Ошибка компетенции это

Поводом для написания этой статьи послужил случай, когда сотрудники нашего HR-отдела предложили мне взять в нашу проектную группу Департамента разработки программного обеспечения ЛАНИТ на производственную практику выпускника одного из московских техникумов.  Кандидат обучался четвертый год по специальности «Прикладная информатика» и, судя по резюме, претендовал на должность «стажера-разработчика SQL, С#, HTML, CSS». Он уже прошел предварительные собеседования и, по словам наших кадровиков, показал себя наиболее адекватным из 15 других претендентов. Поскольку у меня это был не первый случай руководства практикой у студентов и предыдущие прецеденты имели положительный результат, я согласился.

Бесполезная учебная программа

Мы учимся, увы, для школы, а не для жизни.

Луций Анней Сенека

Сначала я связался со своим практикантом по Skype.  Бегло поговорив о его навыках, я рассказал, чем занимается наша проектная группа и какие технологии использует. По окончании разговора мы договорились, что для обсуждения программы его стажировки он должен представить предполагаемый график работы и сформулировать пять основных результатов, которые он хотел бы достичь по итогам прохождения практики. И через несколько дней я получил, что просил. Мой стажер обозначил следующие основные цели своей производственной практики.

1. Получить опыт коммуникации в рабочем коллективе.

2. Поучаствовать в работе с реальными проектами.

3. Улучшить навыки работы с информационными технологиями и в программировании.

4. Научиться ответственно подходить к каждой поставленной задаче.

5. Повысить навык концентрации.

При обсуждении этих целей я задал ему вопрос о том, на какие именно вакансии на hh.ru он может претендовать, достигнув таких результатов. Почему-то мой вопрос застал его врасплох, и он не нашелся, что ответить. 

Наряду с назначением наставников, ответственных за обучение новых сотрудников, на нашем проекте подготовлен типовой набор учебных материалов по основным технологиям и подходам, которые мы используем. Эти материалы живут на проекте прямо в JIRA в форме задач, которые надо изучить «молодому бойцу». Например, такая типовая задача содержит в своем составе перечень основных вопросов и понятий, которые требуется усвоить, ссылки на наиболее удачные видеокурсы по данной теме на YouTube, учебники и статьи. По отдельным направлениям у нас получилось провести ряд внутренних семинаров, которые мы записали на видео и дополнили ими учебные материалы. Не могу сказать, что все подготовленные материалы по изучению технологий одинаково высокого качества, тем не менее их наличие позволяет в минимальные сроки создавать в форме задач JIRA индивидуальные программы ввода в строй новых сотрудников на проекте, с учетом их исходной квалификации и тех задач, которые они будут решать. Поэтому составление программы производственной практики не было проблемой. Я завел в JIRA аккаунт для нового сотрудника и создал для него несколько соответствующих задач. С проблемой я столкнулся, когда я попытался обсудить эту программу с практикантом.

Как выяснилось, моя учебная программа его слабо интересовала, поскольку он получил задание от техникума за время производственной практики «спроектировать и реализовать информационную систему по учету оценок производственной практики студентов». И как ему представлялось, именно мы должны были помочь ему в решении данной задачи. Тут у меня появилась масса вопросов. А разве до сих пор в техникуме не автоматизирован учет оценок студентов? А почему для этого не используется абсолютно бесплатная система управления обучением Moodle? А чем она не устраивает техникум? А какая вообще система дистанционного обучения используется в техникуме? А почему в качестве платформы решили использовать для этого именно C# и Microsoft SQL Server? И как в учебных программах государственного техникума реализуются планы Правительства РФ по импортозамещению программного обеспечения? 

Ни на один из этих вопросов я не смог получить ответа. После того, как учебные заведения победно преодолели период пандемии, было вдвойне удивительно узнать о том, что студент ничего не слышал о системах дистанционного обучения. 

Мода на реформы

Уже который год одним из основных трендов в современном российском образовании является перманентная борьба за качество профессионального образования на основе компетентностной парадигмы. В наше время слово «компетенция» звучит на каждом шагу, начиная со школьной парты. Однако несмотря на огромное количество доступных материалов по данной тематике, непубличное обсуждение вопроса «Какие конкретно признаки отличают компетентностный подход от традиционного?» в кругу работников различных учебных заведений сводятся, как правило, к двум полярным тезисам.

С одной стороны, большая часть преподавателей считает, что компетентностный подход по своей сути ничем не отличается от традиционной модели «знания — умения — навыки».  А все реформы образования, проводимые «эффективными менеджерами», направлены на цели, далекие от совершенствования «единого целенаправленного процесса воспитания и обучения».

С другой стороны, меньшая часть профессорско-преподавательского состава утверждает, что добавление в учебные цели нового раздела о компетенциях существенно меняет весь подход к организации образовательного процесса, поскольку использование сакральных словосочетаний «быть компетентным…», «владеть…», «быть способным…» коренным образом меняет суть учебных целей.  Однако по факту, несмотря на «богатую семантику смыслов и коннотаций», явных отличий от классической системы образования в этих обоснованиях не просматривается. При этом попытки выяснить, а в чем собственно состоят эти «коренные изменения», как правило, не находят прямых ответов. Чаще всего, такие попытки заканчиваются рекомендациями о необходимости изучения принципов Болонской декларации и материалов по унификации образовательных структур в Европе. 

Необходимо отметить, что в ФЗ «Об образовании» в статье 2 «Основные понятия», несмотря на то, что понятие «компетенция» упоминается семь раз в контексте других определений, разъяснений в отношении самого этого понятия нет.

Что примечательно, в попытках дать определение понятию «компетенция» значительная часть авторов строит свои умозаключения не на основании анализа причин изменений, происходящих в образовании, а на основании истории появления и морфологического разбора слова «компетентность», широко распространенного в русском языке еще до возникновения компетентностной парадигмы. При этом основным источником исходных данных для таких «исследований» являются различные толковые словари и нормативные документы.

Другим основополагающим подходом к определению понятия «компетенция» явилось копирование отдельных элементов европейской системы образования, как с эталона современной системы, без учета российских реалий. При этом наблюдается прямая аппроксимация проблем Европейского союза на российскую действительность, что само по себе является сомнительным. Например, достижение основной цели Болонского процесса, формулируемой как «содействие мобильности путём преодоления препятствий эффективному осуществлению свободного передвижения», в условиях России будет способствовать оттоку высококвалифицированных кадров из страны. Невольно вспоминаешь поговорку: «Что немцу здорово —  то русскому смерть».

Квинтэссенцией этих «исследований» явилось определение, даваемое в федеральных государственных образовательных стандартах (ФГОС) профессионального образования: «Компетенция – это способность применять знания и умения, а также личностные качества в определенной области».

Данное определение в свою очередь вызывает вопрос: «А что, разве раньше учили чему-то иному?»

Альтернативное исследование

В середине 2000-х мне удалось поучаствовать в научно-исследовательской работе, целью которой было формирование требований к перспективной автоматизированной системе управления образовательным процессом в высшем учебном заведении. На тот момент ожидалось введение новых стандартов, которые реорганизовали бы образовательный процесс согласно требованиям Болонской декларации, однако никаких российских нормативных документов, регламентирующих этот процесс еще не существовало. Состав команды по большей части состоял из романтиков, которые думали, что главной целью автоматизации образовательного процесса является повышение эффективности управления образованием в современных условиях, а не точное следование положениям руководящих документов. Поэтому мы решили угадать облик перспективной АСУ на основе исследования основных причин и закономерностей изменений, происходящих в профессиональном образовании. При этом, исследование проводилось прежде всего с инженерной точки зрения. Т.е. образовательный процесс рассматривался как механизм производства квалифицированных кадров. Немаловажным фактором, повлиявшим на это исследование, на мой взгляд, явилось то, что руководство учебного заведения, «ошпаренное» необходимостью предстоящей модернизации образовательного процесса, в ожидании перемен абсолютно не интересовалось сроками и результатами этой работы. 

Одним из результатов этого исследования стала формализация основных признаков компетентностной модели образования. Однако после выхода новых образовательных стандартов, выяснилось, что модель профессионального образования, которую мы сами себе придумали, слабо сочетается с нормативными требованиями и поэтому не была востребована. 

Несмотря на это, я сохранил приверженность к этой модели и хотел бы поделиться своими мыслями на этот счет с читателями Хабра. Приведенные ниже тезисы не претендуют на истину в последней инстанции, а отражают мою личную позицию. Так что любая конструктивная критика приветствуется. 

Цифровая трансформация 

Для понимания причин возникновения компетентностного подхода необходимо провести краткую ретроспективу развития основных технологий профессионального образования.

Античность и средние века — время, когда господствовала система индивидуального образования. Это была эпоха ремесленничества. Основная схема подготовки специалистов была такова: высококвалифицированный мастер имеет одного-трех учеников. Из некоторых учеников через 10-15 лет напряженного труда-обучения вырастает новый мастер. Нельзя сказать, что в то время классно-урочной системы образования не существовало (Оксфордский университет основан в 1249 году). Однако, образование в стенах учебного заведения было элитным и охватывало мизерную часть населения.

Со временем конкуренция усилилась, мастера стали объединяться в цеха. XIII-XIV века — расцвет цехового строя в ряде стран Западной Европы. Внутри отдельных мастерских цехом устанавливалась трёхуровневая иерархия: мастер, подмастерья, ученики. В наиболее крупных цехах создаются цеховые школы для детей ремесленников, где кроме основных профессиональных знаний и навыков давали общеобразовательную подготовку (чтение, письмо, счет, элементы геометрии и естествознания). Классно-урочная система начинает свое распространение среди ремесленников.

XVI век – появление первых мануфактур, разделение труда на производстве, появление первых машин. С началом промышленной революции потребность в сотрудниках, имеющих общее начальное образование, возрастает. В это же время Ян Коменский формулирует основные принципы организации классно-урочной системы образования, впоследствии ставшей классической. Некоторые из основоположений, которые отразила «Великая дидактика»:

• в школах должен быть установлен порядок, при котором ученики в одно и то же время занимались бы только одним предметом;

• c самого начала юношам, которым нужно дать образование, следует дать основы общего образования;

• все, что подлежит изучению, пусть сперва предлагается в общем виде, а затем по частям;

• вся совокупность учебных занятий должна быть тщательно разделена на классы — так, чтобы предшествующее всегда открывало дорогу последующему и освещало ему путь;

• время должно быть распределено с величайшей точностью — так, чтобы на каждый год, месяц, день и час приходилась своя особая работа;

• у одного и того же ученика по одному и тому же предмету должен быть только один учитель.

XVII-XIX века – широкое распространение фабричного производства, основанное на применении машин. Это мы сегодня знаем, что попытки луддитов остановить прогресс и вернуться к «прежней спокойной жизни» были обречены. А тогда они верили, что если разломать машины, жизнь наладится. Уровень образования становится непосредственно связан с уровнем достатка. Неграмотному сотруднику не доверят сложную и дорогую машину. С другой стороны, растущая промышленность требует все большего и большего количества образованных людей. Классно-урочная система, доказавшая свою эффективность для массовой подготовки квалифицированных сотрудников, распространяется повсеместно. Основные цели такого образования – подготовить сотрудника, обладающего необходимыми базовыми знаниями-умениями-навыками, достаточными для того, чтобы он мог адаптировать их на производстве под конкретные задачи.

В это время структуру построения крупного производства, как правило, можно отнести  к одному из двух типов:

• большое количество однотипных машин (станков), каждую из которых обслуживает один или несколько сотрудников;

• один большой механизм, который обслуживается большим количеством сотрудников.

Еще один немаловажный фактор той эпохи – изменения в процессе производства, как правило, внедряются относительно медленно. Время эксплуатации одной машины составляет, как правило, не менее 10-20 лет. Освоенные профессиональные знания, умения и навыки сохраняют свою актуальность достаточно долго.

В этих условиях классно-урочная система профессионального образования полностью соответствовала потребностям экономики – обеспечивала подготовку большого количества специалистов по предопределенным на десятилетия специальностям. Отмечу, что при этом индивидуальная подготовка не исчезает. Но поскольку стоимость индивидуального обучения в этих условиях несоизмеримо высока, оно находит свое место в наиболее ответственных областях, где высока цена ошибки (например, обучение на старших курсах хирургов, летчиков).

