из худших». Спешка и стремление найти простое решение являются плохими советчиками. Несмотря на возможность дополнительных расходов, затраты времени и сил, следует продолжать процесс отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий организацию.
Возможные ошибки при оценке кандидатов
Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.
• Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто- то из кандидатов лучше, а кто- то хуже).
• Ошибка снисходительности — большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников.
• Ошибка высокой требовательности — большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
• Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные.
• Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных кандидатов.
• Стереотипизация — это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Решение о приеме кандидата на работу
Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

4.4 Экспертная оценка профессионально важных свойств. Диагностика профессионально важных качеств

(Методика самооценки профессиональной пригодности и способностей, Т.А. Ратанова, модиф. -О.Б. Полякова)

Экспертная оценка — диагностический метод измерения, с помощью которого качественные особенности психических явлений получают свое числовое выражение в форме количественных оценок. Суть экспертного оценивания состоит в формализованном выражении объективной информации о поведении и качествах личности в ряде субъективных мнений и оценок. Этот метод может быть широко использован для оценки качеств личности при составлении психологических характеристик.
Метод экспертных оценок — формализованная процедура сбора, анализа и интерпретации независимых суждений достаточного количества экспертов о степени выраженности каждого из подлежащих оценке психологических качеств работника со стороны хорошо знающих его руководителей, сотрудников.
Основным преимуществом метода является возможность создания интегративного психологического «портрета» специалиста, описания его личностных особенностей как системы взаимосвязанных, взаимозависимых и компенсирующих друг друга качеств. Это делает реальным более качественный прогноз обучаемости, позволяет целенаправленно выбирать средства воздействия с учетом возможной реакции на них данной личности, открывает пути к определению перспектив ее психологического и профессионального становления и развития.
Объективность собираемой экспертной информации обеспечивается привлечением широкого круга экспертов, которые наблюдают проявление индивидуально-психологических особенностей специалиста на протяжении достаточного времени при непосредственном общении в различных типах ситуаций, возникающих в процессе его работы.
Метод дает возможность оперативно собирать диагностическую информацию, быстро фиксировать динамику развития личности. Его применение не требует длительной подготовки и поиска или разработки сложного исследовательского инструментария. Этот метод является достаточно гибким, он легко модифицируется при возникновении новых задач, а также пригоден для многократного использования.
Целый ряд профессионально важных качеств личности бывает чрезвычайно трудно, а иногда и невозможно, выявить и оценить с помощью психологического анализа документов, применения анкет, личностных опросников и тестов. В этих случаях только экспертный метод дает возможность получить необходимые данные.

4.5 Проблема профессиональной пригодности и пути адаптации человека к требованиями профессии

(«Опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия», Р.Х. Исмаилов; «Опросник для оценки проявлений дезадаптации», О.Н. Родина). Агрессивность как проявление дезадаптации и диагностика агрессивности (методика А. Басса, А. Дарки)

Признаки качества адаптации

Показатели высокой адаптации малый срок, необходимый для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, органичное вхождение в коллектив, активную позицию в качестве его единицы. Низкий уровень адаптации проявляется, в том, что работник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудовые показатели (В.Г. Подмарков)
Успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне: работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; — освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы; — наблюдается овладение профессиональной ролью; — трудовые показатели работника устраивают его руководителей; — поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством; — у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой; — трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника; — достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха (И.М. Магура).
Достаточно подробно разработаны критерии социальнопсихологической адаптации: в сфере общественной активности — участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Галыгин, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).
Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации.

Контрольные вопросы
1. Роль оценки индивидуально-личностных особенностей кандидатов для решения задач отбора и подбора работников на вакантные места.
2. Роль оценки индивидуально-личностных особенностей кандидатов при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям.
3. Роль профессиограммы для оценки претендента на должность.
4. Каково значение психограммы как части профессиограммы с точки зрения требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека.
5. Структура и задачи этапов подготовки, организации, проведения оценочного интервью при приеме сотрудников на работу.
6. Особенности использования ролевых и имитационных игр в диагностике профессионально важных качеств претендентов.
7. В чем заключается экспертная оценка профессионально важных свойств работников.
8. Решение проблемы профессиональной пригодности и пути адаптации человека к требованиями профессии.
Источник: Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом. Учебное пособие./ Г.Ю. Исрафилова. — Нижнекамск : НХТИ (филиал) ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. — 115 с.

эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность. В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:

1) Экстраверты – люди, требующие постоянной стимуляции, «подпитки» от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны раскованность поведения, веселость, вспыльчивость.

2) Интроверты – стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими, но преданно.

3) Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.

4) Эмоционально стабильные люди – им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей.

Крайние проявления названных качеств у личности очень редки. Каждый обычно занимает позицию в диапазоне ближе к тому или иному плюсу. Но в зависимости от того, в какой степени эти качества присутствуют в человеке, выделяют четыре основных типа характера личности:

меланхолик;

холерик;

сангвиник;

флегматик.

1) Меланхолик – человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность. В общении и взаимодействии с другими людьми меланхолика настораживает новая обстановка и новые люди. Поэтому он часто уходит в себя, уединяется. Мимика его часто невыразительна, поэтому по его лицу трудно заметить те чувства и переживания, которые его обуревают.

2) Холерик – сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Холерик увлеченно берется за новые дела, но сил у него хватает не надолго. Ему свойственны спады и подъемы настроения. В общении холерики часто вспыльчивы и нетерпеливы.

3) Сангвиник – в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность, оптимистичность, В общении с другими сангвиники несколько поверхностны в восприятии людей и явлений.

4) Флегматик – сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими чертами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием. В общении флегматики надежные друзья и не склонны к перемене своего окружения, хорошо сопротивляются сильным и продолжительным раздражителям.

Следует отметить, что «плохих» и «хороших» индивидуальных характеристик не бывает. Как говорится, наши недостатки – продолжение наших достоинств. Однако важно отметить, что все названные личностные качества человека играют существенную роль в возникновении и развитии конфликта.

Акцентуация характера

Особо важный личностный элемент конфликта – чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида. Для их обозначения К. Леонгард ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера. Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими. А отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность.

Выделенные Леонгардом типы акцентуированных личностей разделены на две группы: 1) акцентуации характера (демонстративный, недактичный, застревающий, возбудимый) и 2) акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно – боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно – экзальтированный).

Приведем типы характера акцентуированных личностей:

1) Демонстративность (демонстративный тип) – высокие оценки по этой шкале говорят о повышенной способности к демонстративности поведения, живости, подвижности, легкости.

2) Педантичность (педантичный тип) – высокие оценки свидетельствуют о ригидности, инертности психических процессов, тяжелости на подъем, длительном переживании травмирующих событий. В конфликты вступает редко, но сильно реагируют на любые нарушения порядка. На работе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований.

3) Застревание (застревающий тип) – основная черта этого типа – склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, подозрительность, ревность), часто выступает инициатором конфликтов, в которых жестко отстаивает свои интересы, характеризуется большим упорством в достижении своих целей.

4) Гипертимность (гипертимический тип) – высокие оценки говорят о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью, но вместе с тем с трудом переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, одиночество.

5) Дистимность (дистимический тип) – характеризуется серьезностью, медлительностью, слабостью волевых усилий, подавленностью настроения, низкой контактностью, молчаливостью, склонностью фиксироваться на теневых сторонах жизни, обостренным чувством справедливости.

6) Тревожность (тревожно боязливый тип) – основная черта – склонность к страхам, повышенная робость и пугливость, низкая контактность, неуверенность в себе. Редко вступают в конфликты, обладают самокритичностью, дружелюбием, исполнительностью.

7) Экзальтированность (аффективно экзальтированный тип) – лицам этого типа свойствен большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных, им свойственна высокая контактность, словоохотливость, они часто спорят, но не доводят дело до открытого конфликта.

Эмотивность (эмотивный тип) – это чувствительные и впечатлительные люди, отличаются глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни, гуманностью, отзывчивостью, обостренным чувством долга, исполнительностью.

9) Циклотимность (циклотимический тип) – характеризуется периодической сменой настроения, зависимостью от внешних событий. Радостные события вызывают жажду деятельности, говорливость; печальные – подавленность, замедленность реакций и мышления; также часто меняется их манера общения с окружающими людьми.

Психофизиологические качества

К личностным элементам конфликта следует отнести также такие психофизиологические качества людей, которые нашли свое выражение в выделении двух типов личности: 1) художественного и 2) мыслительного. Это деление обусловлено тем, что мозг человека состоит из двух полушарий, каждое из которых «отвечает» за свои функции организма и психики.

