Ошибки мотивации педагогов

Современные проблемы
педагогической мотивации преподавателя.

Проблема педагогической мотивации
актуальна не только для педагога, но и для педагогической организации. Поэтому
в психологии для решения главной проблемы формирование мотивации педагогической
деятельности необходимо изучение взаимосвязи индивидуального поведения педагога
(личные мотивы) и целями, задачами, принципами, ценностями педагогической
организации. Способы развития мотивации педагога, предлагают модель системы
мотивации труда педагога, что в свою очередь влияет на формирование у них
важных и главных педагогических компетенций. Для создания мотивации
педагогического труда следует стимулировать педагогов развиваться как на
личностном, так и на профессиональном уровне.

В тоже время с большой скоростью
происходит модернизация процессов в образовании и социально-экономические
трансформации в обществе, что заставляет педагогов непрерывно совершенствовать
свои знания, умения и навыки совершенствовать и развивать свои личностные и профессиональные
компетенции. Все это необходимо для обеспечения своей конкурентоспособности на
рынке труда и для решения одной из приоритетных задач страны – повышение
качества образования.

Как известно любая организация не
будет существовать без персонала. Организация будет наиболее
конкурентоспособной если в ней будут работать люди, которые стремятся к
инновационной деятельности и развитии, заинтересованы в успехах организации и
конечных результатов своего труда и готовы работать с высокой отдачей. Поэтому
для администрации система мотивации – это важная составляющая процветания
организации. Для создания системы мотивации администрации организации
необходимо сделать следующие шаги:

—
проанализировать существующую систему мотивации

—
сформулировать цели, задачи мотивации

—
разработать систему мотивации.

Всякая организация – коллектив
единомышленников, у которых есть общая цель. Поэтому система мотивации должна
быть прозрачна, проста и доступна для каждого.  Можно выделить основные
факторы, которые влияют на создание системы мотивации:

—
каждая программа мотивации должна соотносится с целями организации;

—
ориентация на каждого человека в организации;

—
четкое представление системы мотивации: ориентация на одно стимулирование
мотивации или на применение комплексного подхода.

Чем оптимальнее мотивация
профессиональной деятельности педагога, чем больше выражены у него внутренние и
внешние положительные мотивы, тем активнее он стремится ограничить свою
властность. Именно для данной категории педагогов характерно представление о
слишком высоком развитии в собственной личности авторитарных тенденций; о том,
что работа над собой, приближение к идеалу педагога-профессионала должны идти
по пути ограничения властных, жестких, авторитарных начал. И наоборот, чем
менее, оптимален мотивационный комплекс педагога, чем менее значимы для него
собственно внутренние мотивы профессиональной деятельности, тем более связывает
педагог свое профессиональное совершенствование с развитием в себе таких
качеств, как властность и авторитарность. Именно этих качеств, в его
представлении, ему не хватает для приближения к « Я-образу» профессионального
идеала.

          
Таким образом, к самосовершенствованию стремятся как педагоги, имеющие
внутреннюю, продуктивную, мотивацию, так и педагоги с неоптимальной
профессиональной мотивацией.

Рассмотрим как строится инновационная
деятельность учителя при явном доминировании одного из мотивов.

          
1. Внешние стимулы, связанные с материальным вознаграждением (сюда входят в том
числе и такие стимулы, как повышение разряда, ослабление требований и
контроля).

          
Особенностью работы учителя с такой мотивацией является то, что он ориентирован
на внешние показатели своего труда. Практически не стремится к повышению
квалификации (за исключением обучения с отрывом от работы в школе).

          
Как отмечают исследователи, такой учитель более, чем другие, безразличен к
изменениям в своем труде, он, если и вносит какие-то новшества, то часто из-за
того, чтобы «не отстать от моды», из-за «служебной необходимости».
Использование ими новшеств носит случайный, эпизодический характер, часто,
когда нужно дать открытый урок.

          
Такая внешняя непрофессиональная мотивация ведет к снижению эффективности
профессиональной деятельности в целом, а также наносит вред учащимся в плане их
личностного развития, хотя далеко не всегда это проявляется так очевидно.

          
Мотивы внешнего самоутверждения учителя (самоутверждение через внешнюю
положительную оценку окружающих), иначе — мотив престижа.

          
В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного
общественного резонанса на его труд.

          
Сформированность познавательной деятельности учеников, уровень усвоения знаний
не являются главной целью учителя, а средство достижения цели — положительная
оценка его работы. В таких случаях наблюдается тенденция превратить
использование новых, эффективных методов в самостоятельную задачу, подчиненную
не целям обучения, а цели личного успеха.