Настоящего апофеоза классно-урочная система достигает в Советском Союзе. Именно результатами этой системы обучения восхищался когда-то один из президентов США.

Многие на этом бы и поставили точку. Лучшее – враг хорошего. Однако на этом история не остановилась. И, на мой взгляд, ключевую роль в этом развитии сыграло появление велосипеда для мозга. В ноябре 1971 года корпорация Intel выпускает первый в мире коммерчески доступный микропроцессор. Впоследствии каждые полтора года стоимость процессоров снижается примерно вдвое, при таком же темпе роста производительности. Уже в 1976 году команда, движимая харизмой Стива Джобса и гением Стива Возняка, собирает персональный компьютер буквально в гараже. Еще через несколько лет продажи только компании Apple достигают миллионов экземпляров в год.

Если бы авиапромышленность в последние 25 лет развивалась столь же стремительно, как промышленность средств вычислительной техники, то сейчас бы самолет Boeing 767 стоил бы $500 и совершал облёт земного шара за 20 минут, затрачивая при этом пять галлонов (~18,9 л) топлива. Приведенные цифры весьма точно отражают снижение стоимости, рост быстродействия и повышение экономичности ЭВМ.

 Scientific American (1983, № 08)

Компьютеры стремительно проникают практически во все области человеческой деятельности. При этом, такое внедрение кардинально меняет сами эти области. Компьютеры начинают необратимо трансформировать экономику, как спайс навигатора. Чтобы «почувствовать разницу» приведу несколько примеров. Начну с самого актуального для нашей страны.

Добыча углеводородов

Многие мои коллеги, пытаясь охарактеризовать отсталость российской экономики, сравнивают ее с бензоколонкой, забывая о том, что интеллектуальные месторождения и заводы, роботы и беспилотники — все это уже реальность современного нефтегаза. Добывающая промышленность в наше время становится одним из локомотивов так называемой Индустрии 4.0. Сегодня для удержания конкурентоспособности в этой области на первый план выходит способность к анализу и обработке больших данных. Сегодня цифровизация стала частью стратегий развития всех крупнейших нефтегазовых корпораций, включая российские. 

Сельское хозяйство 

Одна из самых древних и важнейших отраслей экономики сегодня неотвратимо меняется под влиянием цифровых технологий. Эти технологии создают российские программисты и используют российские фермеры. Беспилотные летательные аппараты в автоматическом режиме ежедневно делают облет всех посевов, обеспечивая сбор первичной информации. Технология компьютерного зрения позволяет определить культурные растения и подсчитать их густоту, распознать сорняки, болезни и вредителей. Технологии машинного обучения позволяют своевременно выявлять проблемы на поле и оперативно принимать решения. Целевое распрыскивание с использованием тех же дронов позволяет сократить расходы на удобрения и пестициды. В результате применения комплекса этих мероприятий, эффективность посевных площадей значительно возрастает.

Авиация 

Лучшие современные истребители принципиально не могут летать без помощи компьютеров. И не только истребители. Именно поэтому электронная система управления самолётом имеет многократное резервирование. С другой стороны, применение компьютеров в управлении позволило достичь уникальных летных характеристик. Один многоцелевой самолет может решать задачи недоступные сотне «кукурузников». Однако стоимость подготовки летчика, способного управлять таким самолетом, значительно выше, чем стоимость подготовки летчика «кукурузника».

Летчик фронтовой авиации первого класса готовится в среднем за семь-восемь лет, и стоимость его обучения составляет около 3,4 миллиона долларов, а подготовка летчика-снайпера занимает десять-двенадцать лет и обходится в 7,82 миллиона долларов. Подготовка летчика первого класса на многоцелевых самолетах может занять от восьми до десяти лет и стоить от 5,5 до 6 миллионов долларов, а летчика-снайпера — от 15 до 17 лет с затратами в 12-14 миллионов долларов.

Главнокомандующий ВВС России генерал-полковник А.Н. Зелин (2009)

Автопром 

На декабрь 2017 года на заводе Toyota под Санкт-Петербургом трудилось 2300 сотрудников. Этот завод только в 2017 году произвел на своих автоматизированных конвейерах 61 340 автомобилей. В среднем по 26 автомобилей на одного сотрудника в год.

Конструкторские бюро. Высокий уровень оснащения роботами предприятия стал возможен благодаря переходу на безбумажные методы проектирования. Конструкторская документация может автоматически преобразовываться и в виде заданий передаваться непосредственно на станки.

Компьютеризация кардинально изменяет сложившиеся ранее структуры массового производства. В ужесточающейся конкуренции выживают предприятия, которые сумели преобразовать свое производство в автоматизированный механизм, который обслуживается небольшой группой высококвалифицированных сотрудников разной специализации.

Новые экономические условия характеризуются следующими факторами:

• одновременно с уменьшением требуемого количества сотрудников по отдельной специализации, резко возрастает количество требуемых специализаций по отрасли;

• резко возрастает средняя производительность сотрудника и вместе с ней возрастает цена ошибки;

• темпы изменений в процессах производства становятся соизмеримыми с темпами развития компьютерной техники и программного обеспечения (специальные знания могут устареть через 2-3 года);

• возрастает стоимость обучения высококвалифицированных специалистов;

• возрастает стоимость вынужденного простоя сотрудников в период «ввода в строй»;

• значительно возрастает число отраслей, в которых унифицируются требования к специалистам, особенно первичного звена.

И в этих условиях классно-урочная система в профессиональном образовании перестает справляться с запросами цифровой экономики:

• принятые технологии создания учебно-методических комплексов по отдельной специальности и процедуры их внедрения  в образовательный процесс ведут к тому, что новая образовательная программа успевает устареть еще до того, как ее начали преподавать студентам;

• принятая система организации обучения заведомо порождает кризис перепроизводства в одних областях экономики и дефицит квалифицированных специалистов в других;

• с увеличением производительности растет заработная плата квалифицированных сотрудников, в учебных заведениях появляется тенденция к уходу наиболее способных преподавателей на производство или в бизнес, что не способствует повышению качества образования.

И заметьте, среди причин этого кризиса вообще нет возросшей потребности в гармоничном развитии личности. 

Секреты LEGO 

use Common:: Cоmponents or die();

Максим Дорофеев 

Для наших учебных заведений начало периода массовой компьютеризации ознаменовалось крахом государства, последующей «перестройкой» и «оптимизацией» системы советского образования, а также естественным, вследствие снижения уровня заработной платы, вымыванием интеллектуалов из среды профессорско-преподавательского состава. Большинство современных и энергичных преподавателей, которые ставили благополучие своих семей выше, чем собственное призвание, массово уходили «в бизнес».

Наступление цифровой эры для руководителей многих образовательных учреждений России чудесным образом совпало с образованием рынка, которого в нашей стране фактически не существовало уже более 70 лет — рынка образовательных услуг. Под изрядно потрепанным флагом лучшего в мире образования многие государственные учебные учреждения, по образовательным программам, утверждаемым раз в пять лет (сравните с темпами развития производства), продолжали (а многие — и продолжают) «успешно» готовить специалистов для выполнения работ «не по специальности». Исключение составили учебные заведения, в которых выжившие в эти «святые» годы отрасли промышленности готовили выпускников под себя (прежде всего отрасли оборонного сектора).

Совершенно иначе описанные выше факторы повлияли на частные учебные заведения Европы и США, которые находились «на самообеспечении». В создавшихся условиях обеспечить потребности промышленности в рамках классической системы было экономически невозможным. С одной стороны, если учебное заведение продолжит «штамповать» специалистов, большая часть которых окажется не востребована в своих отраслях, то кто пойдет в такое учебное заведение? С другой стороны, сокращение набора по основным специальностям приведет к прямо пропорциональному увеличению себестоимости обучения, и как следствие, снижению количества поступающих в такое учебное заведение. Оба варианта неизбежно приводят к разорению частного учебного заведения. В создавшихся условиях этим учебным заведениям не нужно было ждать, когда Министерство образования разработает правильные образовательные стандарты. Нахождение путей реформирования системы образования стало основным фактором выживания для большинства учебных заведений «стран капиталистического лагеря».

Выходом из создавшейся ситуации как раз и стала реформа системы образования, в основе которой лежит понятие «компетенция». Как будет показано в дальнейшем, компетентностный подход существовал и ранее, однако не был широко распространен. Точно так же, как в свое время существовала, но не получила широкого распространения, система классно-урочного обучения. 

В профессиональную подготовку стали внедряться подходы, которые на тот момент уже широко были известны в массовом производстве. Принципы, эффективность которых в промышленности впервые была доказана  Оноре Бланком и Эли Уитни в конце XVIII века, начали осознанно использоваться в подготовке студентов спустя каких-то 200 лет. В профессиональное образование пришли унификация и взаимозаменяемость.

Оказывается, что можно значительно увеличить количество выпускаемых специальностей, если отказаться от жесткого учебного плана по каждой специальности, а формировать индивидуальные планы обучения на основе комбинаций взаимоувязанных учебных предметов. Как, используя всего несколько типов деталей LEGO, можно построить просто фантастическое количество комбинаций. Однако, чтобы волшебство LEGO сработало, детали конструктора должны обладать рядом качеств, которые позволяют применять их как компоненты для реализации совершенно разных замыслов.

Причины появления компетентностного подхода в образовании во многом похожи на причины появления объектно-ориентированного программирования. Как и компьютерные, образовательные программы становились слишком сложными, чтобы их можно было нормально сопровождать. В этом смысле, обе технологии были призваны обеспечить на новом уровне структурирование информации с точки зрения управляемости. В свою очередь управляемость для информационных систем предполагает создание механизмов минимизации избыточности данных (нормализации) и обеспечения их целостности. Таким образом, через тактическую задачу управляемости решается стратегическая задача — обеспечить соответствие информационной технологии существующим условиям (как в программировании, так и в образовании).

В качестве кубика LEGO в случае объектно-ориентированного программирования используется объект (экземпляр класса). В случае организации образовательного процесса в новых условиях стали использовать компетенции.

Если вы спросите об отличительных признаках объекта в программировании, каждый вменяемый разработчик, не задумываясь, расскажет вам о сочетании данных и методов, инкапсуляции, наследовании и полиморфизме. Мало того, посмотрев на кусок кода компьютерной программы, он, как правило, сможет сказать имеет ли он дело с объектно-ориентированным или функциональным подходом (даже если он не знает этого языка программирования). 

А у кого спросить каковы признаки компетенции? Большинство книг на эту тему написали специалисты гуманитарных профессий, прежде всего психологи. И почти каждый автор стремился сформировать оригинальный подход к определению этого «сложного и многогранного» понятия. 

В англоязычной Википедии в статье, посвященной понятию Competence (HR), вы тоже не найдете строгого определения. Кроме того, там вы узнаете о том, что «…в 1982 году Земек провел исследование по определению компетенции. Он взял интервью у нескольких специалистов в области обучения, чтобы тщательно оценить, что составляет компетенцию. После собеседований он пришел к выводу: «Нет четкого и однозначного соглашения о том, что составляет компетенцию». 

Подозреваю, что если бы психологам поручили описать принципы объектно-ориентированного подхода в программировании, то результат был бы похожим. Поэтому попробуем подойти к определению понятия «компетенция» как инженеры, с позиций системного анализа и здравого смысла.

Социальный договор 

Если учёный не может объяснить уборщице смысл своей работы, то он сам не понимает, что он делает.

Эрнест Резерфорд

С точки зрения научного сообщества, термин «компетенция» (competence) впервые появился в научной статье, написанной американским психологом Робертом Уайтом в 1959 году. В этой статье термин «компетенция» определялся как концепт мотивации к результативности. Однако после ознакомления с содержанием данной статьи, лично у меня возникает много вопросов. Причем не к американскому психологу, а к российским деятелям в сфере образования, которые пытаются построить мост в будущее на таком фундаменте. На мой взгляд, с тем же успехом для этого можно было бы использовать работы Ивана Павлова. Невольно вспоминаются селекционные методы евгеники и педологии.

