Ошибки при расторжении трудового договора

Среди всех трудовых споров в судебной практике вопросы соблюдения норм увольнения стоят на первом месте. И не редки случаи, когда работодатель проигрывает судебные дела и по решению суда работника восстанавливают в его прежних должностных обязанностях, а работодателя обязывают к компенсационным выплатам за вынужденные прогулы работника. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие у работодателей при расторжении трудовых договоров со своими сотрудниками.

Ошибки при увольнении

Ошибка № 1. Необоснованное расторжение трудового договора

Одной из наиболее распространенных ошибок работодателей при увольнении является отсутствие обоснованности расторжения трудового договора. То есть иными словами — неверно выбрано основание для увольнения сотрудника или как таковые основания для увольнения в принципе не имели место быть.

К примеру, из-за однократного опоздания сотрудника на работу на время до четырех часов за рабочий день и при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий работника нельзя уволить, для этого предусмотрены более мягкие наказания — выговор, замечание.

А вот если же опоздания имеют неоднократный характер без уважительных причин и у работника имеется дисциплинарное взыскание, после применения которого нарушение трудовой дисциплины продолжалось, то уволить его можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Ошибка № 2. Нарушение процедуры увольнения

Допустим, основание для расторжения трудового договора есть, но у работодателя нет его документального подтверждения.

Если вернуться к примеру про систематические опоздания работника, то нужно заметить, что каждый факт трудового нарушения необходимо документально фиксировать. Так требуется составить акт об опоздании работника на работу, в котором будет указано фактическое время его прихода, вручить акт под роспись нарушителю. Далее письменно запросить у сотрудника объяснения — выдать ему «Уведомление о представлении объяснений о причинах проступка», в уведомлении указать срок, до которого должны быть даны пояснения).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснения должны быть даны не позже двух рабочих дней, а если сотрудник откажется от дачи пояснений, то необходимо составить «Акт отказа от дачи объяснения» с подписями трех свидетелей. После всего требуется составить приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и в течение трех рабочих дней со дня издания вручить его сотруднику под роспись, в случае отказа работника о вручении — снова составить соответствующий акт об отказе в ознакомлении с приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неоднократное документирование опозданий без уважительных причин и наличие взысканий дают право для увольнения. Кроме того, работник при приеме на работу должен быть под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (нормативный акт на предприятии — о нем сказано в ст. 189 ТК РФ).

Та же самая процедура касается и прогула (основание по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Другой пример — увольнение происходит по соглашению сторон. В данной ситуации несмотря на то что это обоюдное решение, одна из сторон должна проявить инициативу. Так, либо работнику требуется написать заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, либо работодателю необходимо составить «Уведомление/предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора» — на данное уведомление сотруднику нужно дать письменное согласие или отказ от предложения. Если работник согласен, то следом составляется соглашение о расторжении трудового договора.

Важно знать, что каждый факт любого действия обязательно должен быть зафиксирован документом. Иначе работник может легко оспорить незаконность увольнения в суде.

Также и при увольнении на испытательном сроке — работодателю требуется письменно, за три дня, с указанием причин уведомить сотрудника об увольнении (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Наличие испытательного срока должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре.

Ошибка № 3. Несвоевременная выплата компенсации

Часто встречающейся ошибкой является выплата расчета увольняющемуся работнику не в срок. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. Если в этот день он не работал, то все выплаты должны быть произведены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. За дни просрочки положена компенсация в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы, умноженная на количество задержанных дней (ст. 236 ТК РФ). В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка № 4. Не произведены нужные удержания

Кроме положенных выплат следует помнить и про удержания при увольнении. Так, если сотрудник брал отпуск авансом, то удержание из заработной платы за излишне отгулянные дни отпуска по общему правилу не должно превышать 20%, при иных удержаниях процент может быть увеличен до 50 или 70 (ст. 138 ТК РФ).

При этом заметьте, что удержания за отпуск авансом не могут осуществляться, если основаниями для увольнения являются ликвидация организации, сокращение штата, медицинские показания работника, призыв на военную службу — все исключения перечислены в абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Ошибка № 5. Увольнение сотрудника на больничном или в отпуске

По инициативе работодателя увольнение сотрудников запрещено, если они находятся на больничном или в отпуске за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также законодательно защищены от увольнения по желанию работодателя такие слои работников как беременные женщины, матери-одиночки, матери, имеющие детей до трех лет и детей-инвалидов, а также другие лица (чч. 1 и 4 ст. 267 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации/ИП.