    
 Специфическая отрицательная особенность такого подхода состоит в выборе
средств, сулящих скорую и эффективную отдачу, активном поиске и опробовании
новых методик преподавания и воспитания, часто без длительной и настойчивой их
доработки.

          
Профессиональный мотив: в наиболее общем виде он выступает как желание учить и
воспитывать детей.

          
Характерным для данного вида мотивации является направленность инновационной деятельности
учителя на учеников.

В каждом уроке такой учитель ищет
возможности для личностно-ориентированного обучения.

          
Мотивы личностной самореализации. По мнению ряда исследователей, потребность в
самоактуализации потенциально существует у всех людей, но не у всех проявляется
в профессиональной деятельности. Учителя, стремящиеся к самоактуализации,
предпочитают творческие виды труда, открывающие явные возможности для
саморазвития.

          
Урок для такого педагога — это повод для реализации себя как личности и
профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда
реализуемого с учетом интересов детей. Деятельность такого педагога отличает
высокий уровень восприимчивости новшеств, постоянный поиск себя в этом новом,
потребность в создании нового видения различных форм педагогической
действительности.

          
По данным Л.С. Подымовой и В.А. Сластенина, мотивы самореализации занимают
достаточно высокое место в системе мотивов инновационной деятельности учителя,
их отметили у 27 % педагогов. Если они оказываются связанными с
профессиональными педагогическими мотивами, то практически исключается
проявление мотивов самоутверждения, подавляющих развитие педагогической
деятельности. Такой учитель — это человек с высоким уровнем творческого
потенциала, который проявляется в стремлении добиться результата в своей
деятельности без личностной прагматической мотивации, получающий удовлетворение
в самой инновационной деятельности, которая имеет для него глубокий личностный
смысл. Его отличает создание новых концептуальных подходов, высокий уровень
рефлексии и психологической готовности к восприятию новшеств.

          
Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и
стержневым качеством учителя-инноватора.

          
Кроме того, необходимым условием успешной реализации инновационной деятельности
учителя является умение принимать инновационное решение, идти на определенный
риск, успешно разрешать конфликтные ситуации, возникающие при реализации
новшества, и снимать инновационные барьеры.

          
На успешность деятельности помимо индивидуальных особенностей (творческие
способности, волевые качества, самооценка, степень открытости новому и т.п.)
влияют социальные факторы. Успешность инновационной деятельности определяется
способностью учителя учитывать и контролировать особенности межличностных
отношений в коллективе. А формирование личности учителя во многом определяется
общественным окружением, коллективом педагогов — педагогическим сообществом.
Поэтому большое значение имеет создание так называемого, инновационного
климата, без которого инновационная деятельность пробивает себе дорогу с
трудом.

УДК 159.9:37.015.3

Тамбовцева Елена Витальевна,

МДОУ № 127 г. Твери, e-mail: ds127@detsad.tver.ru

ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ

Аннотация. В статье характеризуется проблема профессиональной мотивации деятельности педагогов, развитие профессиональной мотивации и ее совершенствование рассматривается в качестве одного из условий профессионализации личности, осуществляется анализ мотивационной структуры в классификации, описываются методы и подходы к профессиональной мотивации педагогов.

Ключевые слова: мотивация, потребности, педагогическая

деятельность, профессиональные мотивы.

Tambovtseva Elena Vitalevna,

Kindergarten number 127 Tver, e-mail: ds127@detsad.tver.ru

PROBLEMS OF PROFESSIONAL MOTIVATION OF TEACHERS

Annotation. The article characterizes the problem of professional activity motivation of teachers, the development of professional motivation and its improvement is regarded as one of the conditions for the professionalization of the individual, carried out an analysis of the motivational structure in the classification opisyvatsya methods and approaches to professional motivation of teachers.

Key words: motivation, needs, educational activities, professional motives.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем в психологии. Запросы практики — трудовой деятельности, обучения и воспитания — настоятельно требуют разработки данной проблемы. Исследования мотивации в трудовых коллективах педагогов имеют существенное практическое значение для оптимизации педагогической деятельности. Повышение качества деятельности педагога, прогнозирование его поведения, учет его индивидуальных особенностей

требует уточнения научных представлений о содержательной и динамической специфике мотивации поведения. Задача тем более актуальна, что в настоящее время усиливаются тенденции отказа от прежней системы ценностей, ведущие к конфликту между индивидуальными и общественно значимыми целями. Это способствует возникновению психо-социального и профессионального инфантилизма, препятствует как индивидуальному развитию, так и решению общественных задач. Мотивация педагогов в значительной степени определяет непосредственно успех деятельности образовательной организации, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации педагогического коллектива.

Мотивация в целом понимается как совокупность внешних или внутренних детерминант, объясняющих поведения личности: его

возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и активность, разумность или смысловую целостность отдельно взятого поведенческого акта и прекращение после достижения поставленной цели. Под мотивом понимается побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека, предмет потребности человека. Мотивационная сфера различается по широте, гибкости и

иерархизированности [3].