С другой стороны, на просторах Интернета в одной из ненаучных статей я вычитал, что впервые этот термин появился гораздо раньше, при обучении летчиков Королевских ВВС во время Второй мировой войны. Получение требуемой компетенции летчиком характеризовало его готовность к боевым вылетам. И эта, вторая, гипотеза возникновения слова «компетенция» мне представляется гораздо более близкой к сути образования.

Однажды, ко мне обратился мой один старый знакомый — директор одного из московских предприятий. У него нарисовалась «проблемка». Предприятие расширялось, и на нем крупным подрядчиком дополнительно была развернута сеть «из коробки». Ничего необычного в этой сети не было: Windows/Ubuntu, неAD, DNS, распределенное файловое хранилище, MS SQL, MS Exchange, Kaspersky Security Center, Hyper-V, Veeam Backup & Replication, QNAP, GLPI, Zabbix, AVReg, Kerio, MyQ, Bimoid и прочие приятности. Срочно потребовался человек, который бы смог обеспечить стабильную работу всего этого хозяйства. Дополнительно он должен был найти себе пару помощников. На конец октября 2020 года, по сведениям hh.ru, в Москве на одну вакансию «системный администратор» приходилось 49 соискателей. И «проблемка» заключалась в выявлении отличительных признаков, по которым среди этого изобилия профессионально написанных резюме, выявить волшебника, который смог бы обеспечить ситуацию, при которой директор и еще 200 пользователей компьютерной сети предприятия вообще бы не задумывались о том, как эта сеть работает. Вы, наверно, подумали, что мой знакомый спрашивал меня о совокупности когнитивных, общесоциальных, учебно-познавательных и коммуникативных компетенций, которыми, по мнению современных адептов компетентностной парадигмы, обязательно должен обладать такой специалист? Или нет?

Как выясняется, при ближайшем рассмотрении работодателю это абсолютно неинтересно. В итоге, заплатив зарплату своему сотруднику, работодатель хочет не разбираться в проблемах его зоны ответственности, а забыть о них. Казалось бы, и раньше все работодатели хотели ровно того же. Только вот раньше цена ошибки при найме представителей рабочего класса не была так высока. Раньше новый сотрудник попадал в бригаду, в которой он доучивался на рабочем месте, а в случае чего было кем его заменить. Доучиваться теперь надо самому. И инструкция на все случаи жизни на рабочем месте не предусмотрена. При этом необходимо брать на себя всю полноту ответственности в принятии решений в рамках своих полномочий.  И это в условиях постоянного недостатка информации, времени и ресурсов. Как сказал другой мой знакомый топ-менеджер: «Мне нужен заместитель не по вопросам, а по ответам».

С точки зрения стандартного преподавателя, в рамках своей дисциплины он должен передать студенту определенные знания, умения и навыки. Только вот в описанных условиях, с точки зрения работодателя, такие учебные результаты/цели учебного процесса, безусловно, необходимы, но недостаточны. 

Работодателя в современных условиях уже не устраивает полуфабрикат из знаний-умений-навыков. Для современного производства нужен готовый продукт, который можно встроить в существующий технологический процесс и потом не беспокоиться о том, как эта деталь будет себя вести в механизме производства. Только вот детали сегодня нужны гораздо более сложные, чем раньше. И требования к их надежности гораздо выше. А кроме того, требуемый ассортимент этих «био-деталей» должен быть гораздо шире. 

Сравните два английских слова: competence (компетенция) и competition. Второе слово может переводится как «конкуренция», «конкурс»,  «соискание», «состязание», «конкурсный экзамен». Как мне представляется, именно здесь кроются истоки появления термина «компетенция» как результата в прохождении испытания, в ходе которого определяется готовность к выполнению задач. Именно наличие адекватного испытания обеспечивает уверенность работодателя в том, что приобретаемый у учебного заведения «продукт» гарантирует решение им соответствующих производственных задач. 

Долгое время я не мог уяснить для себя значение понятия «социальный (общественный) договор», которое широко используется в работах, посвященных компетентностному подходу. Однако однажды я вспомнил пример, который расставил все по своим местам. Что заставляет людей обменивать еду, вещи и результаты своего труда на разноцветные бумажки? Социальный договор. И заметьте, существуют твердые гарантии того, что эти бумажки имеют соизмеримую ценность.

Некоторые эксперты трактуют компетентностный подход как «договор между социумом и личностью». Однако, на мой взгляд, на практике компетентностный подход представляет собой социальный договор между учебным заведением и работодателем (рынком труда), где мерилом ценности выступает компетенция. 

Когда мы покупаем еду в магазине, мы всегда знаем, каким перечнем качеств она должна обладать и по каким критериям оценивается каждое из этих качеств. И мы хотя бы примерно представляем, как измерить показатели свойств (метрики), характеризующие нужные нам качества. 

Если я как работодатель нанимаю сотрудника, я тоже бы хотел иметь гарантии того, что этот кандидат соответствует заявленным в резюме качествам.

Гарантии для работодателя 

Уверен, что вы знаете признаки отличающие настоящие деньги от  разноцветных бумажек. А наличие каких признаков позволяет назвать задекларированную учебную цель образовательного процесса «компетенцией»?

Изучение сложившихся приемов и способов выживания ведущих учебных заведений, которые остались конкурентоспособными в новых условиях, позволяет определить компетенцию как новый тип учебных целей, достижение которых должен обеспечить образовательный процесс (наряду с существовавшими ранее знаниями, умениями и навыками). 

Новизна данного типа учебных целей заключается не только в неразрывном сплаве знаний-умений-навыков и личных качеств, но и в том, что этот сплав в обязательном порядке должен обладать совокупностью трех отличительных признаков:

• междисциплинарность;

• измеряемость;

• вариативность.

Рассмотрим более детально каждый из них.

Междисциплинарность означает то, что компетенция как учебная цель в принципе не может быть достигнута в рамках одной дисциплины. Например, для достижения компетенции владения английским языком, для применения в профессиональной деятельности, знания собственно только английского языка недостаточно. Необходимо знание значений основных лексем той или иной профессиональной области, а также совокупности дисциплин, которые эту область определяют. Каждый понимает, что коренной английский школьник, прекрасно знающий английский язык, вряд ли поймет профессиональный разговор английских медиков или инженеров.

Измеряемость — этот обязательный признак предполагает то, что для компетенции должна быть определена процедура сертификации, т.е. подтверждения факта, что данная учебная цель достигнута. Для выполнения этого требования для каждой учебной цели, которая заявляется как компетенция, должно быть определено испытание, прохождение которого позволяет принять объективное и однозначное решение об обладании данной компетенцией обучаемым.

В свою очередь, такое сертификационное испытание должно отвечать требованиям комплексности, объективности и бинарности оценки.

• Комплексность (полнота, системность) испытания подразумевает, что в ходе прохождения испытания сдающий его кандидат подтвердит способность применять весь комплекс полученных знаний, умений, навыков и личностных качеств для решения задач, которые подразумевает данная компетенция.

• Объективность (независимость) испытания подразумевает, что вероятность прохождения испытания не должна зависеть от наставников, которые это испытание организовывают («добрый» или «злой» учитель). Выполнение требования объективности испытания является одним из ключевых моментов для достижения доверия к результатам обучения со стороны работодателей.

• Бинарность оценки результата испытания означает, что обладание определенной компетенцией предполагает только два уровня: «прошел испытание» и «не прошел испытание». Нельзя обладать компетенцией плохо или посредственно как нельзя перепрыгнуть пропасть наполовину.

Вариативность компетенции предполагает то, что достижение требуемого результата в рамках компетенции может быть обеспечено разными путями. Требования компетенции, как правило, описывают сертификационные рамки к результату, однако способы его достижения испытуемый должен выбрать самостоятельно, с учетом своих личных качеств, своих знаний-умений-навыков и условий сдачи сертификационного испытания.

Если требование по вариативности не выполняется, значит для выполнения задания достаточно заучить последовательность действий, которая позволит достичь успеха, т.е. сформировать умение. Путём многократного повторения можно довести выполнение этой последовательности до автоматизма, т.е. сформировать навык. Однако будет ли полезен этот навык, если изменятся условия?

Хорошо забытое новое

В ходе осознания основных отличительных особенностей компетенции очень помогает научно-фантастический роман Роберта Ханлайна «Туннель в небе». Сюжет романа построен на описании далекой эпохи покорения Внеземелья. В суперсовременном мире Будущего невозможно сделать успешную карьеру и стать полноправным членом общества без сдачи сертификационного испытания на выживание, навыки которого оказываются ключевыми при освоении далеких планет. Для прохождения этого испытания студенты изучают различные дисциплины, получая необходимые знания и умения, которые могут им пригодится, тренируются, формируя необходимые навыки. Однако отличные оценки по дисциплинам не гарантируют получение диплома. Все эти оценки служат всего лишь пропуском к сдаче основного сертификационного испытания, для подтверждения полученной компетенции. Допускается пользоваться любыми шпаргалками. Дипломы получат выжившие.

Одним из примеров компетентностного подхода является подход, принятый для сдачи квалификационного уровня в системе подготовки восточных единоборств, в частности контактного карате. В ходе сдачи на пояс определенного уровня кандидат должен продемонстрировать понимание команд на японском языке (теоретическая подготовка — знания), технику выполнения различных ударов — тамэшивари и  ката  (умения и навыки), требуемый уровень силовой подготовки. Однако эти проверки являются только кредитом доверия по допуску к основному испытанию, предварительной проверкой того, что кандидат не будет необратимо травмирован в ходе этого испытания (слово ”кредит” имеет значение, о чем будет упомянуто далее). Само же испытание состоит в прохождении серии боев (спаррингов) в полный контакт с постоянно меняющимися противниками. Объективность испытания достигается за счет его проведения внешними арбитрами, при участии в испытании кандидатов из разных секций и разного уровня подготовки.

Другим примером классической сдачи компетенции является процедура получения водительских прав. Процедура, которую должны проводить честные сотрудники ГАИ, а не та, о которой вы подумали. Сначала кандидат сдает теоретический тест на знание правил дорожного движения (тест охватывает все основные разделы правил). После этого испытуемый должен продемонстрировать свои умения и навыки вождения на закрытой площадке (змейка, параллельная парковка и т.д.). При успешном прохождении предварительных проверок кандидат допускается для сдачи основной части – вождению в реальных дорожных условиях, в ситуациях, в которых невозможно всё заранее предугадать.

В случае классического образования, как правило, работодатель при приеме на работу вчерашнего студента задает массу вопросов: «Где учился? Сколько учился? Какие были предметы? Какие оценки по основным предметам? А Иван Иванович до сих пор преподает? А что ты реально сделал своими руками?».

Примечательно, как меняется отношение работодателя в случае, если образование кандидата подтверждено соответствующими сертификатами. Меняется сама суть вопросов: «Права какой категории?». И все. Дальше сразу начинают ставить задачи. Если ты обладаешь компетенцией, никому не интересно как, где и сколько ты учился.

Кривые линейки

Чаще всего мы встречаемся с упрощенным восприятием понятия «тест» как простой выбор одного ответа из нескольких предложенных к вопросу. Многочисленные примеры таких, казалось бы, «тестов» легко найти в газетно-журнальной периодике, в различных конкурсах и в многочисленных книжных публикациях под названием «Тесты». Но и это часто оказываются не тесты, а нечто внешне похожее на них.

В.С. Аванесов 

Одним из ключевых вопросов в реализации компетентностного подхода является выбор инструмента для оценки результатов образовательного процесса. В настоящее время для контроля достижения учебных целей в большинстве российских учебных заведений основной формой проверки является экзамен. Однако гарантирует ли прохождение классического экзамена готовность обучаемого к выполнению производственных задач? 

Для достижения требования объективности широкое распространение в западном образовании получили всевозможные тесты. Сегодня мы являемся свидетелями широкой общественной дискуссии, которая развернулась в отношении Единого государственного экзамена. Не поругал ЕГЭ только ленивый. Однако может просто содержание того, что называется аббревиатурой ЕГЭ, не в полной мере соответствует возлагаемым на этот инструмент ожиданиям? 