У людей, относящихся к художественному типу, доминирует правое полушарие мозга. Для них характерны яркие образы, возникающие в результате живого восприятия. У представителей мыслительного типа доминирует левое полушарие. У них преобладают абстрактное мышление, стремление к теоретизированию, логические рассуждения, рациональность преобладает над эмоциональностью. Говорить, кто из них умнее, или какой тип «лучше» также, как и в предыдущем случае, не имеет смысла. Речь идет лишь о двух специфических особенностях восприятия мира человеком. Однако их следует учитывать, когда речь идет об общении и взаимодействии людей, так как резкое расхождение между людьми по этим качествам может стать причиной возникновения конфликта (подробнее см. Денис Шевчук. Психолингвистика. Техники убеждения. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008).

Установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности

К важным личностным элементам конфликта следует отнести установки личности, образующие идеальные образующие типы индивидуальности. В этой связи немецкий философ и психолог Эдуард Шпрангер (1882 – 1963) в своем сочинении «Формы жизни» выделил шесть основных идеальных типов людей, соответствующих различиям в их ценностных ориентациях.

1 Теоретический человек – имеет теоретическую установку. В свое практическое поведение он повсюду вносит систему и логику. В наиболее чистом виде эта форма жизни воплощается в профессиональных ученых. Люди этого типа являются очень сложными натурами.

2 Экономический человек – он необязательно связан с производством. Самое главное, что основным мотивом, определяющим характер его бытия, является полезность. Смысл его действий не в самой деятельности, а в ее полезном эффекте.

3 Эстетический человек – это эстетически переживающие души. Эти люди живут в мире фантазий, через которую они и воспринимают реальную действительность. Эстетический человек обладает особой способностью предвидения или проникающей интуицией. Для людей этого типа самым главным является красота души и мир фантазий, а непосредственное соприкосновение с миром для них всегда болезненно.

4 Социальный человек – полностью обращен к чужой жизни и «чувствует себя в другом». Его потребность в самоотречении ради другого является ведущей жизненной потребностью, а все духовные действия, имеющие отношение к прагматике полностью, исключаются. Для него социальная установка является организующим принципом душевной жизни, а высшее проявление социальной направленности – любовь, определяющая все индивидуальное бытие.

5 Политический человек – ведущей жизненной установкой для него является власть как способность и стремление делать собственные ценностные ориентации ведущим мотивом других людей. Главная сторона жизни такого человека – самоутверждение через обладание властью.

6 Религиозный человек – это человек, чья духовная структура постоянно и целиком направлена на достижение высшего переживания религиозных ценностей.

Типы индивидуальности, как и типы характера личности, в жизни редко встречаются в «чистом» виде. Каждый человек лишь в той или иной степени связан с идеальным типом и приближается к нему. Но это не значит, что их можно игнорировать при рассмотрении элементов конфликта. Напротив, их следует учитывать при анализе конфликтного поведения, ибо они, как и другие личностные факторы, играют важную роль в его возникновении и развитии.

Неадекватные оценки и восприятия

Неадекватные оценки и восприятия человеком как других людей, так и самого себя так являются важным элементом конфликта.

Занижение или завышение качеств других людей или своих собственных может порождать самые разнообразные недоразумения, противоречия и конфликты. Так, если человек полагает, что он является неформальным лидером в группе и пользуется повышенным авторитетом, а на самом деле, в глазах коллег он заурядный член организации, то это расхождение в оценках может привести к конфликту, В этой связи выделим типичные ошибки, которые часто приводят к необъективным оценкам.

1 Эффект ореола – ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам. Суть ее состоит в распространении, в условиях дефицита информации, общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Эффект ореола может выступать в форме позитивной оценочной пристрастности (положительный ореол) и негативной пристрастности (отрицательный ореол). Так, если первое общее впечатление о человеке благоприятное, то и в дальнейшем его поступки и черты будут переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты будут недооцениваться или не замечаться. И наоборот, если первоначальное общее впечатление отрицательное, то даже положительные поступки человека в последующем или недооцениваются или вовсе не замечаются.

Эффект ореола может способствовать возникновению самых разных конфликтов. Школьнику, которому с самого начала приклеили ярлык «бестолочь» или «лентяй», будет в последующем непросто доказать, что он нормальная личность. Но и с положительным ореолом – «умница», «вундеркинд» и т. д. ребенку нелегко будет справиться. И тот и другой орел вполне могут стать причиной и внутриличностного и межличностного конфликтов.

2 Эффект бумеранга – при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому. Этот эффект, как правило, возникает, если подорвано доверие к источнику информации, если передаваемая информация длительное время носит не соответствующий действительности характер, если, наконец, субъект, передающий информацию, вызывает неприязнь к себе у тех, кто ее воспринимает. В этих условиях, если источник информации будет даже говорить правду, можно ожидать, что ему не поверят.

3 Эффект новизны – при восприятии и оценке людьми друг друга по отношению к незнакомому человеку более значимой является первая информация, а по отношению к знакомому – последняя, то есть более новая информация.

4 Эффект снисходительности – тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств.

5 Логическая ошибка – близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов. Например, если человек высоко оценивается по шкале агрессивности, то этому сопутствует и высокая оценка по шкале энергичности. В данном случае качества личности оценивают, исходя из определенных логических построений. Высокая или низкая оценка какой либо характеристики дается только исходя из того, что она вроде бы логически связана с другими.

6 Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип – это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы, индивида, явления. Его наличие играет существенную роль в оценке человеком других людей и событий. Вместе с тем, возникая в условиях ограниченной информации об объекте, он может быть и ложным, выполнять негативную роль, формируя ошибочное представление о людях, затрудняя взаимодействие между ними и способствуя развитию конфликта. Если для человека, вступающего во взаимодействие с другими, учитель всегда «зануда», старики всегда «брюзжат», а люди «кавказской национальности» – все бандиты, то можно изначально предположить, что это общение будет носить конфликтный характер.

7 Ошибка центральной тенденции – возникает тогда, когда оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками. В итоге, например, все работники в глазах руководителя оказываются лишенными индивидуальности, а конкретный вклад в общее дело обезличивается.

8 Ошибка привлекательности и взаимной симпатии – – заключается в том, что из за симпатии к близкому человеку оценка завышается. Вообще, люди, которые нам привлекательны получают завышенные оценки, и наоборот. С этой ошибкой связана и другая – люди, которые нас хвалят и любят, часто пользуются взаимной любовью и награждаются завышенными оценками. Как тут не вспомнить басню ИА. Крылова: «За что же, не боясь греха,// Кукушка хвалит Петуха?…».

9 Ошибка близости – проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому либо.

Манеры поведения

Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов.

В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из них.

1) «Агрессивисты» – они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

2) «Жалобщики» – у них всегда найдется что нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.

3) «Молчуны» – спокойны и немногословны; никто не знает, что в действительности они думают об окружающих или чего хотят.

4) «Сверхпокладистые» – они согласятся с вами по любому поводу и пообещают поддержку, однако слова у них часто расходятся с делом. Они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.

5) «Вечные пессимисты» – всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать «нет», поскольку обычно полагают, что из за затеваемого ничего не получится.

6) «Всезнайки» – считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. При этом они к тому же хотят, чтобы об этом «превосходстве» знали и другие. Они могут действовать как «бульдозер», расталкивающий всех на своем пути со своими «знаниями». Но довольно часто оказывается, что они ошибаются, ибо в основном только играют свои роли.

Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов:

1) «максималисты» – хотят чего то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

2) «скрытные» – держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что все идет прекрасно;

3) «невинные лгуны» – заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что – нет;

4) «ложные альтруисты» – якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом. Вы можете почувствовать это в иных обстоятельствах или это может неожиданно проявиться в виде саботажа, востребования подаренного или требования компенсации.

Встречаются «игроки» различных типов, например, такие люди, которые говорят и поступают в стиле «да, но…». Внешне они поступают так, а думают совсем иначе (подробнее см. Денис Шевчук. Психолингвистика. Техники убеждения. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008). Вы не будете знать, что происходит, пока не попадете в их ловушку.