Если у беременной работницы подошел к истечению срочный трудовой договор, то его работодатель обязуется продлить до окончания беременности при наличии письменного заявления от сотрудницы и медицинской справки. Исключение — если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а беременную невозможно перевести на другую работу (чч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Список нарушений при увольнении очень обширен, однако следует помнить, что за трудовые нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности с взысканием штрафов (ст. 5.27 КоАП РФ) и даже к уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК РФ).

Причины увольнения

Напомним, какие существуют основания для прекращения трудовых отношений согласно нормам трудового законодательства. Их можно было бы условно разделить на две группы: увольнения по инициативе работника (или при его согласии) и увольнения по инициативе работодателя и по иным причинам. Все основания перечислены в ст. 77 ТК РФ.

К первой группе относятся:

расторжение трудового договора по собственному желанию работника, который должен заранее написать заявление, не позже чем за две недели до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ);
расторжение по соглашению сторон, то есть по общему согласию организации и работника (ст. 78 ТК РФ);
перевод работника к другому работодателю по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ);
отказ работника продолжать трудовые отношения по причине установления новых условий работы. Причем работодатель должен сообщить сотруднику о предстоящих изменениях письменно за два месяца до их введения. Если же меняются условия труда и работник с ними не согласен, то работодатель обязан предложить ему иные вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые (ст. 74 ТК РФ);
расторжение трудового договора в случае, если работник отказывается от перевода на другую работу по медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
отказ сотрудника от продолжения работы по причине смены собственника имущества организации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

Ко второй группе следует отнести:

прекращение трудовых отношений с работником по инициативе работодателя — в ст. 71 и 81 ТК РФ более подробно раскрываются основания подобного прекращения трудовых отношений. Например: прекращение трудовых отношений, если сотрудник не прошел испытательный срок (показал неудовлетворительные результаты), дисциплинарные основания (прогул, аморальные проступки работника, который осуществляет воспитательные функции, неисполнение или грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение коммерческой тайны, появление работника в алкогольном/ наркотическом опьянении, совершение хищения и т. д.), сокращение численности или штата работников, ликвидация организации или прекращение деятельности ИП и т. д.
смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственной структуры, а также ее реорганизация — здесь нужно заметить, что новый собственник организации имеет право расторгнуть трудовые договоры только с руководящими должностными лицами: руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, к остальным сотрудникам данное правило никакого отношения не имеет и их увольнение будет незаконным (ч. 2 и 5 ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник может отказаться от работы по причине смены собственника — и здесь его увольнение будет на добровольном начале (п. 6 ст. 77 и ч. 3 ст. 75 ТК РФ);
окончание срока действия срочного трудового договора, причем работодатель обязан письменно уведомить своего сотрудника о предстоящем событии не позднее чем за три календарных дня (ст. 79 ТК РФ);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон — перечислены в ст. 83 ТК РФ, например, призыв работника на военную службу, осуждение работника по судебному приговору, признание работника не способным выполнять трудовые обязанности по медицинским показаниям, смерть работника или работодателя (если он индивидуальный предприниматель), чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, катастрофы, военные действия) и пр.

Источник

Трудовой кодекс РФ предусматривает более 40 оснований прекращения трудового договора с работниками.

Судебная практика Пресненского районного суда г. Москвы показывает, что наибольшее количество дел о восстановлении на работе связано с увольнением за совершение дисциплинарных проступков, в том числе за прогул.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд.

Какие же типичные ошибки допускает работодатель при увольнении работника по данному основанию и что необходимо помнить работнику, защищая свои трудовые права?

Ошибка 1. Отсутствие анализа причин невыхода работника на работу, либо неправильная их оценка.

Так, например, судебная практика, показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни – своей или члена семьи, а также неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть признаны уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Доказательствами уважительности невыхода на работу могут служить любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио-видео записей, заключений специалистов, экспертов.

Ошибка 2. Отсутствие документов, подтверждающих факт прогула, или оформление их ненадлежащим образом.

В частности, у работодателя могут отсутствовать письменные объяснения работника, а при отказе их представить – акт, фиксирующий отказ. Может также выявиться, что факт прогула вообще никак работодателем не зафиксирован (отсутствует докладная записка непосредственного руководителя работника, в табеле учета рабочего времени прогул не отмечен, а имеется отметка о полном рабочем дне и т.д.). Достаточно часто при рассмотрении дел по данному основанию встречается тот факт, что работник не ознакомлен под роспись с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности или на приказе отсутствует отметка о том, что работник отказался знакомиться с приказом.