На мой взгляд, существующее отношение к тестам, сложившееся на просторах бывшего СССР, во многом сформировано благодаря низкому качеству этих самых «тестов». Как правило, считается, что подготовка теста — это примитивная и низкоинтеллектуальная работа. Что может быть проще, чем сформулировать несколько вопросов из учебника и накидать к каждому из них несколько вариантов ответов… Однако, как показывает мой опыт, такие выводы о тестах делают люди, слабо знакомые с методиками составления и валидации тестов. Как правило, эти «эксперты» никогда не слышали о работах В. С. Аванесова, М. Б. Челышкова, А.Н. Майорова и других специалистов в области педагогических измерений и теории тестов.

В этой связи хотел поделиться личным опытом. Около десяти  лет назад я работал в одном из московских политехнических колледжей. По инициативе руководителя учебно-методического кабинета было решено внедрить в образовательный процесс систему дистанционного обучения Moodle. На тот момент для нашего колледжа это была настоящая инновация, и инициатор этой идеи, ярый последователь академика Аванесова, подошел к ней со всей ответственностью. Во-первых, предложение о развертывании системы дистанционного обучения (СДО), доступной 24 часа в сутки из любой точки планеты, было озвучено на педсовете колледжа. Предложение было встречено искренним интересом и горячей поддержкой всего преподавательского состава. Единогласно была признана необходимость внедрения системы дистанционного обучения (СДО) как эффективного вспомогательного средства повышения качества образовательного процесса. Во-вторых, по Интернету были собраны наиболее интересные материалы по использованию самой Moodle, и на ее же платформе был подготовлен краткий дистанционный курс для преподавателей, которые хотели бы применять эту систему в своей деятельности. Кроме этого, в рабочее время были организованы очные еженедельные занятия по изучению данной системы, которые были доступны для всех желающих. Увы, количество преподавателей, желающих воспользоваться инструментами дистанционного обучения с трудом превысило пять человек. Видимо, по случайному совпадению, большую часть добровольцев составили лучшие преподаватели колледжа которые, как казалось, и так прекрасно обходятся без СДО. Спустя полтора-два месяца после внедрения, подводя итоги, руководитель учебно-методического кабинета с потухшими глазами рассказывал мне о том, что он не знает, как убедить преподавателей использовать систему Moodle в их работе. Из тех добровольцев, которые прошли подготовку, реально данную систему на своих занятиях применяли только два или три преподавателя. 

Однако ситуация кардинально изменилась после того, как на очередном педсовете директором было объявлено, что в случае, если преподаватель не применяет для тестирования студентов средства автоматизации, он недополучит 10% ежегодной премии. После этого аккаунты в Moodle не завели разве только что преподаватели физкультуры. Сбросив оковы предрассудков и недопонимания, СДО стремительно ворвалась в образовательный процесс сразу по всем предметам. Колледж буквально за неделю превратился в инновационное образовательное учреждение будущего. И глаза руководителя учебно-методического кабинета вновь загорелись. Но ненадолго. 

После того, как значительная часть новых тестов прошла апробацию в учебном процессе и в Moodle накопилась статистика ответов студентов, появилась возможность проведения непредвзятого статистического анализа результатов внедрения СДО. И результаты этого анализа показывали, что подавляющая часть новых, «по-стахановски» созданных, «премиальных» тестов могла стать академическим примером того, как не надо создавать тесты. 

Гораздо позже, знакомясь с базовым уровнем ЕГЭ по математике, я невольно вспомнил этот «инновационный» эксперимент.  Вместе с этим результаты независимого опроса дают основания полагать, что все-таки большинство положительно оценивает введение ЕГЭ как инструмента, позволяющего объективно «взвесить» способности абитуриентов.  Просто «получилось как всегда».

Контрольное взвешивание

Что интересно, отношение рынка труда к компьютерным тестам, существенно отличается от скептического мнения, «общепризнанного» в академической среде. Так, прохождение компьютерных тестов компаний Microsoft, Oracle, Cisco, подтвержденные соответствующими сертификатами, фактически является гарантией существенного повышения зарплаты по отношению к коллегам, которые такими сертификатами не обладают. И несмотря на то, что в нашей стране одним из самых популярных методов управления программными проектами остается метод «Барин и холопы», почему-то HR продолжают писать в вакансиях, что «Наличие сертификатов PME/PMP/IPMA будет являться преимуществом». Почему-то я не слышал критики в отношение теста, который называется «Покори Воро­бьёвы горы!».  По «непонятным» причинам большинством вузов США и Канады не ставятся под сомнение результаты сдачи TOEFL, теста который проводится и главное — совершенствуется уже более полувека.  

Создание испытания для проверки компетенции, которое обеспечит сочетание всех перечисленных выше признаков, на мой взгляд, является сложной дидактической задачей. С некоторых пор я «коллекционирую» испытания, которые отвечают всем признакам компетенции, которые были сформулированы в предыдущем разделе. Приведу несколько примеров.

Задания Школы 42 (говорят о попытке создания  российского аналога — Школе 21) могут служить одним из образцов таких испытаний. Обратите внимание, что каждое из заданий фактически является завершенной производственной задачей, для решения которой обучаемый должен сформировать собственную траекторию подготовки.

О другом испытании мне рассказал заведующий одной из кафедр Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова после командировки в Оксфордский университет по обмену опытом. Во время обучения в Оксфорде каждый студент должен самостоятельно написать около 60 эссе на различные темы. Специальное подразделение, не зависимое от кафедр, проверяет написанные эссе на предмет плагиата. В случае обнаружения плагиата, согласно установленным правилам, на первый раз студенту делается предупреждение, которое ложится грязным пятном на все его дальнейшее обучение. В случае повторного плагиата — студент отчисляется независимо от статуса и успеваемости. Насколько я информирован, после прохождения такого испытания, у выпускников Оксфорда отсутствуют проблемы в изложении своих мыслей на бумаге. Однако я постоянно сталкиваюсь с этими проблемами у молодых аналитиков, выпускников российских вузов.

Одним из примеров комплексного подхода в оценке результатов обучения являются правила, изложенные в Наставлении по физической подготовке в Вооруженных силах Российской Федерации. Сегодня общая оценка складывается из баллов, полученных за выполнение разных упражнений. Тем самым обучаемый может выбрать собственную траекторию личного совершенствования, для того чтобы доказать свою профпригодность.

Другой пример — применение тренажеров виртуальной/дополненной реальности (AR/VR) для обучения и для объективной оценки результатов этого обучения. Локомотивом в использовании этих подходов в обучении стала армия. И российская армия тоже. Хотелось бы отметить в этой связи не только  тренажеры для формирования навыков управления техникой. На мой взгляд, в недалеком будущем одной из ключевых платформ для подготовки и оценки компетенций менеджеров, экономистов и финансистов могут стать симуляторы командного взаимодействия, которые позволяют оценить результаты обучения с учетом их влияния на успех всей команды. 

Если вам известно о других примерах нетривиальных испытаний, на основании результатов прохождения которых объективно проверяется достижение профессиональных компетенций — поделитесь в комментариях.

Метаморфозы образования

О сколько нам открытий чудных,
Готовят просвещенья дух…
А.С. Пушкин

Цель определяет любую систему. И система образования не является исключением. Если учебные цели для системы профессионального  образования выражены в компетенциях, это неизбежно приведет к ее трансформации по сравнению с системой, в которой учебные цели выражены в триаде “знания-умения-навыки”. Постараюсь сформулировать некоторые  положительные изменения которые, на мой взгляд, должны происходить в профессиональном образовании, если в учебном заведении принята на вооружение компетентностная парадигма.  

• Происходит укрупнение инфраструктуры учебных заведений для создания платформы в интересах увеличения количества специализаций выпускников.

• Появляются механизмы, обеспечивающие возможность построения индивидуальной траектории обучения студента в рамках одной специализации (профиля), с учетом личных качеств и персональных предпочтений обучаемого. Построение учебного процесса на основе выбора студентом образовательной траектории — один из важнейших катализаторов для улучшения качества учебного процесса. При таком подходе студенты выбирают прежде всего не дисциплины, а преподавателей, занятия с которыми с более высокой вероятностью позволят им пройти испытания по необходимым компетенциям. Это, в свою очередь, создает конкуренцию среди преподавателей в борьбе за студента и мотивирует наставников на повышение качества образования. Некомпетентные преподаватели вытесняются компетентными естественным образом. Конечно, это происходит, если зарплата преподавателей, зависит от нормированного количества студентов, записавшихся на их курс, и увязана с успешностью прохождения объективных испытаний.

• Осознание целей обучения, участие в формировании путей достижения этих целей, учет при этом своих личностных качеств способствует формированию у студента одной из важнейших личностных компетенций – компетенции целеполагания. Студент более объективно оценивает свою стоимость на рынке труда, не списывает результаты обучения на родителей или учебное заведение, начинает ценить свое время. И самое главное – он учится принимать ответственность за результаты своих решений.

• Расписание занятий проектируется с учетом предварительного опроса студентов в интересах построения индивидуальных траекторий обучения.

• Происходит унификация учебных программ для дисциплин, которые читаются для разных специальностей. Как результат — возможность корректировки индивидуальной траектории в процессе обучения, за счет возможности перезачета ранее пройденных предметов (не только по учебным часам, но и по сути изученного материала). Обратите внимание на схожесть подобного подхода с особенностями применения объектно-ориентированного программирования.

• В учебном заведении формируется институт наставников (тьюторов), который обеспечивает консультирование студента по выбору оптимального маршрута своего обучения (не стоит путать эту структуру с факультативами для углубленного изучения предметов).

• Формируется рейтинговая система, открытая для работодателей, которая позволяет студенту планировать свое обучение с учетом личных качеств, так, чтобы продать себя на рынке труда по максимальной стоимости. Работодатели ведут настоящую охоту за лучшими студентами, которая начинается задолго до выпуска (как это может выглядеть неплохо описано в одном из романов Джона Гришема).  

• Процесс обучения становится ориентирован на получение студентами квалификационных сертификатов независимых внешних организаций, признаваемых международным сообществом.

• В учебном заведении формируются прозрачные алгоритмы пересчета трудового стажа в PDU (Professional Development Unit — единица профессионального развития), возможность за счет этого сокращения продолжительности и стоимости платного обучения. На мой взгляд, именно отсюда происходит необходимость измерения объемов обучения в кредитах, а не в учебных часах. Кредит доверия к трудовому опыту, как к адекватной замене профессионального обучения.

• Появляются принципиально новые формы занятий, которые входят в учебный план. Появляются проектные формы обучения, в рамках которых встречаются студенты принципиально разных специальностей и успех зависит от их скоординированных действий. Например, эмуляция управления компанией, для которого необходимы согласованные действия менеджера, экономиста и финансиста. Одним из вариантов — создание при учебных заведениях акселераторов для стартапов, результаты участия в которых можно отразить в своем резюме. 

Дополнительно, можно отметить, что при разделении высшего профессионального образования в ходе Болонского процесса на два уровня, в случае подготовки бакалавра говорится о подготовке, при которой выпускник  получает полный набор знаний и навыков, необходимых для того, чтобы сразу, без дополнительных стажировок работать по специальности. При этом речь идет именно о законченном высшем образовании. Никакой дополнительной подготовки для подтверждения высшего образования, если выпускник планирует связать свою жизнь с производством уже не требуется.

Другое дело, если студент в процессе обучения понял, что хотел бы далее развиваться как ученый или преподаватель. И именно на подготовку к решению задач в научной и образовательной профессиональной деятельности должна быть направлена образовательная программа магистра (от лат. magister «наставник, учитель»). Недаром эта квалификация присваивается по результатам защиты не диплома, а магистерской диссертации. Соответственно, в силу объективных причин, потребность экономики в магистрах на порядок меньше, чем бакалавров и основные места где востребованы эти специалисты — это научные и образовательные учреждения.  Кроме этого, одной из задач подготовки магистров, на мой взгляд, является формирование руководителей для соответствующих отраслей экономики.

Повторюсь, что все эти изменения должны происходить, если в учебном заведении принята «на вооружение» компетентностная парадигма. Если…

Сертификат для Плохиша

Председатель комиссии: Вы читаете на нескольких языках, знакомы с высшей математикой и можете выполнять кое-какие работы. Считаете ли вы, что это делает вас Человеком?