Развитие профессиональной мотивации и ее совершенствование выступает как одно из условий профессионализации личности. Не случайно, что в структуру психологической подготовки будущих педагогов к труду включен мотивационный компонент, главной задачей которого должно являться формирование профессиональной

направленности личности студента: положительного отношения к профессии, интереса к ней, желания совершенствовать свою подготовку, удовлетворять материальные и духовные потребности в своей трудовой деятельности [1,2].

Сущность проблемы профессиональной мотивации хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации. Карпов А.В. [6] выделил следующие группы мотивов трудовой деятельности: мотивы выгоды, безопасности, удобства,

удовлетворенности, мотив «мнение товарищей». С. Шапиро [8] выделяет три основных типа работников по особенностям их профессиональной мотивации: работники, ориентированные преимущественно на

содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Автор отмечает, что мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Существует несколько групп профессиональных мотивов: социальные мотивы — желание своим трудом способствовать общественному прогрессу, занять достойное место в обществе в соответствии с интересами и возможностями; моральные мотивы -приносить пользу людям, оказывать им помощь, общаться; эстетические -стремление к красоте, гармонии, желание работать по специальности, с созданием красивого, возвышенного; познавательные — связанные со стремлением к овладению специальными знаниями, к проникновению в сущность профессиональной деятельности; творческие — как возможность быть оригинальным, неповторимым, творческим; материальные -стремление иметь высокооплачиваемую работу, льготы; престижные -стремления, позволяющие достичь видного положения в обществе,

избрание профессии, обеспечивающей быстрое продвижение по службе, профессии которые ценятся среди друзей и по службе; утилитарные -возможность работать в городе, иметь чистую работу, близкую к дому, советы, примеры родных и близких [5].

Все вышеперечисленные мотивы можно разделить на две группы: внутренние(если педагогическая деятельность значима для личности сама по себе) и внешняя(если доминирует стремление к удовлетворению других потребностей). В свою очередь, внешние мотивы можно разделить на внешние положительные(материальные, социальные и др.) и внешние отрицательные(связаны со стремлением избежать негативных оценок со стороны администрации, с самозащитой). Мотивационные комплекс педагога является оптимальным, если внутренняя мотивация превышает внешнюю положительную и внешнюю отрицательную. При оптимальном мотивационном комплексе характерна удовлетворенность педагогической профессией, а также более высокая продуктивность деятельности. Психолого-педагогические исследования показали существенные различия в мотивационном комплексе работников образования высокого и низкого уровней педагогического профессионализма.

В то же время, не все компоненты педагогической деятельности зависят от специфики мотивационного комплекса. Так, А.А.Реан [7] указывает, что не существует значимой связи между мотивацией педагога и адекватностью представлений педагога о личности ребенка. Даже при оптимальной системе профессиональных мотивов возможно непонимание индивидуальных особенностей личности своих воспитанников. Для этого педагогу требуются высокоразвитые рефлексивно-перцептивные способности.

Все способы профессиональной мотивации в целом можно разделить на материальные и нематериальные. Мотивационный механизм образовательной организации как комплексная система применяемых

инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики, должен строиться с учетом особенностей педагогов, включающих в себя их потребности, интересы, установки и ценностные ориентации. Мотивационный механизм должен учитывать также факторы, воздействующие на педагогический коллектив внутри и извне, а также сложившиеся традиции и исторический опыт работы. Кроме того, мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать педагогического работника на формирование его профессиональных компетенций [4].

Нельзя не затронуть социально-экономических проблем в мотивации педагогической деятельности. Недостаточное финансирование сферы образования и низкие размеры заработной платы педагогов не могут не сказываться на мотивации профессиональной деятельности. Поэтому в современных условиях особое внимание следует обращать на развитие внутренней профессиональной мотивации будущих педагогов в процессе учебной деятельности, а руководителям обеспечивать условия для реализации моральных, познавательных и творческих мотивов педагогов и по возможности находить дополнительные резервы для материального стимулирования труда.

Таким образом, среди методов профессиональной мотивации педагогов выделяются административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов. Наиболее удачным и универсальным можно считать комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических-материального стимулирования и самоуправления, социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию

устойчивого нравственно-психологического климата в педагогическом

коллективе.

Список литературы

1. Гонина О.О. Проблемы формирования когнитивного компонента психологической подготовки будущих педагогов в процессе учебной деятельности в ВУЗе // Научно-методический электронный журнал «Вестник экспериментального образования». — 2015. — № 01. -URL:http://www.ppacademy.ru/wp-content/uploads/2015/08/00001.pdf -ISSN 2412-9496.