Ошибка 3. Нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и за совершение прогула, не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня обнаружения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются с обязательным участием прокурора, в частности дела данной категории в Пресненском районном суде рассматриваются с участием помощников Пресненского межрайонного прокурора (в соответствии с распределением должностных обязанностей). Для этого не требуется ходатайство стороны спора или инициативы суда, поскольку имеется прямое указывание в ГПК РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 45 Гражданско-процессуального кодекса РФ прокурору предоставлены полномочия по обращению в суд с заявлениями в защиту прав, свобод и законных интересов граждан в сфере трудовых (служебных) отношений. При обращении граждан в органы прокуратуры факт нарушения трудовых прав подлежит обязательной проверке, по результатам которой решается вопрос о необходимости применения мер прокурорского реагирования.

Ссылка
Отправить почтой
Версия для печати
Код для блога
Экспорт

Если вы нашли ошибку: Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Открыть

Источник

заместитель директора по правовым вопросам
ООО «Русский лом»

Увольнение по собственному желанию – наименее проблемное основание для расторжения трудового договора. Однако и в этом случае до суда доходит множество споров. Рассмотрим типичные ситуации, а также нестандартные случаи (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие долгоиграющего конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.). Дадим советы работодателю, как действовать в разных ситуациях, чтобы минимизировать риски конфликтов.

Работник увольняется по собственному желанию – что может быть проще. Действительно, спорных ситуаций при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника меньше всего, но они все же есть. Разберемся, на какие моменты работодатель должен обратить внимание при оформлении увольнения. Выясним, какие решения принимают суды в случаях, когда работник объясняет свое увольнение давлением со стороны руководства или конфликтной ситуацией, в которой он не виноват. Также узнаем, может ли сотрудник отозвать свое заявление и в какие сроки.

Трудовые отношения всегда имеют двухсторонний характер. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является реализацией гарантированного ему права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления подчиненного об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В некоторых случаях срок предупреждения может быть иным. Например, если сотрудник решил уволиться по собственному желанию в период испытания, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Пример 1

10.07.2017 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить его 17.07.2017. То есть он пожелал прекратить трудовые отношения ранее установленного двухнедельного срока на предупреждение. При этом на работника не распространяются никакие специальные нормы ТК РФ, обязывающие работодателя расторгнуть с ним трудовой договор именно в указанную дату. В этом случае уполномоченный представитель работодателя (например, генеральный директор, директор по персоналу) может согласиться с просьбой подчиненного и, например, проставить на заявлении резолюцию «Согласовано», «В приказ» и пр. А может и отказать, при этом отметить другую дату увольнения (в пределах срока на предупреждение) или просто написать «С двухнедельной отработкой», если по отношению к сотруднику не должны быть применены другие сроки.

Если заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении подчиненного (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, увольнение сотрудника по собственному желанию – самый легкий способ прощания с подчиненным. Безусловно, такой вид расторжения трудового договора вызывает меньше всего споров, но они все же есть. Разберемся, в каких ситуациях работодатель может оказаться в суде после увольнения по инициативе работника.

По собственному «под давлением»

Не секрет, что работодатели иногда предлагают сотрудникам, с которыми хотят попрощаться, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Подобные споры начинают переполнять суды особенно во времена экономического кризиса. Работодателям нужно избавиться от «лишних» сотрудников с минимальными финансовыми потерями. Поэтому руководство компаний предлагает сотрудникам уволиться по собственному желанию, при этом используются разные способы психологического воздействия. В переговорах могут употребляться такие формулировки, как «не напишешь заявление сам, уволим по статье», «будем придираться к любой мелочи, пока не захочешь уйти из компании добровольно», «сделаем невыносимыми условия труда». И многие из этих угроз (да, именно угроз) работодатели применяют на деле.

Указанные методы не должны использоваться в организациях. Тем более сейчас существует очень много способов записать разговор (телефон, диктофон), и подобные переговоры могут негативно отразиться на работодателе и его репутации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, сотрудник должен подтвердить, что его увольнение не было добровольным. Вместе с тем, если его слова не подкреплены доказательствами, суд признает увольнение законным и откажет работнику в его требованиях. Приведем примеры из судебной практики, в которых сотрудникам не удалось доказать принуждение к увольнению.

Судебная практика

Истец обжаловал прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указал, что руководитель заставил его подписать заявление об увольнении по собственному желанию без личного волеизъявления, выражал намерение уволить его за прогул. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку сотрудник не представил доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. До расторжения трудового договора истец имел возможность отозвать заявление об увольнении, однако указанным правом не воспользовался. Кроме того, из показаний свидетелей следует, что истец пришел на работу, написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего сдал пропуск и покинул организацию, давления на него никто не оказывал (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2016 по делу № 33-24130/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.09.2016 по делу № 33-14975/2016, Московского городского суда от 06.06.2016 по делу № 33-22063/2016 и от 28.06.2016 по делу № 33-24714/2016, Томского областного суда от 16.09.2016 по делу № 33-3614/2016.