Отарк: Да, конечно. А разве люди знают что-нибудь еще?

Север Гансовский. День гнева

Не так давно, я принимал участие в нетворкинге кадрового резерва, который мастерски проводил для нашей компании Даниил Осипов. Лучшие сотрудники  компании знакомились друг с другом и оттачивали свои компетенции, совместно решая разнообразные задачи, предусмотренные программой мероприятия. Одним из заданий, был 10-минутный мозговой штурм в составе группы из 10 случайно подобранных соратников. Целью каждой из групп было создание списка (топ-20) книг, которые стоит почитать, фильмов, которые стоит посмотреть, вопросов, которые время от времени стоит задавать самому себе, мест, где стоит побывать. Одна из групп получила задание  составить перечень главных качеств, которыми должен обладать любой руководитель. В результате они смогли составить следующий список:

1. Самодисциплина.
2. Харизма.
3. Стрессоустойчивость.
4. Тактичность.
5. Взвешенность.
6. Рассудительность.
7. Умение слушать и слышать.
8. Умение довериться.
9. Умение брать ответственность.
10. Самоуверенность.
11. Компетентность в управлении.
12. Быть мотиватором.
13. Быть адаптивным.
14. Навык ведения переговоров.
15. Должен гореть идеей.
16. Умение признавать ошибки.
17. Умение решать проблемы, а не искать виноватых.
18. Умение управлять изменениями.
19. Умение отдыхать самому и расслаблять команду.

После изучения этого списка, я честно говоря, ощутил в себе некоторое замешательство.  Я задал себе вопрос: «Какое из перечисленных качеств, гарантирует то, что я могу доверить свою жизнь человеку, обладающим этим качеством?». Может я не силен в синонимах и современных смыслах, но почему-то, я не нашел в этом списке таких качеств как порядочность, честность, справедливость, доброта, милосердие, благородство, верность слову… А может сегодня это не главные качества для современного руководителя?

Однажды, я случайно спросил у своих детей могут ли они назвать какие-нибудь виды профессиональной деятельности, основной целью которых не является зарабатывание денег. И с удивлением для себя обнаружил, что, как мне казалось простой вопрос, поставил их в тупик. После этого я стал иногда задавать этот вопрос знакомым, и как оказалось, зачастую на этот вопрос не могли найти ответа и люди гораздо более старшего возраста. Коммерциализация всего и вся незаметно трансформировала мировоззрение не только подрастающего поколения. Коммерческий подход в образовании фактически заставил людей забыть, что основными целями работы учителей, врачей, военных, ученых и многих других профессий является отнюдь не деньги.  

Когда я учился в школе, для повышения мотивации учителя часто задавали вопрос ученикам: «Разве вы хотели бы, чтобы врач, который вас лечит, был троечником?».

Боюсь, сегодня на повестке дня более важный вопрос: «Разве вы хотели бы, чтобы врач лечил бы вас только для того, чтобы заработать побольше денег?»

Без розовых очков

Когда капитан корабля не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным.

Луций Анней Сенека

Цель определяет любую систему. Согласно действующим нормативам, цели образования должны быть выражены как компетенции. Все компетенции, которыми должны обладать выпускники учебных заведений профессионального образования, отражены в федеральных образовательных стандартах. Однако, изучая формулировки компетенций, которые в этих стандартах отражены, лично у меня возникает множество вопросов. Если Вы согласились с теми признаками компетенций, которые я описал выше (измеряемость, междисциплинарность, вариативность), то первый вопрос который приходит на ум — а каким образом можно измерить то, что выпускник обладает этой компетенцией? 

Большинство компетенций, которые сформулированы во ФГОС, носят декларативный характер. Также структура ФГОС вообще не предполагает описания  испытания, которое необходимо провести для проверки перечисленных компетенций. 

Вы знаете как проверить то, что выпускник обладает «способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции»? Я, честно говоря, затрудняюсь. И другой вопрос: а нужна ли такая «компетенция» сотруднику, главной задачей которого является создание программного обеспечения? В процессе изучения содержания современных ФГОС по IT-специальностям, у меня  эти два вопроса приходят на ум постоянно. 

Поскольку в основополагающих документах отношение к компетенциям носит декоративный характер, это отражается на построении всей системы образования. Срабатывает «принцип домино». 

В учебных планах в отношении каждой компетенции должны быть определены учебные дисциплины, и фактически достижение компетенции определяется прохождением требуемого количества учебных часов и сдачей экзаменов/зачетов по отдельным предметам. Проверка эмерджентности знаний не требуется. А дальше все по накатанной дороге классно-урочного подхода. Если студент планирует перейти в другое учебное заведение, никто не будет проверять у него компетенции. Будут сверять количество учебных часов по дисциплинам. Да и как сверять компетенции, если сам механизм такого сопоставления отсутствует? Если вы возьмете разные стандарты по IT, вы узнаете, что профессиональные компетенции для каждого из стандартов имеют уникальные формулировки (отсутствует унификация профессиональных компетенций), т.е. компетенции, полученные в рамках одной специальности, формально больше ни для какой другой не подходят. Да и так ли востребованы компетенции для работодателя, заявленные в образовательных стандартах?

Не так давно, параллельно с реформой образования, Минтруд РФ совместно с профессиональными сообществами работодателей провел большую работу по созданию Реестра профессиональных стандартов. В этих стандартах отражены основные требования к трудовым функциям (по сути — компетенциям) сотрудников различных категорий. Кроме того, отражены требования к уровню образования и квалификации сотрудников, претендующих на ту или иную должность. Фактически эти профессиональные стандарты задают конкретные требования к выпускнику профессиональных учебных заведений. Эти стандарты должны применяться в системе профессионального образования при разработке и актуализации федеральных государственных образовательных стандартов и программ. Вместе с тем, по моему опыту, большинство преподавателей профессиональных учебных заведений об этих профстандартах слыхом не слыхивали. Да и зачем? Главное — свою дисциплину отчитать. Видимо, поэтому в учебных планах не наблюдается новых форм занятий. Все те же самые, что были и тридцать лет назад. Как и не наблюдается новых форм итогового контроля. Остается все те же самые экзамены, зачет и выпускная квалификационная работа. Я, конечно, не ожидал, что с внедрением компетентностного подхода в учебных заведениях появятся «коридоры смерти Шаолинь», но, на мой взгляд, успешное прохождение стандартного экзамена остается по большому счету лотереей как для студента, так и для работодателя.

Однако в стране объявлен переход на компетентностную парадигму профессионального образования, и ректоры успешно отчитываются о всех тех изменениях, которые как бы должны происходить в учебных заведениях. И они происходят. Форма побеждает содержание. 

Укрупняются учебные заведения, для того чтобы сократить расходы на управленческий аппарат. При этом увеличивается расслоение управленческого и профессорско-преподавательского состава, поскольку ранг кафедры снижается, а ректората растет. Не секрет, что зарплата ректора может превосходить зарплату преподавателя кафедры более чем на порядок.  

В учебных планах  отдельные дисциплины стали объединяться в модули. Ради чего? Зачем нужна эта дополнительная организационная единица, если прохождение модуля, кроме как сдачей экзаменов/зачетов по отдельным дисциплинам ничем не подтверждается?

Несмотря на то, что признак междисциплинарности явно прописан в различных определениях понятия «компетенция», во многих методических пособиях и планирующих документах по организации учебного процесса предполагается достижение компетенции в рамках одной дисциплины.

Декларируется возможность построения индивидуальной траектории обучения. Однако, среди всего многообразия отечественных компьютерных программ для составления расписания занятий я не могу найти такую, в которой был бы предусмотрен интерфейс для выбора студентами дисциплин по своей индивидуальной траектории. Видимо, это не требуется. Ведь если в рамках одной специальности студенты выбирают разные   специализации (профили), у них будут разные образовательные траектории, не правда ли?

Наверное, поэтому компетенция целеполагания не является той компетенцией, которая требуется для получения дипломов в российских учебных заведениях. Способность принимать решения и нести за них ответственность не является необходимой для получения дипломов, даже для направления подготовки  менеджеров. Не здесь ли кроется причина пробуксовки программ импортозамещения, которые продолжаются не один десяток лет без видимых успехов? Единственный ответ на этот вопрос, который я слышу снова и снова от менеджеров разных уровней: «Команды сверху не поступало…». Складывается устойчивое ощущение, что секрет профессионального успеха сегодня всецело определяется способностью применять универсальный алгоритм «решения» проблем. Если это так, может уже пора официально внести этот алгоритм в соответствующие учебники?

Создание рейтинговой системы, как правило, вменяется в обязанность преподавателю, читающему дисциплину. При этом, я сталкивался со случаями, когда в рамках рабочих программ одинаковых дисциплин  разными преподавателями создавались разные рейтинговые системы, и это декларировалось как правильный подход. При этом, увы, я  не встречал на сайтах учебных заведений открытых рейтингов студентов, где я как работодатель мог бы присмотреть потенциальных сотрудников еще на стадии их «взлета».

Сегодня, как правило, зарплата преподавателя зависит от количества часов, проведенных в аудитории и не зависит от той доли студентов, которые выбрали его дисциплину. Кроме того, как правило, отсутствует обратная связь, когда студент может оценить работу преподавателя и тем самым повлиять на качество образования.

Отдельного внимания заслуживает внедрение двухуровневой системы в высшем профессиональном образовании. Что, собственно, и является главной отличительной особенностью Болонской системы. Для любого, кто знаком  с государственными образовательными стандартами подготовки в рамках квалификации «специалист», которые предшествовали нынешним, не секрет, что соответствующие стандарты бакалавра и магистра, которые пришли на смену, в большинстве случаев рождались путем простого переименования первых четырех лет обучения специалиста в подготовку бакалавра.  Необходимость подготовки двух квалификационных работ и двойного прохождения практики позволило методистам заполнить недостающее время до двухгодичной подготовки магистра. С начала реформ образовательные стандарты пережили уже три поколения, однако ситуация не изменилась. Сегодня прямым наследником такого подхода является идентичность видов профессиональной деятельности, которые указываются в образовательных стандартах бакалавра и магистра. Причем, в стандартах магистратуры, как правило, отсутствует образовательная деятельность. 

В результате, как показывает мой опыт, в большинстве случаев на производстве бакалавра воспринимают как недоученного специалиста. Это косвенно подтверждает то, что государственный заказ на подготовку магистров соизмерим с количеством требуемых бакалавров по одной и той же специальности. Сегодня экономике России магистров требуется не меньше, чем бакалавров, и существующая ученая степень кандидата наук не потеряла своей актуальности.  Как заметил один мой коллега, ученая степень остается нужна прежде всего как показатель того, что сотрудник все-таки получил высшее образование.

Также за двадцать лет реформ почему-то не все образовательные программы были переведены на Болонскую систему. Квалификация «специалист» все еще остается востребованной российской экономикой.

Изучая этот вопрос, я столкнулся с интересной особенностью. Фактически, все сферы, напрямую связанные с безопасностью людей, а также области промышленности, которые критически зависят от квалификации сотрудников, остались слабо затронуты Болонским процессом. Поэтому, за редким исключением, вы не найдете бакалавров и магистров среди врачей, летчиков и инженеров авиационной, космической или ядерной промышленности России. С другой стороны, Болонская реформа почему-то также фактически не затронула те области, которые почти не влияют на экономическую и правовую жизнь государства. По непонятным причинам профессиональная подготовка артиста, хореографа, художника и музыканта проводится по образовательным программам специалитета.

Если вы думаете, что это специфические проблемы только российских учебных заведений, то это не так. Сегодня цели повышения финансовых показателей эффективности учебных заведений стали куда более приоритетными, чем цели образовательные.  

Как мне представляется, именно о  этом комплексе проблем говорил один из крупнейших работодателей России на одном из своих сенсационных выступлений. Честно говоря, я буду рад, если читатели разобьют все мои тезисы в пух и прах. Но увы, молодые соискатели и практиканты, которые время от времени приходят в наш коллектив, чаще эти тезисы подтверждают…

Можем повторить?

Лучше иметь синий диплом и красную морду, чем красный диплом и синюю морду.