2. Гонина О.О. Психологическая подготовка будущих педагогов к

профессиональной деятельности // Современные направления психолого-педагогического сопровождения детства: материалы

научно-практического семинара/под ред. Г.С. Чесноковой, И.А. Федорченко. Новосибирск: Новосиб. гос. пед. ун-т, 2015. — С. 7-10.

3. Гонина О.О. Психология: краткий курс лекций для бакалавров. 2014. — М.: ООО «Издательство Спутник+». — 102 с.

4. Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Мотивационный механизм в

управлении поведением персонала. //Научно-методический электронный журнал «Вестник экспериментального образования». -2015. — № 02. — URL: http://www.ppacademy.ru/wp-

content/uploads/2015/08/00008.pdf — ISSN 2412-9496.

5. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.

6. Карпов А.В. Психология труда. М.: Владос, 2003.-352с.

7. Реан А.А. Психология педагогической деятельности. Ижевск, Удмуртский университет. 1994. — 93с.

8. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2007.-224с.

Кажется, что работать руководителем очень просто. Порой необходима выработка определенных методов и приемов работы для того, чтобы система работала хорошо и эффективно. Проблема для большинства руководителей – это мотивация к работе подчиненных, их потенциал.

Мотивация – это внутреннее и внешнее побуждение человека к совершению деятельности.

Коснемся особенностей повышения мотивации у педагогических работников.

О важности педагогической профессии говорили и говорят много. Те люди, кто ее выбирает, понимают все ее сложности и противоречия.

Педагог постоянно находится на публике, под пристальным вниманием учащихся, администрации школы, родителей, общественности, которые предъявляют к нему свои требования. Молодые учителя, как правило, испытывают на первых порах педагогической деятельности ряд сложностей в становлении своего авторитета, в применении полученных в вузе знаний в преподавательской практике, тем не менее, стремится к положительному результату своей деятельности.

Когда учитель теряет способность справляться с обязательствами, которые он на себя взял, возникают проблемы с мотивацией к деятельности.

Потребности в самоутверждении, в принадлежности и причастности довольно часто приводят к так называемому синдрому эмоционального выгорания, когда работник находится в состоянии изнеможения, истощения и ощущает себя бесполезным, ненужным, никчемным, что, как правило, приводит к проблемам в личной жизни.

Отвлекаясь от психологических факторов потери работником мотивации к деятельности, обратимся к социально-экономическим причинам:

Низкая заработная плата педагога

На современном этапе своего развития общее образование столкнулось с демографическим кризисом. Таким образом, заработная плата педагога зависит от количества учеников в классе. Как следствие, у педагогов теряется интерес к своему делу — происходит потеря мотивации, что очень часто ведет к перемене места работы и даже профессии.

Ситуацию также усугубляют СМИ, поднимая данную проблему на политическом и массовом телевидении, еще негативнее воздействуя на самих педагогов и всего общества. Так, педагогическая профессия потеряла не только мотивацию ее носителей, но и всякий имидж и престиж.

«Трудные» дети и родители

В современной школе происходит достаточно много случаев конфликтов между педагогами и так называемыми в педагогике «трудными» детьми и их родителями. Однако данный фактор не имеет широкого распространения среди педагогических работников.

Все методы мотивации педагогического персонала можно разделить на 3 группы:

• Административные методы: издание четких и конкретных директив и ряд других документов, регламентирующих работу педагога;
• Экономические методы мотивации предполагают материальное стимулирование участников педагогического коллектива.

Однако, в так называемых «маленьких» школах большой погоды к мотивации педагогов этот метод не делает. Также не все директора не обладают достаточной финансовой грамотностью и желанием для оптимальной реализации подобных задумок.

• Моральные стимулы способны оказывать не меньшее влияние на активизацию работы педагогов, чем материальное вознаграждение. Важно внушить работнику, что он должен овладеть навыками саморегуляции, то есть научиться управлять своим поведением при возникновении трудной проблемы.

Материальная мотивация педагога

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника – материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить учителю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплата вызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Несправедливость стимулирующих выплат

Также в организации могут быть сформулированы такие требования к сотрудникам для выплаты стимулирующих, что одни категории работников могут получить их легко и в рамках выполнения своей основной работы, а другие для получения той же премии должны затратить большее время или просто не иметь возможности получить эту премию. Например, премия за выступление на конференции, семинаре или педсовете. Понятно, что завучи, которые всегда являются докладчиками на педсовете, получат премию. А как же быть простым учителям? Ведь все 30-40 учителей школы не могут выступать на каждом педсовете, а значит, и лишаются возможности получить премию за выступление.