Следует отметить, что расторжение трудового договора по собственному желанию в целях избежать увольнения по компрометирующим работника основаниям не свидетельствует о неправомерных действиях работодателя. Суды считают, что сотрудник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения. Здесь важно, чтобы нарушения, за которые подчиненного можно уволить по инициативе работодателя, были реальными, а не надуманными.

Судебная практика

Суд признал законным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о намерении ответчика уволить работницу по инициативе работодателя. Более того, судебная коллегия отметила, что попытка избежать увольнения по иным (в том числе порочащим) основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения. Подача заявления по собственному желанию в данном случае является избранным работником способом защиты, при том что законное увольнение сотрудника по порочащим основаниям, а не по собственному желанию, повлекло бы для него более негативные последствия, что также свидетельствует о добровольности волеизъявления работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2016 по делу № 33-17722/2016). См. также определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016.

Но существует и судебная практика, где сотрудникам удается доказать, что они не хотели увольняться, но были вынуждены.

Судебная практика

Суд признал расторжение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя. Это подтверждается фактическими обстоятельствами, показаниями свидетелей, а также письменными доказательствами, в частности приказом о прекращении трудового договора с отметкой о несогласии с увольнением (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014).

При доказывании факта давления со стороны руководства сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.

Подписаться на
журнал сейчас

Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!

Типичные ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора

«Налоговый вестник», 2010, N 12

Как свидетельствует практика кадровой работы, работодателями по-прежнему допускается немало ошибок при прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками. Об основных причинах этих ошибок и способах их предупреждения мы и поговорим в данной статье.

Общие основания для прекращения (расторжения) трудового договора

Общие основания для прекращения (расторжения) трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (см. рис. 1).

                     ---------------------------------¬
                     ¦   Общие основания прекращения  ¦
                     ¦(расторжения) трудового договора¦
                     L---------------T-----------------
                                     ¦
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Соглашение сторон трудового   +-----+-----+Истечение срока трудового     ¦
¦договора (ст. 78 ТК РФ)       ¦     ¦     ¦договора <1> (ст. 79 ТК РФ)   ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Расторжение трудового договора¦     ¦     ¦Расторжение трудового договора¦
¦по инициативе работника       +-----+-----+по инициативе работодателя    ¦
¦(ст. 80 ТК РФ)                ¦     ¦     ¦(ст. ст. 71 и 81 ТК РФ)       ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Перевод работника на работу   ¦     ¦     ¦Отказ работника от перевода   ¦
¦к другому работодателю        +-----+-----+на другую работу              ¦
¦(ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ)         ¦     ¦     ¦(ч. 1 ст. 72.1 и ст. 73 ТК РФ)¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Отказ сотрудника              ¦     ¦     ¦Отказ сотрудника              ¦
¦от продолжения работы         +-----+-----+от продолжения работы         ¦
¦по основаниям, предусмотренным¦     ¦     ¦по основаниям, предусмотренным¦
¦ст. 74 ТК РФ                  ¦     ¦     ¦ст. 75 ТК РФ                  ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Обстоятельства, не зависящие  ¦     ¦     ¦Нарушение установленных правил¦
¦от воли сторон трудового      +-----+-----+заключения трудового договора ¦
¦договора (ст. 83 ТК РФ)       ¦     ¦     ¦(ст. 84 ТК РФ)                ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
                                     ¦
               ----------------------+----------------------¬
               ¦Иные основания, предусмотренные федеральными¦
               ¦законами, локальными нормативными актами    ¦
               ¦или коллективным (трудовым) договором       ¦
               L---------------------------------------------

Рисунок 1

<1> За исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Отметим также, что дополнительные основания для прекращения (расторжения) трудовых договоров с отдельными категориями работников могут быть предусмотрены:

иными нормативными правовыми актами;
коллективным договором (соглашением), действующим у работодателя;
локальными нормативными актами, действующими у работодателя;
трудовым договором (соглашением об изменении условий трудового договора) с соответствующим работником.

Классификация наиболее распространенных ошибок, допускаемых работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора, представлена на рис. 2. Причины ошибок, а также способы их предупреждения рассматриваются далее.