Этические ценности

Важный элемент конфликта – расхождение этических ценностей людей. Вечным и одним из основных регуляторов человеческих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И вступая в общение с другими, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе взаимодействие, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задачи достижении целей, так и затруднить его или даже сделать конфликтным. Понятно, что этические нормы и правила поведения имеют свою специфику в разных сферах человеческой деятельности и общения. Если, например, говорить о конфликте в сфере бизнеса, то тут этика затрагивает целый комплекс проблем:

1) социальную ответственность поведения управляющих и сотрудников в организации;

2) этические нормы поведения руководителей и подчиненных;

3) цели, преследуемые той или иной организацией, и средства для их достижения и т.д.

Существуют люди, полагающие, что задача организации состоит прежде всего в том, чтобы добиться максимальной прибыли, не взирая на этические нормы. В этом случае они, видимо, будут придавать не особо важное значение таким этическим ценностям, как альтруизм или любовь к ближнему, выпуская недоброкачественную продукцию и отравляя людей, если речь идет о выпуске продуктов питания. Однако для других людей указанные ценности могут иметь существенное значение. Понятно, что при взаимодействии первых со вторыми неизбежен конфликт, обусловленный расхождениями в этических ценностях людей.

Глава 5. Причины конфликтов

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

В учебных целях при изложении данного вопроса мы сгруппировали причины конфликтов следующим образом:

1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;

2) объективные факторы возникновения конфликтов;

3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, поводом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

5.1. Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов

Составляющие причины конфликта

В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Однако зададимся вопросом, почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других? Почему одни борются за должность бригадира, директора фирмы или место в Государственной Думе, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других – нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.

Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность – это нужда или недостаток в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Если чистого воздуха или питьевой воды хватает на всех, люди из за них не вступают в борьбу. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Только из за недостатка на всех чистого воздуха или питьевой воды начинаются противостояние и противоборство.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в витаминах или каком либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но если данные потребности неосознанны, из за них конфликт не возникнет, даже если само лекарство или какие либо другие объективные потребности являются дефицитными.

Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

При этом сами интересы могут быть весьма разнообразными. Они могут быть материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди могут вступать в борьбу как за капитал, так и за идеи; как за утверждение общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными. Так, человек может продолжать отстаивать в борьбе с другими какие либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт человечества, люди могут бороться не щадя живота своего за утверждение мифологических идей и представлений. Но не следует забывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания. За сказочные, изначально ложные идеи никто свою жизнь отдавать не будет (подробнее см. Шевчук Д.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.– Ростов на Дону: Феникс, 2006).

Классификация противоречий

Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают конфликт.

В общем смысле противоречие есть взаимодействие противоположно направленных тенденций, стремлений и Действий, находящихся вместе с тем в единстве. По своему характеру они могут быть:

1) внутренними и внешними;

2) антагонистическими и неантагонистическими;

3) основными и неосновными;

4) объективными и субъективными и т.д.

1 Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К таковым, например, относятся противоречия, возникающие между начальником и подчиненным внутри организации, между мужем и женой внутри семьи, между властью и олигархами внутри общества.

Внешние противоречия возникают между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Однако следует иметь в виду, что внешние и внутренние противоречия воздействуют друг на друга. Так, международные противоречия, безусловно, будут оказывать влияние на все внутреннее развитие, в том числе и на развитие внутренних противоречий в обществе. Противоречие на уровне всего общества между федеральной властью и властью субъектов федераций с большой вероятностью приведет к возникновению внутренних противоречий по поводу распределения власти и внутри самих субъектов федерации. Другими словами, противоречия на уровне более обшей социальной системы оказывают воздействие на развитие противоречий на уровне социальной системы меньшего масштаба и наоборот.

При этом само это воздействие может и сдерживать появление конфликтов, и способствовать их возникновению. Например, общество может сплотиться перед лицом внешней опасности. Но наличие такой опасности может также спровоцировать активизацию реакционных или вообще не лояльных к политическому режиму сил внутри страны. Наличие конфликтной ситуации внутри общества может заставить правительство как можно быстрее разрешить имеющиеся внешние противоречия, чтобы сосредоточиться на внутренних. Но возможен и другой вариант: правительство развязывает военные действия (или холодную войну) на международной арене для того, чтобы был веский повод для введения диктаторского режима, при котором оно надеется более легким путем справиться с внутренними противоречиями.

2 Антагонистические противоречия – выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непримиримо враждебные интересы. Способы разрешения таких конфликтов сугубо деструктивные: уничтожение обеих или одной из сторон конфликта или разрушение фундаментальных структур социальной системы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве. Девиэ противников конфликта, основанного на антагонистическом противоречии, может быть только один: «Победа или смерть!» и «Tertium non datur» («третьего не дано»). «Примириться» с оппонентом – антагонистом – значит лишь отодвинуть конфликт на какое то время, поскольку разрешить конструктивно на основе компромисса его нельзя. Нельзя соединить вместе законную власть и бандитские формирования, справедливость и коррупцию и т.д.

Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта – те, которые допускают согласование, «примирение» интересов оппонентов. Главная особенность этих противоречий и возникающих на их основе конфликтов заключается в возможности компромиссов то есть соглашения, достигаемого путем взаимных уступок. Конфликты, порождаемые этими противоречиями в обществе, встречаются на каждом шагу, на всех уровнях социальной системы и в различных сферах общественной жизни: семейной, политической, экономической и др.

Природа неантагонистических противоречий – в многообразии интересов личности и социальных объединений. Например, интересы службы маркетинга требуют увеличения ассортимента товаров, а интересы производства, напротив, связаны с необходимостью его уменьшения; руководитель просит работника поработать сверхурочно, а работник хочет больше времени уделить семье; прокурор подчеркивает социальную опасность преступления и апеллирует к букве закона, а адвокат настаивает на необходимости учитывать личность подсудимого и т.д.

3 Основные противоречия играют решающую роль в возникновении и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем как неосновные противоречия лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Так, конфликт между федеральной властью и бандитскими формированиями в Чечне обусловлен основным антагонистическим противоречием. Но его разрешению мешает множество неосновных противоречий, перманентно возникающих вокруг него: внутри администрации в самой Чеченской республике, между нашим государством и некоторыми другими странами по поводу чеченского вопроса и т. д.

4 Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных противоречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. К ним, например, относятся противоречия между производством и потреблением; демократией и централизмом; противоречия, возникающие по поводу дефицита ресурсов; между формальным (абстрактным) характером права и необходимостью учета конкретной личности преступника и т.д.

Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. Субъективные противоречия являются причиной главным образом межличностных и виутригрупповых конфликтов, хотя могут вызвать и более масштабные конфликты. Так, субъективные противоречия на уровне глав государств могут способствовать возникновению конфликтов и на межгосударственном уровне.

Но несмотря на межличностный характер субъективные Противоречия не становятся менее значимыми, чем объективные, и их нельзя игнорировать. Конфликты, возникающие на почве этих противоречий, затрагивают повседневную жизнь человека, порождая порой мучительные переживания и отравляя само человеческое существование. Более того, субъективные противоречия часто становятся причиной внутриличностного конфликта, от которых человеку вообще невозможно скрыться– Вспомним героев Ф.М. Достоевского, которые до изнеможения мучаются этими внутренними переживаниями.

Рассмотренные противоречия, конечно, не исчерпывают всю классификацию их типов. Кроме названных можно выделить: 1) главные и второстепенные; 2) постоянные и временные; 3) всеобщие, особенные и единичные; 4) коренные и некоренные противоречия.

Следует отметить, что между основными типами противоречий существуют взаимосвязь и взаимодействие. Все они взаимно обусловлены в своем возникновении и функционировании. Поэтому, когда мы говорим о противоречии интересов как фундаментальной причине конфликта, следует иметь в виду диалектический характер противоречий, вызывающих конфликт, т. е. возможность их перехода друг в друга (внутренние противоречия могут переходить во внешние, объективные – в субъективные, основные – в не основные, и наоборот).

Для объяснения специфики конфликтов и причин их возникновения важное значение имеет учет различных видов противоречий, возникающих на определенном уровне социальной системы в то или иное время. Так, некоторые из современных противоречий:

1) между рынком и государством;

2) между обогащением и обнищанием населения;

3) между принципами рациональной экономической и политической организации и бесконечно растущими потребностями отдельных групп людей;

4) между глобальным и местным;

5) между экологией и экономическим ростом. Помимо названных, в этом ряду мы прежде всего указали бы на такие противоречия:

1) между силами войны и мира;

2) между группами населения, сформированными по признакам этнической принадлежности, расы, религии или культуры.