Или, к примеру, участие в конкурсах или проектах. Понятно, что для учеников начальных классов и конкурсов больше, и дети больше мотивированы, и уровень сложности заданий таков, что в нем могут принять участие практически все ученики. А как быть с конкурсами по физике? По химии? Подчас по этим предметам есть только олимпиады и конкурсы повышенного уровня сложности, а значит, учитель-предметник должен дополнительно готовиться с учеником и, возможно, ребенок сможет занять какое-то место. Затраты труда учителей совершенно не сопоставимы.

Получая базовую заработную плату, учителя выполняют свою основную работу, но сегодня необходимо не «просто» работать, но и повышать свою квалификацию, распространять опыт, участвовать в проектах и экспериментах. Взяться за это могут только замотивированные сотрудники. Учителя и педагоги должны быть уверены, что любой сверхурочный или дополнительный труд будет поощрен, и тогда они будут более открыто и позитивно смотреть на новое в своей работе.

Но не только окладом и премией можно мотивировать сотрудников. Материальная мотивация педагога также может быть выражена в виде:

• Помощи в покупке путевок для сотрудника или его детей.
• Материальной помощи в связи со значимыми событиями (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека и т.д.).
• Покупки проездного билета.
• Предоставления места жительства.
• Проведения корпоративных вечеров, поездок, вручение подарков.
• Покупки учебно-методической литературы, подписки на газеты и журналы.
• Оплаты прохождения курсов, семинаров, тренингов, получения высшего образования.
• Предоставления возможности оказывать платные образовательные услуги или трудоустроиться по совместительству на другую работу.

Нематериальная мотивация педагога

Если учитель хочет работать, если у него горят глаза, он полон идей и вдохновения, то  качество его работы будет высоким. К нему будут стремиться ученики, у него будет меньше проблем с посещением и успеваемостью, родители могут стать его помощниками. Такой учитель может стать «правой рукой» и «палочкой-выручалочкой» директора или завуча. Но как создать такие условия работы в школе, чтобы учитель с удовольствием шел на работу? Как привлечь новые кадры в коллектив?

Ответ прост: нужно изучить потребности среднестатистического работника, выяснить и понять, что он хочет от работы и от условий труда. Вы хотите привлечь в школу молодых специалистов? А что им нужно? Методическая помощь, уважение коллег. Хотите привлечь мужчин? Платите хорошую зарплату, не будьте мелочны в выяснении отношений. Нужны высококлассные специалисты? Обеспечьте все необходимые условия работы, дайте волю в применении собственных разработок и методик, не давите отчетами и бумажной рутиной.

Большую роль играет организация рабочего места и места отдыха сотрудников, снабжение всем необходимым для работы (техника, мебель, канцтовары и проч.).

Как это ни печально, но топ-3 проблем, решение которых повернет учителей к себе, даст им чувство уважения: это копировальная техника и наличие бумаги, доступ к компьютеру и интернету на рабочем месте, и решение комплекса проблем, связанных с наличием своего кабинета (или «угла» в учительской), нормального расписания и уважения директора. Да-да, возможность учителя оказать влияние на составление расписания значительно повышает его мотивацию, он понимает, что его ценят и уважают и делают все возможное, чтобы ему было комфортно. Какие еще есть способы нематериального стимулирования педагогов и учителей?

• Оказание методической помощи. Даже опытным учителям будет проще работать, если завуч-методист школы поможет с материалами для проведения тематического классного часа или конкурса.
• Оказание содействия в прохождении аттестации, получения гранта, печати монографии, авторской программы и т.п.
• Дать возможность выбрать график работы: методический день, количество уроков в день (кому-то удобно провести по 5 уроков в день, кому-то только 3 и не более), число рабочих дней в неделю, наличие или отсутствие окон, время начала работы (первая или вторая смена, к первому уроку или позднее) и т.д. Важно по возможности исключить беготню одного учителя каждый урок в разные кабинеты на разных этажах. Грамотный составитель расписания может хотя бы частично удовлетворить пожелания сотрудников.
• Дать возможность выбрать нагрузку и классы.
• Выбрать время отпуска. У всех учителей отпуск летом, но, возможно, некоторым крайне необходимо вырваться из школы на каникулы на неделю, уехать подальше и отдохнуть. Почему бы не предоставить такую возможность?
• Упоминание имени сотрудника в материалах, разработанных им или с его помощью. Если учитель оказал существенную помощь в подготовке коллективного проекта или разработки программы, сообщите об этом на страницах материала, в отчетах и другим сотрудникам.
• Пусть лучшие сотрудники имеют приоритет в получении нового оборудования, техники, мебели. Есть у вас учитель, который хорошо работает, спросите, что нужно ему для его работы: фотоаппарат, сканер, литература, экран или что-то еще.
• Объявление благодарности, занесение на доску почета. Благодарность можно объявить как устно, так и письменно. Можно организовать доску почета и вывешивать на ней фотографии отличившихся учителей. Не только коллективу, но и ученикам, и родителям будет приятно увидеть «своего» учителя на доске почета.
• Рассказать об отличившихся учителях в школьной газете или на школьном сайте. Или публиковать статьи в региональных газетах.
• Предоставить дополнительные дни отдыха. Если учитель  выполнил работу сверхурочно или проработал полгода без больничного, можно предоставить пару дней отгулов во время каникул.
• Поддерживать уволенных сотрудников. При увольнении можно также объявить благодарность за помощь в становлении школы, а также поддерживать дальнейшие отношения, приглашать на праздники, обмениваться опытом.
• Организовать занятия в спортзале. Возможно, учитель физической культуры вашей школы с удовольствием будет проводить занятия с учителями. Поговорите с коллективом, такая практика есть во многих школах.
• Публичная похвала учителя и/или его учеников на мероприятиях.