Старая студенческая присказка 

С одной стороны, российские программисты восьмой раз подряд занимают первые места на чемпионате мира по программированию ICPC. С другой стороны, какова заслуга системы профессионального образования в этом успехе? 

Не так давно я проводил собеседование с кандидатом на вакансию аналитика  по информационной безопасности. 25-летний претендент закончил бакалавриат и магистратуру по профилю «Информационная безопасность автоматизированных систем управления» в одном из московских вузов. При этом, по окончании магистратуры он имел красный диплом. Кроме того, судя по резюме, в его активе был трехлетний стаж работы программистом в одном из государственных НИИ. При таких входных параметрах мне даже в голову не пришло задавать некоторые вопросы. Зато мой коллега, наш системный администратор, которому в дальнейшем предстояло работать в тандеме с этим специалистом, абсолютно не постеснялся задать несколько таких вопросов. После этого, я с удивлением узнал, что наш соискатель весьма туманно понимает различие между терминами «аутентификация» и «авторизация», а  о существовании словосочетаний «Active Directory» и «LDAP-сервер» он впервые узнал на нашем собеседовании. И этот, казалось бы, рядовой случай, на мой взгляд, гораздо лучше характеризует состояние подготовки российских IT-специалистов, чем олимпийские рекорды ICPC. Прочность цепи определяется наиболее слабым звеном. Какими компетенциями обладает большая часть выпускников, имеющая синие дипломы, если обладатель красного показывает такие «выдающиеся» результаты? Вопрос риторический. И эти обыденные собеседования формируют соответствующий уровень доверия работодателей к дипломам об образовании.   

Superjob отказался от графы «образование» в вакансиях из-за снижения роли диплома для работодателя. Google и Microsoft запустили собственные образовательные программы. Представители этих компаний дали понять, что будут рассматривать сертификаты, подтверждающие успешное прохождение этих программам, которые выдаются без оглядки на опыт работы и наличие высшего образования, наравне с дипломами бакалавра. Не так давно я встречался со студентами одного из подмосковных IT-колледжей. В ходе встречи мне трижды в разных интерпретациях был задан один и тот же вопрос: «Возьмут ли меня на работу в IT-компанию, если у меня не будет диплома, подтверждающего профессиональное образование?» На это я трижды повторил встречный вопрос, оставшийся без внятного ответа: «Что Вы можете предложить взамен? Как я узнаю, что Вы — профи?»

24 мая 2022 года в интервью газете «КоммерсантЪ» министр науки и высшего образования РФ Валерий Фальков заявил: «К Болонской системе надо относиться как к прожитому этапу. Будущее за нашей собственной уникальной системой образования, в основе которой должны лежать интересы национальной экономики и максимальное пространство возможностей для каждого студента». Эпоха перемен завершена. Мы на пороге новой эпохи перемен. Впереди новые реформы и новое поколение федеральных образовательных стандартов…

А что мой практикант? Получив задание, он пропал из моего поля зрения. Сообщив HR-коллегам об исчезновении «ценного» специалиста, я забыл о нем. Однако через пару месяцев он напомнил о своем существовании с требованием подписать документы об успешном прохождении практики. При этом он был готов представить целый список объективных объяснений, почему он не выходил на связь и не выполнил задание. И совершенно не хотел понимать, почему я не собираюсь подписывать никаких документов: «Вам, что жалко? Ведь это Вам ничего не стоит!»

Я не знаю, какое «завтра» ждёт российское профессиональное образование. Однако я точно знаю, что без жизнеспособной системы образования у страны нет будущего. Каждый год в преддверии великого праздника Победы на улицах Москвы мне, время от времени, попадаются немецкие автомобили с нелепыми надписями. И когда это происходит, я невольно вспоминаю фразу о советском образовании, которую приписывают одному заморскому президенту и снова и снова задаю себе сакральный вопрос…

Продолжение следует

Научитесь плавать — нальем в бассейн воду.

Один из образовательных подходов

Проблемы в профессиональном образовании не отменяют необходимость выполнять программные проекты с требуемым качеством и в установленные сроки. И если научно обоснованные академические рекомендации не помогают решить проблему кадрового резерва, может стоит прислушаться к мудрым советам Академии дураков? Для того, чтобы оставаться востребованным в мире IT «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее»! В связи с этим, каждый проектный менеджер нуждается в регулярных сеансах кодотерапии. Чтобы не утонуть в болоте бюрократизма, каждый мыслящий руководитель IT-проекта просто обязан, время от времени, это делать. Но как показывает мой опыт, не стоит ставить такие эксперименты на проекте в котором ты отвечаешь за сроки и бюджет — очень высокий риск незаметно превратиться в главное ограничение этого проекта.

Устав от перманентной борьбы с ветряными мельницами, я решил создать маленькую гармонию вокруг себя. Проект не зависящий от нормативных документов, сроков и бюджета. IT-лабораторию для исследования terra incognita – магии управления образованием . Клуб единомышленников. Для тех, кто ценит искусство в себе, а не себя в искусстве. С теми, с кем завтра можно будет поднимать проекты любой сложности. Я не знаю, что у нас получится. Но я надеюсь, что продолжение следует…

• «Ворованные» компетенции

  Из-за стремления как можно быстрее получить заветные модели компетенций, вы можете соблазниться на их творческое заимствование. Благо, нагуглить сейчас можно все что угодно. Но это тот случай, когда изучение «лучших практик» вредно для вас. Увидев классные формулировки или красиво оформленную шкалу, вы можете решить, что это то, что нужно именно вашей компании. Поэтому, если вы разрабатываете модель компетенций самостоятельно, рекомендуем глубоко изучать чужой опыт после собственного исследования (интервьюирования первых лиц компании, бесед с руководителями и анализа поведения ролевых моделей). Тогда это поможет доработать форму, оставив ваше содержание.

• Неконкретные поведенческие индикаторы

  От того, насколько четко и ясно сформулированы индикаторы, зависит успешность применения модели. Размытые формулировки в духе «эффективно проводит переговоры» не позволяют понять, о каком именно поведении идет речь. Индикаторы по типу «готов брать на себя ответственность», отражающие внутренние процессы, также не применимы с этой точки зрения. Следовательно, внедрить модель компетенции в практическую деятельность будет невозможно. Фокус-группы и критический взгляд на формулировки помогут в дальнейшем избежать этой ошибки.

• Низкий уровень интеграции модели компетенций в HR-процессы

  Описанная модель должна войти в ежедневную рутину сотрудников и руководителей. А это значит, что она должна лечь в основу ключевых HR-процессов: подбора, адаптации, оценки, наставничества, обучения и HR-аналитики. Иначе ваши усилия по разработке МК останутся невостребованными.

• Некорректно описанная методика
  

  Перегруженные чек-листы, избыточное количество компетенций и индикаторов, отсутствие прозрачной шкалы — все это создает сложности для применения модели компетенций. Поэтому при разработке методики учитывайте мнение конечных пользователей модели: руководителей и сотрудников. Запрашивайте обратную связь, насколько эта модель удобна, и учитывайте ее при дальнейшей «раскатке».

• Некорректная обратная связь по компетенциям

  Для того, чтобы модель компетенций жила, а не пылилась в ящике, необходимо регулярно отслеживать, насколько текущие поступки сотрудника соответствуют целевому поведению, прописанному в МК. При подаче обратной связи может быть две проблемы: несвоевременность и отсутствие конкретики.

  1. Начнем с первого: если сотрудник сделал что-то, на что вы хотите обратить его внимание, это надо делать немедленно. Буквально с каждой минутой инцидент утрачивает актуальность, да и вы можете просто забыть похвалить или поругать сотрудника.
  2. Вторая проблема — неконкретность. Вы наверняка слышали от кого-то «какой ты молодец» или «будь более проактивным» и замирали с вопросом «а делать-то что?». Без четкого описания поведения обратная связь перестает быть развивающей и носит чисто эмоциональный характер.

  Поэтому одним из первых шагов при внедрении модели компетенций должно быть обучение подаче обратной связи по компетенциям.

Существует несколько определений понятия «компетенция»

Европейский подход — компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы:

Компетенция — это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

Американский подход — компетенции как описание поведения сотрудника:

Компетенция — это основная характеристика сотрудника, обладая которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому определению компе­тенции добавляются — мотивы, особенности характера, спо­собности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе.

Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мо­тивов, особенностей характера, способностей и т.д.), но все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полнос­тью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, на­блюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполните­ли проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных ре­зультатов в работе.

Компетенция — применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту.

Название компетенции — это, как правило, короткий термин, который выде­ляет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или не­сколько блоков — в зависимости от смыслового объема компе­тенции.

Например по­веденческие индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМА­ЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:

— Находит и использует плодотворные источники информации.

— Точно определяет тип и форму необходимой информации.

— Получает нужную и нформацию и сохраняет ее в удобномдля работы формате.

Весь набор компетенций и индикаторов необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций называется модель компетенций.

Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понима­ния, описываться простым языком, иметь простую структуру. Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10—12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практи­ку. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдель­ными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Компетенции без уровней

Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведен­ческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. На­пример: модель, которая описывает работу только старших ме­неджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

— Составляет планы, которые распределяют работу по сро­кам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

— Составляет планы, которые точно соответствуют целям де­ятельности отдела.

— Координирует деятельность отдела с бизнес-планом ком­пании.

Единый перечень индикаторов поведения — это то, что и требу­ется, потому что все индикаторы поведения необходимы в ра­боте всех старших менеджеров.

Компетенции по уровням

Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие инди­каторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдель­ные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголо­вок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций долж­на охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Например: содержание компетенции «планирование и орга­низация» может подходить и для административной роли и для роли менеджера.

Таблица 1. Уровни компетенции «планирование и организация»

Работа в команде	Ставит приоритеты командной цели выше своих Эффективно работает внутри команды
4 – Уровень экспертизы Директор	Организует совместную работу проектной группы. Становится лидером в развитии внутренней структуры и принципов взаимодействи. Задает ключевые нормы и формирует рабочую атмосферу для своей команды. Внедряет корпоративные компетенции в работу группы.
3 – Уровень опыта Консультант	Ориентирован на кооперацию с коллегами, при необходимости оказывает им помощь и поддержку. Ставит общекомандную цель выше индивидуальных интересов. Проявляет уважение и терпение по отношению к другим людям. Поддерживает неконкурентный стиль общения. Умеет слушать, восприимчив к предложениям сотрудников. Умеет согласовывать точки зрения и находить взаимоприемлемые решения спорных вопросов. Умеет работать в команде, способен принять лидерство коллег.
2 – Уровень развития Младший консультант	Готов работать в команде. Ориентируется в работе на общекомандную цель. Знает роли всех участников проекта и понимает их важность для проекта. С готовностью откликается на просьбы коллег, предоставляет им необходимую информацию, делится опытом и личными наработками. Вырабатывает согласованную точку зрения по ключевым вопросам.
1 – Уровень стартового развития	Избегает командной работы. Не проявляет инициативы в оказании помощи коллегам. Выслушивает коллег, соглашается в простых вопросах, но не может договориться при существенных разногласиях. Кооперируется, предоставляет информацию и делится опытом только под нажимом коллег.
0 – Уровень общего понимания	Способен работать только в одиночку. Ставит свои интересы выше интересов команды. Постоянно спорит, не готов договариваться. Не готов принимать точку зрения, которая расходиться с его собственной. Не учитывает мнения коллег в своей работе.

Типы компетенций

Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провоз­глашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой долж­ности в организации. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

Это компетенции, общие для всех сотрудников компании.

• лидерство
• клиентоориентированность
• ориентация на результат
• принятие решений
• работа в команде
• управление задачами
• лояльность к компании

Управленческие — компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей. Это компетенции, необходимые для успешного выполнения функций руководителя  в компании.

• стратегическое мышление
• работа в команде
• ориентация на результат
• развитие подчиненных
• лидерство
• анализ и решение проблем
• управление задачами
• ориентация на развитие
• ориентация на высокие стандарты
• понимание бизнеса

Специальные — компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разраба­тываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных техноло­гий, финансового отдела и т. д.