«Самое трудное в моей работе – это увольнять и проводить оценку», – делилась опытом моя подруга, много лет проработавшая в области HR, когда я только приступала к своим новым обязанностям. – Оценка персонала всегда проходит трудно, эмоционально, а ведь нужно всех сравнить со стандартами и между собой, выделить лучших и не выйти за рамки Bell Curve. В соответствии с Bell Curve мы исходим из того, что 10% сотрудников имеют высший уровень эффективности, около 20% – выше среднего, 60-65% – средний уровень, а остальные 5-10% – ниже среднего». И я тогда подумала, что это на редкость механистический и бесчеловечный подход. Сейчас я не так категорична.

Bell Curve, или кривая Гаусса, – это графическое отображение нормального эмпирического статистического распределения, по форме напоминающее колокол, где крайние значения показывают редко встречающиеся явления, а при приближении к середине кривой частота встречаемости увеличивается.

Иоганн Фридрих Карл Гаусс, знаменитый немецкий математик, родился 30 апреля 1777 г. С раннего детства он умел хорошо считать. Когда ему было три года, он заметил ошибку в вычислениях своего отца. Расчет был проверен, и число, указанное мальчиком, было верным.

Как ни странно, у человечества как биологического вида наблюдается распределение Гаусса практически по всем параметрам: по росту, массе, силе, внешней привлекательности и интеллектуальным способностям. В любом школьном классе, состоящем из 20-25 человек, всегда есть парочка-тройка самых высоких, самых красивых и самых умных детей, а также примерно такое же количество самых маленьких, некрасивых или не способных к учебе. Остальное большинство составляет золотую середину. То же самое наблюдается и в институте, да и практически в любом коллективе или сообществе. Вспомним спортсменов, топ-моделей, актеров, режиссеров, писателей, художников – везде примерно одинаковая картина. И, надо признать, в офисе тоже! Даже в самой крутой компании, нацеленной на поиск и отбор самых лучших и талантливых кандидатов, все равно существует абсолютное большинство сотрудников примерно одного уровня (причем этот уровень может быть очень высок), а также есть свои мега-звезды и свои аутсайдеры.

Зачем компании вообще нужно оценивать и дифференцировать своих сотрудников?

Легендарный президент «Дженерал электрик» Джек Уэлш был одним из первых руководителей, кто ввел в свое время моду на достаточно жесткий подход к персоналу, при котором всегда известны лучшие и худшие сотрудники, постоянно проводится оценка эффективности и в конце каждого периода энное число худших увольняется.

Процесс оценки необходим, чтобы мотивировать, развивать, вознаграждать и продвигать лучших сотрудников, поощрять правильное поведение и корректировать неправильное.

По результатам PwC исследования эффективности системы управления персоналом 2010 г. результаты оценки влияют (в порядке убывания) на повышение заработной платы, определение потребностей в обучении, выплату премий, продвижение по службе и принятие решений об отправке сотрудника на стажировке за рубеж. Расходы на оплату труда, обучение, развитие и другие инвестиции в персонал составляют значительную часть расходов компании, и поэтому вполне естественно, что работодатели стремятся вкладывать в сотрудников пропорционально их отдаче.

Оценка персонала необходима прежде всего самой компании, а вовсе не является непонятной блажью HR. Как правило, в формальной оценке персонала нуждаются компании с достаточно большим количеством сотрудников. Маленькой семейной фирме формальная оценка просто ни к чему.

Интересно, что согласно регулярным опросам (и вопреки распространенному мнению, что в России, в отличие от Запада и особенно от Америки, все люди хотят быть одинаковыми и получать одинаковую зарплату) многие сотрудники сами выражают желание, чтобы компания подходила к вопросам оценки и увязанного с оценкой вознаграждения и продвижения дифференцированно. Более того, люди хотят, чтобы компания была нетерпима к плохим работникам и поощряла лучших.

Тогда в чем же проблема и кто виноват? Получается, что и компания, и сотрудники хотят одного и того же. И все же оценка персонала очень часто является причиной недовольства и даже открытых конфликтов между HR-отделом, руководителями и «простыми сотрудниками».

Причин здесь несколько. Во-первых, большинство людей, говоря о том, что лучших нужно поощрять, имеет в виду себя и при этом могут быть к себе совсем не критичными.

Во-вторых, не всегда процедура оценки отлажена и включает в себя все необходимые элементы. Сотрудники могут не знать, что от них ожидается и по каким критериям оценивается их работа. Если они не получают регулярной обратной связи в течение года, то финальная оценка может таить сюрпризы, не всегда приятные.

И в-третьих, как правило, оценку сотрудников проводит руководитель или группа руководителей, и поэтому в процесс неизбежно вплетается человеческий фактор. Существуют типичные ошибки оценивания, связанные с особенностями межличностного восприятия, о которых нужно знать и стараться по мере сил их преодолевать.

Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть сотрудников оценивается средним баллом, хотя можно ожидать, что кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Такая оценка, как правило, проистекает от невнимания к своим людям и нежелания вникнуть глубже в рабочую ситуацию каждого подчиненного, а также бывает связана с нехваткой рабочего времени и слишком большим количеством подчиненных/оцениваемых на одного начальника/оценивающего.

При ошибке снисходительности большинство сотрудников оценивается высокими оценками, что может привести к снижению стремления сотрудников работать с полной отдачей, если они уверены, что у них в любом случае все будет прекрасно. Некоторые руководители не находят в себе смелости честно указать сотруднику на его недостатки, некоторые просто не видят недостатков своих работников и, будучи уверены в своей исключительности, считают, что и их работники все исключительны тоже. Ну и, по правде сказать, многие руководители банально боятся потерять любого сотрудника, даже самого бесперспективного, если работы много и делать ее все равно нужно.

Ошибка высокой требовательности, при которой большинство сотрудников получает низкие оценки, способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством. Особенно если люди будут сравнивать свои оценки с оценками сотрудников другого начальника, подверженного синдрому снисходительности.

Эффект ореола заключается в том, что руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. При эффекте ореола просматривается склонность оценивающего выставлять преимущественно высокие оценки, если работник воспринимается как «хороший», и все низкие оценки, если работник воспринимается как «плохой» — вне зависимости от того, как человек отработал в отчетном периоде.

Ошибка контраста происходит тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.

Эффект недавнего времени возникает, когда руководитель помнит и принимает во внимание только недавние заслуги или недочеты сотрудника и игнорирует его результаты за полный отчетный период. Обратной ситуацией является эффект ярлыка или эффект прошлого.

Метод нормального распределения неплохо помогает для преодоления ошибок центральной тенденции, снисходительности и высокой требовательности. Ну и, конечно, нужно быть гибкими и смотреть на всю картину целиком: если одна группа перевыполнила бюджет в два раза, возможно, ее сотрудники вправе рассчитывать на больший процент отличных оценок по сравнению с группой, которая продемонстрировала более скромные результаты (при прочих равных условиях).

Всегда ли нужен Bell Curve? Не всегда. Если оценка проводится исключительно по жестким и легко измеряемым критериям – скажем, по прибыли, выручке, приходу денег, индексу удовлетворенности клиентов или, например, по результатам профессионального тестирования, то каждый будет оценен и ранжирован по конечному результату. При этом, скорее всего, итоговое распределение будет напоминать по форме все ту же кривую Гаусса.

«Самое трудное в моей работе – это увольнять и проводить оценку», – делилась опытом моя подруга, много лет проработавшая в области HR, когда я только приступала к своим новым обязанностям. – Оценка персонала всегда проходит трудно, эмоционально, а ведь нужно всех сравнить со стандартами и между собой, выделить лучших и не выйти за рамки BellCurve. В соответствии с BellCurve мы исходим из того, что 10% сотрудников имеют высший уровень эффективности, около 20% – выше среднего, 60-65% – средний уровень, а остальные 5-10% – ниже среднего«. И я тогда подумала, что это на редкость механистический и бесчеловечный подход. Сейчас я не так категорична.

Bell Curve, или кривая Гаусса, – это графическое отображение нормального эмпирического статистического распределения, по форме напоминающее колокол, где крайние значения показывают редко встречающиеся явления, а при приближении к середине кривой частота встречаемости увеличивается.

Иоганн Фридрих Карл Гаусс, знаменитый немецкий математик, родился 30 апреля 1777 г. С раннего детства он умел хорошо считать. Когда ему было три года, он заметил ошибку в вычислениях своего отца. Расчет был проверен, и число, указанное мальчиком, было верным.