Но вся эта нематериальная мотивация будет ничто, если нет уважения учителя со стороны администрации. «Не нравится – увольняйтесь», «Это работа простая, я не буду за нее платить», «Я в ваши годы вообще ничего не имел: ни кабинета, ни ТСО и работал молча» и т.д. – разбивает любые надежды и мотивацию даже самого мотивированного учителя. Будучи администратором, общайтесь корректно, пытайтесь понять педагога и по возможности ему помочь. И будьте авторитетом в его глазах: показывайте класс, давайте открытые уроки, рекомендации, проводите качественные лекции и тренинги по педагогике и т.д. И тогда коллектив будет с удовольствием работать на вас. Как ни крути, но отношения с директором или завучем – это всегда отношения подчинения, они не могут быть полностью комфортны для учителя, но к этому можно стремиться.

Расписание, отгулы, уважение и все вышеперечисленные методы нематериальной мотивации – это хорошие эффективные факторы управления мотивацией педагогов, но важнейший, на наш взгляд, фактор – значимость труда, миссия педагога и организации.

Благая цель в работе учителя

Мотивация «Повышайте качество обученности, чтобы наша школа в рейтинге была повыше» – не работает, работает профессиональная мотивация: «Давайте будем лучше учить детей, потому что от нашего труда, от нашей работы зависит возможность поступления в вузы и вся бущущая жизнь».  «Почему вы не можете организовать питание детей, вон в классе МарьВанны охват питанием 100%. Не умеете работать с родителями! И премию вам не дам» замените на: «Светлана Викторовна, полноценное питание детей – это залог их здоровья, хорошего самочувствия и успеваемости. Питаясь сегодня, дети будут здоровыми в будущем. Постарайтесь донести эту информацию до родителей». То же и со всеми другими задачами и проблемами в работе учителя. Учителя должны видеть и понимать благую цель своей работы, ее значимость для учеников и будущего. Директор и завучи должны вслух проговаривать эти цели и декларировать их официально в качестве миссии школы.

Зоны отдыха учителей

Как оборудована учительская в вашем учреждении? Учителям комфортно в ней находиться? Это большое светлое помещение, где можно присесть и перевести дух между уроками, где можно пообедать во время «окна», поговорить с коллегами?

По опросам различных категорий сотрудников, более 80% человек заинтересованы в дополнительных удобствах в зоне отдыха. Это могут быть:

• микроволновка и холодильник;
• чайник, кофемашина, бесплатные чай и кофе;
• кресла, диваны;
• массажное кресло;
• тренажеры (беговая дорожка, велотренажер);
• телевизор;
• компьютер с доступом в интернет, копировальная техника;
• теннисный стол, настольные игры (можно объединить вместе с зоной отдыха учеников).

Особенно важна организация учительской для учителей, у которых нет своих кабинетов. Для таких педагогов в учительской нужно выделить место для верхней одежды и обуви, хранения личных вещей, тетрадей и других принадлежностей.

А как обстоят дела в вашем учреждении? Какие методы мотивации вы считаете эффективными? Чего бы вы хотели увидеть в учительской или личном кабинете?