• способность к влиянию
• клиентоориентированность
• коммуникабельность
• ориентация на результат
• стрессоустойчивость

Практика показывает, что некоторые организации используют только ключе­вые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие — для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.

Компетенции подразделяются на простые и детализированные:

простые — единый перечень индикаторов поведения, который может быть раз­работан, к примеру, руководителем компании;

детализированные — компетенции, состоящие из нескольких уровней (как пра­вило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели компетенций.

Формирование перечня компетенций

Для разработки перечня компетенций необходимо собрать максимум информации о выполняемой сотрудниками работе, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обеспечивают лучший результат.

Фактическое число сотрудников, которых целесообразно подключить к разра¬ботке модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем боль¬ше различий между ролями, тем большая выборка участников потребуется.

Сбор информации

Для сбора информации рекомендуется применять следующие инструменты:

1. Мозговой штурм. Может проводиться в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12—15. К участию в мозговом штурме необходимо привлекать ведущих, авторитетных специалистов.
2. Структурное интервью. Целесообразно проводить с одним-двумя наиболее результативными сотрудниками подразделения. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве рабочих ситуаций, чтобы затем выделить стандарты поведения и сгруппировать их в компетенции.
3. Рабочие группы с сотрудниками, руководителями. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать наиболее эффективное поведение коллег в рабочих ситуациях, а также с руководителями отделов.
4. Наблюдение. Эффективно для ситуаций, в которых можно наблюдать рабочее поведение — например, для оценки работы продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей.

Анализ информации

Собранную информацию участники проекта должны грамотно проанализировать. Один из эффективных способов — деление проектной группы на несколько подгрупп, каждая из которых разрабатывает и обосновывает свой перечень компетенций. Таким образом, аналитическая работа дублируется, что позволит избежать возможных ошибок.

На этапе анализа собранной информации участникам подгрупп необходимо ответить на следующие вопросы:

• Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на каждой конкретной позиции?
• Как выбранные компетенции будут проявляться на поведенческом уровне?
• Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы на этой позиции?
• Можем ли мы собрать информацию для оценки сотрудника по выбранным критериям в ходе аттестационных мероприятий?

Результаты работы подгрупп обсуждаются в ходе совместной дискуссии, когда появляется финальный перечень компетенций. Каждую компетенцию из финального перечня следует дополнительно проанализировать с точки зрения того, является она не¬обходимой или желательной. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1.            Насколько важной является данная компетенция?

2.            Каковы могут быть последствия, если проигнорировать ее применение?

3.            К каким результатам приведет ее постоянное использование?

Проработка уровней модели компетенции

На данном этапе работа начинается с определения числа уровней (шкалы компетенций), которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3—5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий.

Рекомендуется начинать с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней развития компетенции. Некоторые компетенции включают нулевой и даже отрицательный уровень — это значит, что сотрудник не только не в состоянии демонстрировать желаемое поведение, а предпринимает действия, прямо противоположные тем, которых от него ждут. Как правило, уровням присваивают номера (первый, второй, третий) или дают названия (например, уровни «развития», «компетенции», «мастерства»).

Далее необходимо проверить валидность уровней компетенций относительно реальной деятельности. Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенции, демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не дублировали друг друга в описании и разница между ними была достаточно заметной.

Примеры компетенций из разных моделей

Компетенция «Работа с клиентами»

Содержит четыре уровня, нулевой уровень отсутствует (разработчики предпо¬лагали, что уже на этапе отбора сотрудников отсеиваются кандидаты, не дотягиваю¬щие до первого уровня).

Первый уровень. Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры со¬вместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относитель¬но работы с клиентами.

Второй уровень. Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.

Третий уровень. Уверенный переговорщик. Способен оказать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.

Четвертый уровень. Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полные полномочия при принятии решений в работе с клиентами.

В приложении 1 приведена целая модель компетенций с раскрытыми уровнями.

Компетенция «Настойчивость»

Содержит определение и три уровня, каждый из которых характеризует степень развития компетенции.

Определение компетенции. Проявляет упорство в достижении поставленных целей. Ставит амбициозные цели и добивается наилучших результатов. Настаивает на своем в сложных и спорных ситуациях.

Уровень развития. Может отказаться от намеченного плана действий при появлении трудностей и оставить проекты незавершенными. Не стремится к преодолению препятствий в достижении целей. Возникающие трудности в осуществлении планов и проектов могут остановить движение к цели.

Уровень компетентности. Проявляет заинтересованность и упорство в достижении целей. Стремится довести начатое дело до конца. Находит пути преодоления препятствий в достижении поставленных целей, не пасует перед трудностями.

Уровень мастерства. Обеспечивает своевременное достижение поставленных целей и задач. Всегда доводит начатое дело до конца. Настойчиво проводит свою линию и добивается наилучшего результата, требует того же от других. Не останавливается перед трудностями, проявляет энтузиазм и решимость в решении наиболее сложных задач.

Компетенция «Отношение к новым задачам»

Содержит пять уровней, два из которых являются отрицательными. Сотрудник, чье поведение соответствует этим двум уровням, своими действиями может нанести вред компании.

Уровень «выдающийся». Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает их как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели и ищет способы их достижения.

Уровень «выше ожидаемого». Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентирует свою работу на их решение.

Уровень «ожидаемый». Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

Уровень «ниже ожидаемого». Принимает новые задачи, только если они сформулированы в виде приказа.

Уровень «неудовлетворительный». Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе формирования профиля компетенций разработчики получают возможность проверить, насколько точно компетенции соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для определенных должностей создание профиля связано со значи­тельными сложностями, необходимо еще раз перепроверить валидность выработан­ных компетенций.

В качестве примера приведем профиль компетенций супервайзера отдела пря­мых продаж производственно-торговой компании. В правой части таблицы указано, какой уровень развития должен быть у каждой компетенции сотрудника, занимаю­щего указанную должность.

Таблица 2. Профиль компетенций супервайзера отдела прямых продаж производственно-торговой компании

Компетенции	Уровень развития
Развитие бизнеса	1	2	3	4
Профессионализм
Работа с клиентами
Ориентация на изменения
Ориентация на развитие
Достижение результатов	1	2	3	4
Бизнес-видение
Постановка целей
Принятие решений
Качество работы
Качество работы
Ответственность за результат
Работа с людьми	1	2	3	4
Работа в команде
Лидерство

Разработка профилей компетенций — хороший способ тестирования (и возможной корректировки) модели компетенций, а также получения обратной связи от линейных руководителей и ведущих специалистов по использованию компетенций как инструмента оценки.

Технология сравнения компетенций

При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за недостатка времени целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить наиболее важные для данной должности компетенции.

Опыт показывает, что очень эффективной является технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой.

Компетенция 1 сравнивается с Компетенцией 2путем постановки вопроса: «Что важнее для сотрудника, чтобы быть успешным на данной позиции?»:

•          если Компетенция 1 более важна, то она получает 2 балла;

•          если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего);

•          если Компетенция 1 менее важна, то она получает 0 баллов.

Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются компетенции, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Пример:

Перед нами стоит задача выбрать две наиболее важные компетенции из предложенных пяти. Используем метод парного сравнения:

Таблица 3. Пример использования метода парного сравнения

	Стратеги­ческое мышление	Создание команды	Адаптация к измене­ниям	Управле­ние про­цессами	Ориента­ция на результат	ИТОГ в баллах
Стратегиче­ское мышление		1	1	2	0	4
Создание команды	1		2	2	0	5
Адаптация к изменениям	1	0		1	1	3
Управление процессами	0	0	1		2	3
Ориентация на результат	2	2	1	0		5

Особенности проведения оценки на основе модели компетенций

Оценка по компетенциям используется для решения следующих задач:

1.         Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню.

2.         Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого «резервиста».

3.         Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников.

4.         Проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Для обеспечения эффективности процесса отбора необходимо использовать и другие известные методы: ситуационные задания, тесты, центры оценки, биографические интервью.

5.         Корректировка компенсационной политики в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета существует в компаниях, где есть проблемы с привлечением квалифицированных кадров, и существует необходимость обосновать компенсацию квалифицированных сотрудников (не управляющих людьми и ресурсами). Как показывает опыт, не рекомендуется обещать сотрудникам пересмотр заработной платы по результатам оценки, т. к. повышение окладов должно зависеть от результатов деятельности работника.

Преимущества оценки персонала на основе модели компетенций

Для организации

1.         Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое «эффективное руководство» и что означает «командная работа».

2.         Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

3.         Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

4.         Появляются основания для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.

5.         Разрабатываются стандарты качества выполняемых работ.

Для сотрудников

1.         Лучшее понимание того, что делает сотрудник и какие качества ему необходимы, а также какие требования к нему предъявляют.

2.         Возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

Недостатки метода

1.         Достаточно длительный и трудоемкий подготовительный процесс, включающий подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов и их обучение.

2.         Детальная оценка каждого критерия — процесс достаточно трудоемкий, целесообразный только в том случае, когда оцениваемый сотрудник получает итоговую оценку ниже ожидаемого уровня.

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

Ошибки в компетенциях

Пересекающиеся компетенции

Похожие индикаторы используются для определения двух или трех разных компетенций — это приводит к путанице при проведении оценочных мероприятий и снижает достоверность самой оценки. Для предотвращения подобной ошибки необходимо найти пару сотрудников, так чтобы один из них хорошо владел обеими этими компетенциями, а другой не владел бы одной из них. Если такие сотрудники найдены, можно сделать вывод, что компетенции не пересекаются.

Сложные компетенции

Слишком громоздкие и сложно сформулированные компетенции значительно усложняют работу.

Противоречивые компетенции

Компетенции могут содержать утверждения, означающие противоположные вещи — например, несколько противоречивых, т. е. исключающих друг друга инди¬каторов поведения. Чтобы проверить, противоречива ли компетенция, необходимо подобрать сотрудника, который владел бы одной составляющей компетенции и не обладал бы второй. Если существует хотя бы один такой человек, то компетенция противоречива, и она внесет путаницу в оценку персонала.

Компетенции, содержащие в описании не индикаторы поведения, а желаемый результат

Индикатор не должен указывать на результат деятельности, так как результат есть следствие хорошего владения компетенцией, а не определение самой компетенции.

Модель плохо проработана

Слишком простая модель: компетенции описаны не детально, поэтому и типы поведения будут охарактеризованы недостаточно подробно.

Выбор критериев оценки. Разработка моделей компетенций

Слишком сложная модель: приведет к большому количеству бумажной работы и затруднит ее использование в оценочных мероприятиях.

Модель заимствована у другой компании: в этом случае она не будет актуальна для сотрудников — они не увидят ценности компетенций в своей повседневной работе.

Компетенции определены неверно: сотрудники смогут обнаружить противоречие между повседневной работой и компетенциями, что приведет к игнорированию модели.

Модель неудачно внедрена

Сотрудники так и не поняли, зачем нужны компетенции, руководство не считает их важными, а их применение в ходе оценочных мероприятий остается пустой формальностью.

Скорее всего, причина неудачи в том, что сотрудников мало привлекали к обсуждению еще на этапе разработки модели компетенций.

Неверно выбрано время для реализации проекта

Когда в компании происходит много значительных изменений (внедряются новые продукты, методы работы и т. п.), затрагивающих интересы большинства сотрудников, компетенции рассматриваются как менее важный проект.

Компетенции неверно используются

Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого перечня оценки сотрудника. Важно помнить, что компетенции — это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения субъективных оценок в ходе аттестационных мероприятий. Следует избегать подмены поведенческих индикаторов, определенных компанией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.

Спекуляция или необходимость

Мода на компетентность (или компетенции), как один из ключевых и действенных HR-инструментов, дала свои положительные и отрицательные плоды. Она позволила новым, до сих пор не известным технологиям по оценке и управлению персоналом очень быстро, буквально в течение нескольких лет, появиться в кадровой политике многих российских компаний и занять там ведущее место. В то же время наблюдается повсеместная спекуляция популярными терминами и методами для того, чтобы заработать имя, повысить престиж и быть на гребне моды.