Как ни странно, у человечества как биологического вида наблюдается распределение Гаусса практически по всем параметрам: по росту, массе, силе, внешней привлекательности и интеллектуальным способностям. В любом школьном классе, состоящем из 20-25 человек, всегда есть парочка-тройка самых высоких, самых красивых и самых умных детей, а также примерно такое же количество самых маленьких, некрасивых или не способных к учебе. Остальное большинство составляет золотую середину. То же самое наблюдается и в институте, да и практически в любом коллективе или сообществе. Вспомним спортсменов, топ-моделей, актеров, режиссеров, писателей, художников – везде примерно одинаковая картина. И, надо признать, в офисе тоже! Даже в самой крутой компании, нацеленной на поиск и отбор самых лучших и талантливых кандидатов, все равно существует абсолютное большинство сотрудников примерно одного уровня(причем этот уровень может быть очень высок), а также есть свои мега-звезды и свои аутсайдеры.

Зачем компании вообще нужно оценивать и дифференцировать своих сотрудников?

Легендарный президент«Дженерал электрик» Джек Уэлш был одним из первых руководителей, кто ввел в свое время моду на достаточно жесткий подход к персоналу, при котором всегда известны лучшие и худшие сотрудники, постоянно проводится оценка эффективности и в конце каждого периода энное число худших увольняется.

Процесс оценки необходим, чтобы мотивировать, развивать, вознаграждать и продвигать лучших сотрудников, поощрять правильное поведение и корректировать неправильное.

По результатам PwC исследования эффективности системы управления персоналом 2010 г. результаты оценки влияют(в порядке убывания) на повышение заработной платы, определение потребностей в обучении, выплату премий, продвижение по службе и принятие решений об отправке сотрудника на стажировке за рубеж. Расходы на оплату труда, обучение, развитие и другие инвестиции в персонал составляют значительную часть расходов компании, и поэтому вполне естественно, что работодатели стремятся вкладывать в сотрудников пропорционально их отдаче.

Оценка персонала необходима прежде всего самой компании, а вовсе не является непонятной блажью HR. Как правило, в формальной оценке персонала нуждаются компании с достаточно большим количеством сотрудников. Маленькой семейной фирме формальная оценка просто ни к чему.

Интересно, что согласно регулярным опросам(и вопреки распространенному мнению, что в России, в отличие от Запада и особенно от Америки, все люди хотят быть одинаковыми и получать одинаковую зарплату) многие сотрудники сами выражают желание, чтобы компания подходила к вопросам оценки и увязанного с оценкой вознаграждения и продвижения дифференцированно. Более того, люди хотят, чтобы компания была нетерпима к плохим работникам и поощряла лучших.

Тогда в чем же проблема и кто виноват? Получается, что и компания, и сотрудники хотят одного и того же. И все же оценка персонала очень часто является причиной недовольства и даже открытых конфликтов между HR-отделом, руководителями и«простыми сотрудниками».

Причин здесь несколько. Во-первых, большинство людей, говоря о том, что лучших нужно поощрять, имеет в виду себя и при этом могут быть к себе совсем не критичными.

Во-вторых, не всегда процедура оценки отлажена и включает в себя все необходимые элементы. Сотрудники могут не знать, что от них ожидается и по каким критериям оценивается их работа. Если они не получают регулярной обратной связи в течение года, то финальная оценка может таить сюрпризы, не всегда приятные.

И в-третьих, как правило, оценку сотрудников проводит руководитель или группа руководителей, и поэтому в процесс неизбежно вплетается человеческий фактор. Существуют типичные ошибки оценивания, связанные с особенностями межличностного восприятия, о которых нужно знать и стараться по мере сил их преодолевать.

Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть сотрудников оценивается средним баллом, хотя можно ожидать, что кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Такая оценка, как правило, проистекает от невнимания к своим людям и нежелания вникнуть глубже в рабочую ситуацию каждого подчиненного, а также бывает связана с нехваткой рабочего времени и слишком большим количеством подчиненных/оцениваемых на одного начальника/оценивающего.

При ошибке снисходительности большинство сотрудников оценивается высокими оценками, что может привести к снижению стремления сотрудников работать с полной отдачей, если они уверены, что у них в любом случае все будет прекрасно. Некоторые руководители не находят в себе смелости честно указать сотруднику на его недостатки, некоторые просто не видят недостатков своих работников и, будучи уверены в своей исключительности, считают, что и их работники все исключительны тоже. Ну и, по правде сказать, многие руководители банально боятся потерять любого сотрудника, даже самого бесперспективного, если работы много и делать ее все равно нужно.

Ошибка высокой требовательности, при которой большинство сотрудников получает низкие оценки, способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.Особенно если люди будут сравнивать свои оценки с оценками сотрудников другого начальника, подверженного синдрому снисходительности.

Эффект ореола заключается в том, что руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. При эффекте ореола просматривается склонность оценивающего выставлять преимущественно высокие оценки, если работник воспринимается как«хороший», и все низкие оценки, если работник воспринимается как«плохой» — вне зависимости от того, как человек отработал в отчетном периоде.

Ошибка контраста происходит тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.

Эффект недавнего времени возникает, когда руководитель помнит и принимает во внимание только недавние заслуги или недочеты сотрудника и игнорирует его результаты за полный отчетный период. Обратной ситуацией является эффект ярлыка или эффект прошлого.

Метод нормального распределения неплохо помогает для преодоления ошибок центральной тенденции, снисходительности и высокой требовательности. Ну и, конечно, нужно быть гибкими и смотреть на всю картину целиком: если одна группа перевыполнила бюджет в два раза, возможно, ее сотрудники вправе рассчитывать на больший процент отличных оценок по сравнению с группой, которая продемонстрировала более скромные результаты(при прочих равных условиях).

Всегда ли нужен BellCurve? Не всегда. Если оценка проводится исключительно по жестким и легко измеряемым критериям – скажем, по прибыли, выручке, приходу денег, индексу удовлетворенности клиентов или, например, по результатам профессионального тестирования, то каждый будет оценен и ранжирован по конечному результату. При этом, скорее всего, итоговое распределение будет напоминать по форме все ту же кривую Гаусса.

«Самое трудное в моей работе – это увольнять и проводить оценку», – делилась опытом моя подруга, много лет проработавшая в области HR, когда я только приступала к своим новым обязанностям. – Оценка персонала всегда проходит трудно, эмоционально, а ведь нужно всех сравнить со стандартами и между собой, выделить лучших и не выйти за рамки BellCurve. В соответствии с BellCurve мы исходим из того, что 10% сотрудников имеют высший уровень эффективности, около 20% – выше среднего, 60-65% – средний уровень, а остальные 5-10% – ниже среднего«. И я тогда подумала, что это на редкость механистический и бесчеловечный подход. Сейчас я не так категорична.

Bell Curve, или кривая Гаусса, – это графическое отображение нормального эмпирического статистического распределения, по форме напоминающее колокол, где крайние значения показывают редко встречающиеся явления, а при приближении к середине кривой частота встречаемости увеличивается.

Иоганн Фридрих Карл Гаусс, знаменитый немецкий математик, родился 30 апреля 1777 г. С раннего детства он умел хорошо считать. Когда ему было три года, он заметил ошибку в вычислениях своего отца. Расчет был проверен, и число, указанное мальчиком, было верным.

Как ни странно, у человечества как биологического вида наблюдается распределение Гаусса практически по всем параметрам: по росту, массе, силе, внешней привлекательности и интеллектуальным способностям. В любом школьном классе, состоящем из 20-25 человек, всегда есть парочка-тройка самых высоких, самых красивых и самых умных детей, а также примерно такое же количество самых маленьких, некрасивых или не способных к учебе. Остальное большинство составляет золотую середину. То же самое наблюдается и в институте, да и практически в любом коллективе или сообществе. Вспомним спортсменов, топ-моделей, актеров, режиссеров, писателей, художников – везде примерно одинаковая картина. И, надо признать, в офисе тоже! Даже в самой крутой компании, нацеленной на поиск и отбор самых лучших и талантливых кандидатов, все равно существует абсолютное большинство сотрудников примерно одного уровня(причем этот уровень может быть очень высок), а также есть свои мега-звезды и свои аутсайдеры.

Зачем компании вообще нужно оценивать и дифференцировать своих сотрудников?

Легендарный президент«Дженерал электрик» Джек Уэлш был одним из первых руководителей, кто ввел в свое время моду на достаточно жесткий подход к персоналу, при котором всегда известны лучшие и худшие сотрудники, постоянно проводится оценка эффективности и в конце каждого периода энное число худших увольняется.

Процесс оценки необходим, чтобы мотивировать, развивать, вознаграждать и продвигать лучших сотрудников, поощрять правильное поведение и корректировать неправильное.