Парадокс решения проблем мотивации вовлечения педагогических работников в методическую деятельность и самоопределения педагогов

в инновационном развитии образовательного учреждения

Устянина Злата Юрьевна, методист,

педагог дополнительного образования

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного образования «Центр детского творчества»

Центрального района города Кемерово, zlata.ustyanina@bk.ru 

По любой целенаправленной человеческой деятельности рано или поздно накапливается обширный опыт, который необходимо систематизировать, анализировать и, выявив наиболее положительные и технологичные аспекты, распространять его среди практиков как образец. Это и является сутью методической работы. Буйлова Л.Н. говорит, что одна из задач методической службы: «отвечать за возможность выбора педагогом содержания, форм и методов методической работы, способствующих его профессиональному росту» [1]. В условиях модернизации системы дополнительного образования происходит глубокое переосмысление потенциала методической службы учреждения дополнительного образования детей и новое понимание ее роли в повышении профессионального мастерства педагога. Так, например, сегодня уже не считаются инновационными различные формы формального и неформального образования, как это было совсем недавно, а, напротив, в функционал педагога входит непрерывное обучение и повышение квалификации, а также профессиональная переподготовка и участие в сетевых профессиональных сообществах.

В число инновационных направлений деятельности образовательных учреждений вошли сегодня методическое сопровождение инклюзивного и дистанционного образования, методическое сопровождение работы по предпрофильной подготовке и профессиональной ориентации детей и молодёжи, формирование гибких систем межведомственного взаимодействия и социального партнёрства, внедрение культурологического подхода в образование и создание условий для научно-исследовательской деятельности учащихся в современных сферах науки, техники и производства, и другие.  

При этом одной из острых проблем в педагогической деятельности остаётся низкий уровень осознания педагогическими работниками причин и условий результативности своего труда и низкая степень вовлеченности педагогов в методическую, и особенно инновационную деятельность образовательного учреждения. Анализируя причины сложившейся ситуации, можно назвать в числе отрицательно влияющих факторов следующие:

1. недостаточная информированность педагогов об инновационной деятельности, осуществляемой образовательным учреждением,
2. отсутствие или недостаточно систематизированная работа коллектива над единой методической темой, которая формулируется из числа актуальных педагогических проблем,
3. низкий уровень осознания личностного кредо и миссии в профессии,
4. низкий уровень мотивации к систематизации и обобщению собственного педагогического опыта и позиционированию своего образовательного учреждения на различных уровнях.

Первые две проблемы легко решаются на административном уровне, как только они выявлены в педагогическом коллективе. Решение двух оставшихся проблем представляется сложным и длительным, поскольку предполагает индивидуальный подход к каждому педагогическому работнику.

И тут выявляется парадокс, который сводит на нет всю работу методических служб при всём их старании решить данные проблемы.

Парадокс заключается в том, что проблему низкого уровня осознания своей профессиональной деятельности, её миссии, целей и результативности обходят и начинают сначала решать задачу повышения уровня мотивации к систематизации и обобщению педагогического опыта. Это в корне неправильно, это всё равно, что пытаться ходить на голове, а думать ногами.

Особенно наглядно это видно в работе с молодыми специалистами. Как известно, мотивировать можно материально и нематериально, поощрение может быть выражено не только в денежном эквиваленте, но и в моральной поддержке, в повышении статуса профессионала, в удовлетворении его потребности в самореализации. Молодые специалисты нуждаются в любой поддержке, поэтому им сразу предлагают участвовать в семинарах, конкурсах, конференциях и других мероприятиях, в подготовке к которым необходимо систематизировать педагогический опыт, которого у молодых специалистов ещё нет, как нет и опыта по его обобщению. В то время, как молодой специалист должен за период адаптации в профессии сформулировать своё педагогическое кредо, определить содержание, условия и ожидаемые результаты работы, по факту его вовлекают в серьёзную методическую и инновационную деятельность учреждения, суть которых он недостаточно осознаёт. Не понимая, что и для чего он делает, молодой педагог быстро охладевает и к методической, и к педагогической деятельности, или наоборот, превращается в «пустышку», думая и работая поверхностно, но быстро учится презентовать каждый шаг, так как это высоко ценится в профессиональном сообществе и отражается в стимулирующем фонде оплаты труда.

Отсутствие осознанной личной позиции в любом деле – основная причина низкого уровня мотивации к профессиональной деятельности.  Возвращаясь к мысли Буйловой Л.Н., стоит отметить, что выбор педагогов должен быть осознанным. Нельзя выбрать траекторию профессионального роста, не определив некую конечную цель, иначе это тоже парадоксально.

Одной из современных форм методического сопровождения педагогов на каждом этапе профессионального становления является коучинг – вид тренинга, направленный на раскрытие внутреннего потенциала специалиста.

Коучинг-сессия как вид развивающего консультирования строится в форме интервью: педагог отвечает на вопросы, которые задает консультант (методист или опытный педагог-стажист), и сам находит и пути для решения проблемы. Таким образом поддержка педагогов, которые ставят перед собой задачу профессионального и личностного роста, осуществляется не авторитарно, а на демократической добровольной основе, с индивидуальным подходом и главное, при полном осознании педагогом своей деятельности.