Терминология, связанная с компетентностью и компетенциями, одно из слабых мест в многочисленных HR-теориях, вернее, из самых запутанных и неясных мест. Попробуйте задаться целью найти точное и достаточное определение «компетенции». Уверяем, что путь будет долгим, изнуряющим и, увы, с нулевым результатом.

Достаточно привести только перечень видов компетенций и компетентности, которые мы встречаем в разных источниках:

• базовая компетентность;
• общая компетентность;
• ключевые/стержневые/исключительные компетенции;
• индивидуальные/ персональные компетенции;
• специальные компетенции;
• деловые компетенции;
• административные компетенции.

Отсутствие четкого определения и понимания, что мы имеем в виду под этими терминами, не заставляет нас отказаться от применения их в таких жизненно важных процедурах, как оценка сотрудников, управление мотивацией и профессиональной карьерой. Более того, мы поднимаем компетентность, как флаг, над нашим бизнесом, над нашими стратегическими планами и делаем ее сутью работы с персоналом.

Например, менеджер одной из крупнейших ІТ-компаний на страницах журнала рисует светлое будущее своей компании так: «Дальше в идеале всё должно произойти само собой: сотрудники, обладающие высоким уровнем развития правильных для компании компетенций, выведут ее в лидеры рынка, и она выполнит свою миссию»1.

Практически каждый уважающий себя теоретик и практик внес свою лепту в определение этого термина, исходя из своего понимания и кругозора. Одни определяют компетентность (компетенцию) как совокупность знаний, навыков и умений, другие идут дальше и добавляют стиль / характер работы, деловые качества, результативность… Третьи более лаконичны в определении компетентности и говорят о потенциальных возможностях и способностях либо о «поведенческих характеристиках, не имеющих прямого отношения к производственному процессу».

Тем не менее все сходятся в главном, что компетенция выступает такой единицей, с помощью которой можно оценить способность человека к эффективному выполнению конкретной работы. Рассмотрим данное понятие именно с этой точки зрения.

Что такое компетенция

Использование термина «компетенция» в качестве меры оценки персонала началось относительно недавно, где-то с середины 1990-х годов. Но понятия, которые он означает, имеют более глубокие корни. В русском языке использовалось два термина: элемент квалификации и профессионально важное качество. В каждом из них есть одна главная черта — они указывают на единицы, с помощью которых можно оценить единое целое — способность человека выполнять определенную работу (квалификацию, профессиональное соответствие или компетентность).

Компетенция — это такая часть компетентности, с помощью которой можно измерить готовность человека к выполнению определенной работы. С данной точки зрения у компетенции есть две стороны: одна обращена к работе, а другая — к человеку. Если мы говорим о компетенции должности (рабочего места), то имеем в виду требования, необходимые для успешного выполнения работы. Если мы говорим о компетенции сотрудника, то имеем в виду его готовность к выполнению работы с требуемым уровнем качества. Например, проводить переговоры или анализировать финансовые показатели.

Естественно, что компетенции могут быть очень разными, по сути, это собирательное имя для многих видов характеристик человека.

От элементов квалификации к компетенциям

Для того чтобы с профессионально важными качествами было удобно работать, их нужно объединять в различные группы, удобные для использования. Группировать можно по разным признакам, в основном используются особенности человеческой природы. Например, выделяются группы качеств по физическим характеристикам (рост, вес), по медицинским (состояние нервной системы, сердечнососудистой.), физиологическим (скорость реакции, переключаемость внимания…).

Перечисленные выше группы профессиональных качеств активно исследовались в 1950-1970 годы по вполне понятной причине: космонавтика, авиация, подлодки, АЭС… В то время появилось значительное количество рабочих мест с повышенным риском и специальными требованиями к работникам. В этот период были разработаны многочисленные стандартизированные методики оценки, например Гарвардский степ-тест — проверка готовности к физическим нагрузкам. У обследуемого измеряется пульс, затем он выполняет интенсивное физическое упражнение, после чего ему делается еще несколько замеров пульса. В результате рассчитывается коэффициент готовности сердечно-сосудистой системы к физическим нагрузкам.

В этот период наиболее активно использовался термин профессионально важные качества (ПВК), и всем специалистам было понятно, что речь идет только об отдельно взятых и наиболее критичных для деятельности качествах человека.

В конце 1970-х годов возросла потребность в оценке сотрудников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь менеджеров. Поэтому акцент стал делаться на оценке знаний, навыков и способностей, и начал использоваться термин элемент квалификации.

После длительного периода оценки сотрудников по знаниям, навыкам и способностям выяснилось, что прогностичность таких оценок недостаточна. Поэтому в 1990-е годы в состав видов компетенций начали добавлять недостающие элементы. Например, такие как мотивация, эмоциональный интеллект (EQ) и личностные качества типа корпоративной лояльности, ориентированности на результат и т.д. Именно в связи с расширением оцениваемых качеств и начал активно использоваться термин «компетенция» как максимально широкое понятие, позволяющее описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе. В настоящий момент выделяются приблизительно следующие виды компетенций:

• теоретические и профессиональные знания;
• навыки выполнения работы и универсальные навыки (коммуникативные, управленческие и т.п.);
• способности к освоению новых видов деятельности;
• ценностные ориентации и характеристики мотивации;
• личностные черты и психофизиологические особенности.

Представленная модель достаточно проста, однако она позволяет соединить «моду» с базовыми понятиями людей, для которых это все и затевается.

И если большая часть субъектов на рынке и персонал предприятий сможет говорить на одном языке, то компетенции смогут приносить реальную пользу руководителю, а именно — принимать кадровые решения.

Что делать и как применить результаты?

Какие решения может принять руководитель, например, по результатам оценки компетенций конкретных сотрудников?

В первую очередь, надо ли понижать, повышать, обучать сотрудника (насколько сотрудник по своей квалификации соответствует занимаемому рабочему месту).

Во-вторых, какие недостатки устранить в работе сотрудника (чего конкретно ему не хватает для более эффективной работы) и как это сделать (в личной беседе, обучением, тренировками или общением с психотерапевтом).

В-третьих, кому и какие задачи можно поручить, чтобы работа была сделана с заданным качеством и в запланированные сроки.

В-четвертых, насколько можно доверять сотруднику и не подведет ли он в сложных ситуациях.

В-пятых, какой у него потенциал роста и стоит ли в него вкладывать усилия для развития.

Наконец, насколько приятно окружающим работать с ним, как влияет его поведение на работу других, является ли он неформальным лидером или, наоборот, его необходимо изолировать.

Заметьте, что данные решения являются главными кадровыми решениями, но именно они должны стать целью любых проводимых мероприятий. Именно они, а не разработка модели компетенций! Ведь если необходимо принять кадровое решение о том, кому и какие задачи можно поручить, то можно достаточно просто проверить это, дав сотруднику ряд задач («пилотных», но не выдуманных), и оценить результаты.

Совершенно другой вопрос — когда руководителю необходимо принимать целый комплекс решений, тогда есть необходимость собирать и систематизировать данные, — в этом случае модель компетенции очень полезна. Чаще всего это необходимо, когда в компанию или ее крупное подразделение приходит новый руководитель. Новому начальнику надо быстро сориентироваться в коллективе и понять, на кого можно опереться, с кем можно расстаться, кого нужно заменить на «своих» людей, а кого достаточно только подстраховать.

Попытаемся составить список компетенций, по которым можно будет принять решения.

Во-первых, начальнику надо получить информацию о профессиональном уровне новых подчиненных, то есть понять, что делает каждый сотрудник, а также насколько его знания и навыки соответствуют выполняемой работе. Поэтому включаем в список профессиональные знания и навыки в соотнесении с должностными обязанностями.

Во-вторых, новому начальнику надо будет многое поменять, и важно знать, кто способен решать нестандартные задачи в области планируемых изменений. Поэтому включаем в список способности, теоретические знания и соответствующие деловые качества (инициативность, креативность), а также навыки мыслительной деятельности и самоорганизации.

В-третьих, любому начальнику понятно, что его руководящим указаниям будет оказываться сопротивление в активной или пассивной форме. Наши люди в совершенстве владеют «спихотехникой», то есть навыками ухода от ответственности и торпедирования любых начинаний. Руководителю важно понять, кто будет сторонником изменений, а кто окажет сопротивление. Каким авторитетом пользуется данный человек в коллективе и кто его поддерживает или наоборот. Поэтому включаем в параметры оценки ценности и интересы сотрудников, а также такие характеристики группы, как неформальные лидеры, группы, индекс влияния и т.п.

Наконец, каждый начальник хотел бы знать, где находятся «тайные струнки» у подчиненных. Естественно, что «компромат» кадровая служба собирать не будет, а вот способы, какими лучше формировать у сотрудника мотивацию через те же интересы и ценности, вполне можно включить в виде рекомендаций и увидеть радостный блеск в глазах начальника: «Вот они — ключики!»

Итак, новый начальник для повышения эффективности своей работы не отказался бы получить о своих подчиненных следующую информацию:

• соответствие знаний и навыков выполняемым обязанностям с рекомендациями по перемещению и обучению;
• потенциал развития и способность к работе по изменению деятельности;
• готовность к изменениям и авторитетность;
• ценности и интересы.

Могут ли эту информацию предоставить специалисты по персоналу? Могут. Вопрос только в сроках, затратах и понятности представляемой для начальника информации.

Как управлять качеством работы по оценке компетенций

Принимая у специалиста результаты оценки компетенций, начальник обязательно посмотрит, насколько они понятны и практически применимы. Поэтому в заключениях должно быть минимум специализированных терминов и максимум простых и понятных в общепринятом смысле слов и рекомендаций. Какая характеристика понятнее: «слабо выражена эмпатия» или «могут возникнуть затруднения при взаимодействии с клиентами из-за недостаточно развитой способности понимать эмоциональное состояние собеседника (эмпатии); рекомендуется пройти тренинг развития коммуникативных качеств»?

Но не только качество заключений и отчета важно для начальника. Не менее важны время и деньги. «Дорого яичко к Христову дню» — говорит народная мудрость… Если начальник получит результаты слишком поздно — ценность их будет незначительной. Он и так уже всех узнал через ежедневное личное общение.

То же по затратам. Если на эту работу будет брошен весь отдел персонала и «завалена» вся остальная работа, начальник вряд ли сумеет понять, зачем ему такие дорогие заключения. То же отношение возникнет и при оплате слишком большого счета внешнего консультанта.

Что можно и нужно сделать для того, чтобы и заключения дать адекватные, и по времени и затратам уложиться в приемлемый диапазон? Нужно иметь заранее готовую и настроенную модель компетенций. Модель, в которой будет представлен перечень компетенций, достаточный для решения любой часто возникающей задачи по оценке и позволяющий быстро настроить ее для решения задачи нестандартной.

В этой модели компетенции должны быть:

• понятно структурированы и не должны противоречить друг другу;
• определены как специальными терминами,
• так и простыми (понятным языком);
• определены однозначно для одинакового понимания разными людьми, иначе будет непонятно, что же оценивали;
• определены по уровню выраженности каждой компетенции.

Для каждой компетенции должны быть:

• определены способы или методики ее оценки с различным уровнем объективности;
• разработаны правила быстрого определения эталонных требований к выраженности компетенций в зависимости от ситуации и цели оценки;
• разработаны типовые рекомендации и правила их определения в зависимости от разницы между эталонным требованием и оценкой кандидата.

При соблюдении этих требований работа по оценке будет выполнена с заданным качеством и с минимальными затратами как по времени, так и по ресурсам.

Заключение

Отсутствие готовых технологий оценки компетентности и доступного методического материала вынуждает многих руководителей заниматься изобретением велосипеда либо прибегать к помощи консультантов, спекулирующих на продаже новомодного продукта.

Успех нововведений зависит также от общей культуры среды бизнеса, внутренней среды компании: насколько бизнес-среда готова к изменениям, к замене казалось бы непреложных принципов, а также от уровня понимания всеми участниками процесса: от высшего руководства до рядовых специалистов.

Оценка, управление и развитие компетентности сейчас находятся в России на том же уровне, что и бюджетирование, например в начале девяностых. Соответственно, этим технологиям предстоит еще пройти длинную череду ошибок и неудач к своему «звездному» часу, когда они будут полноценно и профессионально применяться.

Источник : m.management.com.ua

«