По результатам PwC исследования эффективности системы управления персоналом 2010 г. результаты оценки влияют(в порядке убывания) на повышение заработной платы, определение потребностей в обучении, выплату премий, продвижение по службе и принятие решений об отправке сотрудника на стажировке за рубеж. Расходы на оплату труда, обучение, развитие и другие инвестиции в персонал составляют значительную часть расходов компании, и поэтому вполне естественно, что работодатели стремятся вкладывать в сотрудников пропорционально их отдаче.

Оценка персонала необходима прежде всего самой компании, а вовсе не является непонятной блажью HR. Как правило, в формальной оценке персонала нуждаются компании с достаточно большим количеством сотрудников. Маленькой семейной фирме формальная оценка просто ни к чему.

Интересно, что согласно регулярным опросам(и вопреки распространенному мнению, что в России, в отличие от Запада и особенно от Америки, все люди хотят быть одинаковыми и получать одинаковую зарплату) многие сотрудники сами выражают желание, чтобы компания подходила к вопросам оценки и увязанного с оценкой вознаграждения и продвижения дифференцированно. Более того, люди хотят, чтобы компания была нетерпима к плохим работникам и поощряла лучших.

Тогда в чем же проблема и кто виноват? Получается, что и компания, и сотрудники хотят одного и того же. И все же оценка персонала очень часто является причиной недовольства и даже открытых конфликтов между HR-отделом, руководителями и«простыми сотрудниками».

Причин здесь несколько. Во-первых, большинство людей, говоря о том, что лучших нужно поощрять, имеет в виду себя и при этом могут быть к себе совсем не критичными.

Во-вторых, не всегда процедура оценки отлажена и включает в себя все необходимые элементы. Сотрудники могут не знать, что от них ожидается и по каким критериям оценивается их работа. Если они не получают регулярной обратной связи в течение года, то финальная оценка может таить сюрпризы, не всегда приятные.

И в-третьих, как правило, оценку сотрудников проводит руководитель или группа руководителей, и поэтому в процесс неизбежно вплетается человеческий фактор. Существуют типичные ошибки оценивания, связанные с особенностями межличностного восприятия, о которых нужно знать и стараться по мере сил их преодолевать.

Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть сотрудников оценивается средним баллом, хотя можно ожидать, что кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Такая оценка, как правило, проистекает от невнимания к своим людям и нежелания вникнуть глубже в рабочую ситуацию каждого подчиненного, а также бывает связана с нехваткой рабочего времени и слишком большим количеством подчиненных/оцениваемых на одного начальника/оценивающего.

При ошибке снисходительности большинство сотрудников оценивается высокими оценками, что может привести к снижению стремления сотрудников работать с полной отдачей, если они уверены, что у них в любом случае все будет прекрасно. Некоторые руководители не находят в себе смелости честно указать сотруднику на его недостатки, некоторые просто не видят недостатков своих работников и, будучи уверены в своей исключительности, считают, что и их работники все исключительны тоже. Ну и, по правде сказать, многие руководители банально боятся потерять любого сотрудника, даже самого бесперспективного, если работы много и делать ее все равно нужно.

Ошибка высокой требовательности, при которой большинство сотрудников получает низкие оценки, способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.Особенно если люди будут сравнивать свои оценки с оценками сотрудников другого начальника, подверженного синдрому снисходительности.

Эффект ореола заключается в том, что руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. При эффекте ореола просматривается склонность оценивающего выставлять преимущественно высокие оценки, если работник воспринимается как«хороший», и все низкие оценки, если работник воспринимается как«плохой» — вне зависимости от того, как человек отработал в отчетном периоде.

Ошибка контраста происходит тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.

Эффект недавнего времени возникает, когда руководитель помнит и принимает во внимание только недавние заслуги или недочеты сотрудника и игнорирует его результаты за полный отчетный период. Обратной ситуацией является эффект ярлыка или эффект прошлого.

Метод нормального распределения неплохо помогает для преодоления ошибок центральной тенденции, снисходительности и высокой требовательности. Ну и, конечно, нужно быть гибкими и смотреть на всю картину целиком: если одна группа перевыполнила бюджет в два раза, возможно, ее сотрудники вправе рассчитывать на больший процент отличных оценок по сравнению с группой, которая продемонстрировала более скромные результаты(при прочих равных условиях).

Всегда ли нужен BellCurve? Не всегда. Если оценка проводится исключительно по жестким и легко измеряемым критериям – скажем, по прибыли, выручке, приходу денег, индексу удовлетворенности клиентов или, например, по результатам профессионального тестирования, то каждый будет оценен и ранжирован по конечному результату. При этом, скорее всего, итоговое распределение будет напоминать по форме все ту же кривую Гаусса.

эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность. В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:

1) Экстраверты – люди, требующие постоянной стимуляции, «подпитки» от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны раскованность поведения, веселость, вспыльчивость.

2) Интроверты – стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими, но преданно.

3) Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.

4) Эмоционально стабильные люди – им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей.

Крайние проявления названных качеств у личности очень редки. Каждый обычно занимает позицию в диапазоне ближе к тому или иному плюсу. Но в зависимости от того, в какой степени эти качества присутствуют в человеке, выделяют четыре основных типа характера личности:

меланхолик;

холерик;

сангвиник;

флегматик.

1) Меланхолик – человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность. В общении и взаимодействии с другими людьми меланхолика настораживает новая обстановка и новые люди. Поэтому он часто уходит в себя, уединяется. Мимика его часто невыразительна, поэтому по его лицу трудно заметить те чувства и переживания, которые его обуревают.

2) Холерик – сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Холерик увлеченно берется за новые дела, но сил у него хватает не надолго. Ему свойственны спады и подъемы настроения. В общении холерики часто вспыльчивы и нетерпеливы.

3) Сангвиник – в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность, оптимистичность, В общении с другими сангвиники несколько поверхностны в восприятии людей и явлений.

4) Флегматик – сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими чертами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием. В общении флегматики надежные друзья и не склонны к перемене своего окружения, хорошо сопротивляются сильным и продолжительным раздражителям.

Следует отметить, что «плохих» и «хороших» индивидуальных характеристик не бывает. Как говорится, наши недостатки – продолжение наших достоинств. Однако важно отметить, что все названные личностные качества человека играют существенную роль в возникновении и развитии конфликта.

Акцентуация характера

Особо важный личностный элемент конфликта – чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида. Для их обозначения К. Леонгард ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера. Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими. А отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность.

Выделенные Леонгардом типы акцентуированных личностей разделены на две группы: 1) акцентуации характера (демонстративный, недактичный, застревающий, возбудимый) и 2) акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно – боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно – экзальтированный).

Приведем типы характера акцентуированных личностей:

1) Демонстративность (демонстративный тип) – высокие оценки по этой шкале говорят о повышенной способности к демонстративности поведения, живости, подвижности, легкости.

2) Педантичность (педантичный тип) – высокие оценки свидетельствуют о ригидности, инертности психических процессов, тяжелости на подъем, длительном переживании травмирующих событий. В конфликты вступает редко, но сильно реагируют на любые нарушения порядка. На работе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований.

3) Застревание (застревающий тип) – основная черта этого типа – склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, подозрительность, ревность), часто выступает инициатором конфликтов, в которых жестко отстаивает свои интересы, характеризуется большим упорством в достижении своих целей.

4) Гипертимность (гипертимический тип) – высокие оценки говорят о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью, но вместе с тем с трудом переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, одиночество.

5) Дистимность (дистимический тип) – характеризуется серьезностью, медлительностью, слабостью волевых усилий, подавленностью настроения, низкой контактностью, молчаливостью, склонностью фиксироваться на теневых сторонах жизни, обостренным чувством справедливости.

6) Тревожность (тревожно боязливый тип) – основная черта – склонность к страхам, повышенная робость и пугливость, низкая контактность, неуверенность в себе. Редко вступают в конфликты, обладают самокритичностью, дружелюбием, исполнительностью.

7) Экзальтированность (аффективно экзальтированный тип) – лицам этого типа свойствен большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных, им свойственна высокая контактность, словоохотливость, они часто спорят, но не доводят дело до открытого конфликта.

Эмотивность (эмотивный тип) – это чувствительные и впечатлительные люди, отличаются глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни, гуманностью, отзывчивостью, обостренным чувством долга, исполнительностью.

9) Циклотимность (циклотимический тип) – характеризуется периодической сменой настроения, зависимостью от внешних событий. Радостные события вызывают жажду деятельности, говорливость; печальные – подавленность, замедленность реакций и мышления; также часто меняется их манера общения с окружающими людьми.