Интересным современным способом пробудить самосознание педагога является упражнение «дотошный педагог», суть которого в том, что каждому педагогу предлагается составить список вопросов по выбранной теме, и побеждает тот, чей список логичнее и длиннее, а также многие другие формы работы, например, «дискуссионные качели» или популярное word-кафе.  

Традиционными способами решения проблемы низкого уровня осознания миссии в профессии являются формы работы, нацеленные на формирование личного мнения, активной профессиональной позиции:

1. вводные беседы или педагогические чтения на начало учебного года, призванные информировать педагогов о круге актуальных проблем теории и практики педагогической работы, когда стихийно образуются и проходят мозговые штурмы и круглые столы по теме,
2. стимулирование педагогических работников к формулированию своей педагогической миссии и определению содержания профессиональной деятельности через вовлечение в работу профессиональных объединений внутри коллектива – педагогического и методического советов, кадровой школы, методических объединений, временных творческих групп,
3. вовлечение педагогов в конкурсы профессионального мастерства, так как одним из этапов подготовки является формулирование педагогической миссии или описание системы работы, базовых концепций педагогической работы педагога, принципов и способов,
4. привлечение педагогов к участию в практико-ориентированных или проблемных семинарах по актуальным проблемам педагогики, так как участие в семинаре предполагает формирование собственного взгляда на проблему и поиск пути её решения, что способствует постепенному профессиональному самосознанию.

Что касается самоопределения педагога в инновационном развитии образовательного учреждения, то для этого необходимо только время. Со временем, после адаптации в профессии, каждый педагог сможет выбрать то направление инновационной деятельности образовательного учреждения, которое отвечает его профессиональным интересам и амбициям, а также является актуальным для его личностного профессионального развития. И со временем поле инновационных поисков педагога может смещаться в другие сферы, что тоже логично в свете профессионального роста и развития.

В конечном итоге решение проблем мотивации педагогических работников к методической деятельности и самоопределения педагогов в инновационном развитии образовательного учреждения будет способствовать повышению качества образовательной деятельности и образовательных услуг учреждения. Однако есть ещё один негативный фактор, препятствующий росту качества методической деятельности педагогического коллектива. Это намечающийся конфликт между поколениями педагогов.

Педагогическое сообщество больше не может закрывать глаза на данную проблему. Молодые педагоги в возрасте до тридцати пяти лет – представители нового поколения человечества, поколения социальных сетей, гаджетов и открытых систем. Они мобильны, активны и восприимчивы именно к инновациям. Однако им не хватает глубины и последовательности, интеллигентности и психологизма, а также концептуальной теоретической базы, которую они подменяют технологиями и формами работы. Указанные различия сталкиваются именно в определении инноваций: то, что ново для педагогов старшего поколения, уже стало нормой для поколения молодых специалистов, вошло не только в их педагогическую практику, но и в жизнь.

На наш взгляд, чёткое терминологическое определение инновационного поля и новаторских подходов в образовании с учётом ментального конфликта специалистов разных возрастных категорий – ближайшая перспектива развития образования. И в решении этого вопроса проблемы мотивации и самоопределения специалистов утратят актуальность и отойдут на второй план, так как в конфликте у каждой стороны будет чёткая позиция. Скорее мы столкнёмся с острой проблемой консолидации педагогических работников всех видов образования в целях сохранения единого образовательного пространства и единой воспитательной среды образовательных организаций.

Уже сейчас ведётся большая работа по созданию гибких и мобильных межведомственных систем, направленных на совместное решение проблем образования. Мы переживаем культурологический кризис перехода от корпоративной к кооперативной культуре, когда добиться целей можно только сообща, используя ресурсы социальных партнёров, а партнёрами могут стать только единомышленники. Отсутствие профессиональной и гражданской позиции сродни нарушению этических норм. Людей без принципов, без собственной точки зрения на актуальные проблемы никто не ценит и не уважает, подобно тому, как описал Д. Алигьери одним ёмким эпитетом:

И с ними ангелов дурная стая,

Что, не восстав, была и не верна

Всевышнему, средину соблюдая… [2]

Но эпоха середнячков уходит. Современное общество ценит либо лидеров, либо безупречных исполнителей. В свете указанных перспектив необходимо активизировать работу методических служб по формированию профессионального самосознания и по сопровождению профессионального становления каждого педагогического работника, потому что истина рождается в споре, а в споре подобных масштабов важен каждый голос.  

Список источников:

1. Буйлова, Л.Н., Кочнева, С.В. [Текст] Методическая служба учреждения дополнительного образования детей / Учебно-методическое пособие / Л.Н. Буйлова, С.В. Кочнева. – Москва, ПАИМС, 2000. – 100 с.
2. Данте Алигьери Божественная комедия [электронный ресурс] http://librebook.ru/bojestvennaia_komediia_aligeri_dante