Психофизиологические качества

К личностным элементам конфликта следует отнести также такие психофизиологические качества людей, которые нашли свое выражение в выделении двух типов личности: 1) художественного и 2) мыслительного. Это деление обусловлено тем, что мозг человека состоит из двух полушарий, каждое из которых «отвечает» за свои функции организма и психики.

У людей, относящихся к художественному типу, доминирует правое полушарие мозга. Для них характерны яркие образы, возникающие в результате живого восприятия. У представителей мыслительного типа доминирует левое полушарие. У них преобладают абстрактное мышление, стремление к теоретизированию, логические рассуждения, рациональность преобладает над эмоциональностью. Говорить, кто из них умнее, или какой тип «лучше» также, как и в предыдущем случае, не имеет смысла. Речь идет лишь о двух специфических особенностях восприятия мира человеком. Однако их следует учитывать, когда речь идет об общении и взаимодействии людей, так как резкое расхождение между людьми по этим качествам может стать причиной возникновения конфликта (подробнее см. Денис Шевчук. Психолингвистика. Техники убеждения. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008).

Установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности

К важным личностным элементам конфликта следует отнести установки личности, образующие идеальные образующие типы индивидуальности. В этой связи немецкий философ и психолог Эдуард Шпрангер (1882 – 1963) в своем сочинении «Формы жизни» выделил шесть основных идеальных типов людей, соответствующих различиям в их ценностных ориентациях.

1 Теоретический человек – имеет теоретическую установку. В свое практическое поведение он повсюду вносит систему и логику. В наиболее чистом виде эта форма жизни воплощается в профессиональных ученых. Люди этого типа являются очень сложными натурами.

2 Экономический человек – он необязательно связан с производством. Самое главное, что основным мотивом, определяющим характер его бытия, является полезность. Смысл его действий не в самой деятельности, а в ее полезном эффекте.

3 Эстетический человек – это эстетически переживающие души. Эти люди живут в мире фантазий, через которую они и воспринимают реальную действительность. Эстетический человек обладает особой способностью предвидения или проникающей интуицией. Для людей этого типа самым главным является красота души и мир фантазий, а непосредственное соприкосновение с миром для них всегда болезненно.

4 Социальный человек – полностью обращен к чужой жизни и «чувствует себя в другом». Его потребность в самоотречении ради другого является ведущей жизненной потребностью, а все духовные действия, имеющие отношение к прагматике полностью, исключаются. Для него социальная установка является организующим принципом душевной жизни, а высшее проявление социальной направленности – любовь, определяющая все индивидуальное бытие.

5 Политический человек – ведущей жизненной установкой для него является власть как способность и стремление делать собственные ценностные ориентации ведущим мотивом других людей. Главная сторона жизни такого человека – самоутверждение через обладание властью.

6 Религиозный человек – это человек, чья духовная структура постоянно и целиком направлена на достижение высшего переживания религиозных ценностей.

Типы индивидуальности, как и типы характера личности, в жизни редко встречаются в «чистом» виде. Каждый человек лишь в той или иной степени связан с идеальным типом и приближается к нему. Но это не значит, что их можно игнорировать при рассмотрении элементов конфликта. Напротив, их следует учитывать при анализе конфликтного поведения, ибо они, как и другие личностные факторы, играют важную роль в его возникновении и развитии.

Неадекватные оценки и восприятия

Неадекватные оценки и восприятия человеком как других людей, так и самого себя так являются важным элементом конфликта.

Занижение или завышение качеств других людей или своих собственных может порождать самые разнообразные недоразумения, противоречия и конфликты. Так, если человек полагает, что он является неформальным лидером в группе и пользуется повышенным авторитетом, а на самом деле, в глазах коллег он заурядный член организации, то это расхождение в оценках может привести к конфликту, В этой связи выделим типичные ошибки, которые часто приводят к необъективным оценкам.

1 Эффект ореола – ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам. Суть ее состоит в распространении, в условиях дефицита информации, общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Эффект ореола может выступать в форме позитивной оценочной пристрастности (положительный ореол) и негативной пристрастности (отрицательный ореол). Так, если первое общее впечатление о человеке благоприятное, то и в дальнейшем его поступки и черты будут переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты будут недооцениваться или не замечаться. И наоборот, если первоначальное общее впечатление отрицательное, то даже положительные поступки человека в последующем или недооцениваются или вовсе не замечаются.

Эффект ореола может способствовать возникновению самых разных конфликтов. Школьнику, которому с самого начала приклеили ярлык «бестолочь» или «лентяй», будет в последующем непросто доказать, что он нормальная личность. Но и с положительным ореолом – «умница», «вундеркинд» и т. д. ребенку нелегко будет справиться. И тот и другой орел вполне могут стать причиной и внутриличностного и межличностного конфликтов.

2 Эффект бумеранга – при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому. Этот эффект, как правило, возникает, если подорвано доверие к источнику информации, если передаваемая информация длительное время носит не соответствующий действительности характер, если, наконец, субъект, передающий информацию, вызывает неприязнь к себе у тех, кто ее воспринимает. В этих условиях, если источник информации будет даже говорить правду, можно ожидать, что ему не поверят.

3 Эффект новизны – при восприятии и оценке людьми друг друга по отношению к незнакомому человеку более значимой является первая информация, а по отношению к знакомому – последняя, то есть более новая информация.

4 Эффект снисходительности – тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств.

5 Логическая ошибка – близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов. Например, если человек высоко оценивается по шкале агрессивности, то этому сопутствует и высокая оценка по шкале энергичности. В данном случае качества личности оценивают, исходя из определенных логических построений. Высокая или низкая оценка какой либо характеристики дается только исходя из того, что она вроде бы логически связана с другими.

6 Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип – это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы, индивида, явления. Его наличие играет существенную роль в оценке человеком других людей и событий. Вместе с тем, возникая в условиях ограниченной информации об объекте, он может быть и ложным, выполнять негативную роль, формируя ошибочное представление о людях, затрудняя взаимодействие между ними и способствуя развитию конфликта. Если для человека, вступающего во взаимодействие с другими, учитель всегда «зануда», старики всегда «брюзжат», а люди «кавказской национальности» – все бандиты, то можно изначально предположить, что это общение будет носить конфликтный характер.

7 Ошибка центральной тенденции – возникает тогда, когда оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками. В итоге, например, все работники в глазах руководителя оказываются лишенными индивидуальности, а конкретный вклад в общее дело обезличивается.

8 Ошибка привлекательности и взаимной симпатии – – заключается в том, что из за симпатии к близкому человеку оценка завышается. Вообще, люди, которые нам привлекательны получают завышенные оценки, и наоборот. С этой ошибкой связана и другая – люди, которые нас хвалят и любят, часто пользуются взаимной любовью и награждаются завышенными оценками. Как тут не вспомнить басню ИА. Крылова: «За что же, не боясь греха,// Кукушка хвалит Петуха?…».

9 Ошибка близости – проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому либо.

Манеры поведения

Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов.

В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из них.

1) «Агрессивисты» – они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

2) «Жалобщики» – у них всегда найдется что нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.

3) «Молчуны» – спокойны и немногословны; никто не знает, что в действительности они думают об окружающих или чего хотят.

4) «Сверхпокладистые» – они согласятся с вами по любому поводу и пообещают поддержку, однако слова у них часто расходятся с делом. Они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.

5) «Вечные пессимисты» – всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать «нет», поскольку обычно полагают, что из за затеваемого ничего не получится.

6) «Всезнайки» – считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. При этом они к тому же хотят, чтобы об этом «превосходстве» знали и другие. Они могут действовать как «бульдозер», расталкивающий всех на своем пути со своими «знаниями». Но довольно часто оказывается, что они ошибаются, ибо в основном только играют свои роли.

Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов:

1) «максималисты» – хотят чего то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

2) «скрытные» – держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что все идет прекрасно;

3) «невинные лгуны» – заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что – нет;

4) «ложные альтруисты» – якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом. Вы можете почувствовать это в иных обстоятельствах или это может неожиданно проявиться в виде саботажа, востребования подаренного или требования компенсации.

Встречаются «игроки» различных типов, например, такие люди, которые говорят и поступают в стиле «да, но…». Внешне они поступают так, а думают совсем иначе (подробнее см. Денис Шевчук. Психолингвистика. Техники убеждения. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008). Вы не будете знать, что происходит, пока не попадете в их ловушку.

Этические ценности

Важный элемент конфликта – расхождение этических ценностей людей. Вечным и одним из основных регуляторов человеческих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И вступая в общение с другими, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе взаимодействие, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задачи достижении целей, так и затруднить его или даже сделать конфликтным. Понятно, что этические нормы и правила поведения имеют свою специфику в разных сферах человеческой деятельности и общения. Если, например, говорить о конфликте в сфере бизнеса, то тут этика затрагивает целый комплекс проблем:

1) социальную ответственность поведения управляющих и сотрудников в организации;

2) этические нормы поведения руководителей и подчиненных;

3) цели, преследуемые той или иной организацией, и средства для их достижения и т.д.

Существуют люди, полагающие, что задача организации состоит прежде всего в том, чтобы добиться максимальной прибыли, не взирая на этические нормы. В этом случае они, видимо, будут придавать не особо важное значение таким этическим ценностям, как альтруизм или любовь к ближнему, выпуская недоброкачественную продукцию и отравляя людей, если речь идет о выпуске продуктов питания. Однако для других людей указанные ценности могут иметь существенное значение. Понятно, что при взаимодействии первых со вторыми неизбежен конфликт, обусловленный расхождениями в этических ценностях людей.

Глава 5. Причины конфликтов

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

В учебных целях при изложении данного вопроса мы сгруппировали причины конфликтов следующим образом:

1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;

2) объективные факторы возникновения конфликтов;

3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, поводом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

5.1. Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов

Составляющие причины конфликта

В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Однако зададимся вопросом, почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других? Почему одни борются за должность бригадира, директора фирмы или место в Государственной Думе, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других – нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.

Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность – это нужда или недостаток в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Если чистого воздуха или питьевой воды хватает на всех, люди из за них не вступают в борьбу. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Только из за недостатка на всех чистого воздуха или питьевой воды начинаются противостояние и противоборство.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в витаминах или каком либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но если данные потребности неосознанны, из за них конфликт не возникнет, даже если само лекарство или какие либо другие объективные потребности являются дефицитными.

Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

При этом сами интересы могут быть весьма разнообразными. Они могут быть материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди могут вступать в борьбу как за капитал, так и за идеи; как за утверждение общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными. Так, человек может продолжать отстаивать в борьбе с другими какие либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт человечества, люди могут бороться не щадя живота своего за утверждение мифологических идей и представлений. Но не следует забывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания. За сказочные, изначально ложные идеи никто свою жизнь отдавать не будет (подробнее см. Шевчук Д.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.– Ростов на Дону: Феникс, 2006).

Классификация противоречий

Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают конфликт.

В общем смысле противоречие есть взаимодействие противоположно направленных тенденций, стремлений и Действий, находящихся вместе с тем в единстве. По своему характеру они могут быть:

1) внутренними и внешними;

2) антагонистическими и неантагонистическими;

3) основными и неосновными;

4) объективными и субъективными и т.д.

1 Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К таковым, например, относятся противоречия, возникающие между начальником и подчиненным внутри организации, между мужем и женой внутри семьи, между властью и олигархами внутри общества.

Внешние противоречия возникают между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Однако следует иметь в виду, что внешние и внутренние противоречия воздействуют друг на друга. Так, международные противоречия, безусловно, будут оказывать влияние на все внутреннее развитие, в том числе и на развитие внутренних противоречий в обществе. Противоречие на уровне всего общества между федеральной властью и властью субъектов федераций с большой вероятностью приведет к возникновению внутренних противоречий по поводу распределения власти и внутри самих субъектов федерации. Другими словами, противоречия на уровне более обшей социальной системы оказывают воздействие на развитие противоречий на уровне социальной системы меньшего масштаба и наоборот.

При этом само это воздействие может и сдерживать появление конфликтов, и способствовать их возникновению. Например, общество может сплотиться перед лицом внешней опасности. Но наличие такой опасности может также спровоцировать активизацию реакционных или вообще не лояльных к политическому режиму сил внутри страны. Наличие конфликтной ситуации внутри общества может заставить правительство как можно быстрее разрешить имеющиеся внешние противоречия, чтобы сосредоточиться на внутренних. Но возможен и другой вариант: правительство развязывает военные действия (или холодную войну) на международной арене для того, чтобы был веский повод для введения диктаторского режима, при котором оно надеется более легким путем справиться с внутренними противоречиями.

2 Антагонистические противоречия – выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непримиримо враждебные интересы. Способы разрешения таких конфликтов сугубо деструктивные: уничтожение обеих или одной из сторон конфликта или разрушение фундаментальных структур социальной системы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве. Девиэ противников конфликта, основанного на антагонистическом противоречии, может быть только один: «Победа или смерть!» и «Tertium non datur» («третьего не дано»). «Примириться» с оппонентом – антагонистом – значит лишь отодвинуть конфликт на какое то время, поскольку разрешить конструктивно на основе компромисса его нельзя. Нельзя соединить вместе законную власть и бандитские формирования, справедливость и коррупцию и т.д.

Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта – те, которые допускают согласование, «примирение» интересов оппонентов. Главная особенность этих противоречий и возникающих на их основе конфликтов заключается в возможности компромиссов то есть соглашения, достигаемого путем взаимных уступок. Конфликты, порождаемые этими противоречиями в обществе, встречаются на каждом шагу, на всех уровнях социальной системы и в различных сферах общественной жизни: семейной, политической, экономической и др.

Природа неантагонистических противоречий – в многообразии интересов личности и социальных объединений. Например, интересы службы маркетинга требуют увеличения ассортимента товаров, а интересы производства, напротив, связаны с необходимостью его уменьшения; руководитель просит работника поработать сверхурочно, а работник хочет больше времени уделить семье; прокурор подчеркивает социальную опасность преступления и апеллирует к букве закона, а адвокат настаивает на необходимости учитывать личность подсудимого и т.д.

3 Основные противоречия играют решающую роль в возникновении и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем как неосновные противоречия лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Так, конфликт между федеральной властью и бандитскими формированиями в Чечне обусловлен основным антагонистическим противоречием. Но его разрешению мешает множество неосновных противоречий, перманентно возникающих вокруг него: внутри администрации в самой Чеченской республике, между нашим государством и некоторыми другими странами по поводу чеченского вопроса и т. д.

4 Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных противоречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. К ним, например, относятся противоречия между производством и потреблением; демократией и централизмом; противоречия, возникающие по поводу дефицита ресурсов; между формальным (абстрактным) характером права и необходимостью учета конкретной личности преступника и т.д.

Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. Субъективные противоречия являются причиной главным образом межличностных и виутригрупповых конфликтов, хотя могут вызвать и более масштабные конфликты. Так, субъективные противоречия на уровне глав государств могут способствовать возникновению конфликтов и на межгосударственном уровне.

Но несмотря на межличностный характер субъективные Противоречия не становятся менее значимыми, чем объективные, и их нельзя игнорировать. Конфликты, возникающие на почве этих противоречий, затрагивают повседневную жизнь человека, порождая порой мучительные переживания и отравляя само человеческое существование. Более того, субъективные противоречия часто становятся причиной внутриличностного конфликта, от которых человеку вообще невозможно скрыться– Вспомним героев Ф.М. Достоевского, которые до изнеможения мучаются этими внутренними переживаниями.

Рассмотренные противоречия, конечно, не исчерпывают всю классификацию их типов. Кроме названных можно выделить: 1) главные и второстепенные; 2) постоянные и временные; 3) всеобщие, особенные и единичные; 4) коренные и некоренные противоречия.

Следует отметить, что между основными типами противоречий существуют взаимосвязь и взаимодействие. Все они взаимно обусловлены в своем возникновении и функционировании. Поэтому, когда мы говорим о противоречии интересов как фундаментальной причине конфликта, следует иметь в виду диалектический характер противоречий, вызывающих конфликт, т. е. возможность их перехода друг в друга (внутренние противоречия могут переходить во внешние, объективные – в субъективные, основные – в не основные, и наоборот).

Для объяснения специфики конфликтов и причин их возникновения важное значение имеет учет различных видов противоречий, возникающих на определенном уровне социальной системы в то или иное время. Так, некоторые из современных противоречий:

1) между рынком и государством;

2) между обогащением и обнищанием населения;

3) между принципами рациональной экономической и политической организации и бесконечно растущими потребностями отдельных групп людей;

4) между глобальным и местным;

5) между экологией и экономическим ростом. Помимо названных, в этом ряду мы прежде всего указали бы на такие противоречия:

1) между силами войны и мира;

2) между группами населения, сформированными по признакам этнической принадлежности, расы, религии или культуры.