                    ----------------------------------¬
                    ¦Основные типы ошибок, допускаемых¦
                    ¦  работодателями при прекращении ¦
                    ¦ (расторжении) трудового договора¦
                    L----------------T-----------------
---------------------------------¬   ¦   ---------------------------------¬
¦Ошибки при прекращении          ¦   ¦   ¦Ошибки, допускаемые при         ¦
¦(расторжении) срочного трудового+---+---+прекращении (расторжении)       ¦
¦договора (договора, заключенного¦   ¦   ¦трудового договора по инициативе¦
¦на определенный срок)           ¦   ¦   ¦работодателя (ст. 81 ТК РФ)     ¦
L---------------------------------   ¦   L---------------------------------
---------------------------------¬   ¦   ---------------------------------¬
¦Ошибки, допускаемые при         ¦   ¦   ¦Ошибки, допускаемые при         ¦
¦прекращении (расторжении)       ¦   ¦   ¦прекращении (расторжении)       ¦
¦трудового договора вне          +---+---+трудового договора в связи      ¦
¦зависимости от воли сторон      ¦   ¦   ¦с нарушением порядка его        ¦
¦договора (ст. 83 ТК РФ)         ¦   ¦   ¦заключения (ст. 84 ТК РФ)       ¦
L---------------------------------   ¦   L---------------------------------
                                     ¦
                    -----------------+-----------------¬
                    ¦Нарушение установленных правил    ¦
                    ¦прекращения (расторжения)         ¦
                    ¦трудового договора                ¦
                    L-----------------------------------

Рисунок 2 Ошибки, обусловленные нарушением правил прекращения трудового договора

Общие правила прекращения (расторжения) трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ. Стандартная последовательность действий работодателя при прекращении (расторжении) трудового договора предполагает:

выявление обстоятельств, дающих основание для прекращения (расторжения) трудового договора;
уведомление работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора, за исключением случаев, когда инициатива прекращения трудового договора исходит от работника (см. далее);
издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;
выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, проведение расчетов с работником в последний день его работы.

Приступая к процедуре прекращения (расторжения) трудового договора, работодатели порой не придают должного значения своевременному и полному выявлению соответствующих обстоятельств (правовых оснований). Вот почему к числу наиболее распространенных ошибок относится прекращение (расторжение) трудового договора без наличия на то должных правовых оснований, что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду.

Другая распространенная ошибка — инициация процедуры прекращения (расторжения) трудового договора в отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения. Отметим, что состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от правового основания (см. таблицу). Еще одна типичная ошибка допускается работодателями в тех случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления работнику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Таблица 1

Правовые основания для расторжения трудового договора

Основание, предусмотренное ТК РФ	Документы, на основании которых издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора <1>
Пункт 1 ч. 1 ст. 77	Соглашение сторон
Пункт 2 ч. 1 ст. 77	Уведомление об истечении срока трудового договора
Пункт 3 ч. 1 ст. 77	Заявление работника
Пункт 1 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий ликвидацию работодателя, уведомление о предстоящем увольнении
Пункт 2 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий сокращение численности (штата), уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы
Пункт 3 ч. 1 ст. 81	Заключение (решение) аттестационной комиссии, уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы
Пункт 4 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, уведомление о предстоящем увольнении (по данному основанию могут быть уволены только руководитель (предприятия, организации, учреждения), его заместители и главный бухгалтер)
Пункт 5 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины (приказ о наказании, акт о повторном нарушении)
Пункт 6 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие грубое нарушение работником трудовой дисциплины (увольнение за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей работника - руководителя (заместителя руководителя) предприятия производится по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Пункт 7 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности)
Пункт 8 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением прежней работы (по данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции)
Пункт 9 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие принятие работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование/иной ущерб имуществу работодателя (по данному основанию могут быть уволены только руководитель, его заместители и главный бухгалтер)
Пункт 11 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие предоставление работником подложного документа при заключении трудового договора
Пункт 13 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного трудовым договором в качестве основания для его прекращения (по данному основанию могут быть уволены только руководитель и члены коллегиального исполнительного органа предприятия)
Пункт 14 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного федеральным законом в качестве основания для прекращения трудового договора, например по ст. 71 ТК РФ (см. далее)
Пункт 5 ч. 1 ст. 77	Заявление работника о переводе к другому работодателю
Пункт 6 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, заявление работника об отказе от продолжения работы (увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера производится по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, см. выше)
Пункт 7 ч. 1 ст. 77	Уведомление работника о предстоящем изменении организационно-технологических условий труда, заявление работника об отказе от продолжения работы (см. также ч. 4 ст. 74 ТК РФ)
Пункт 8 ч. 1 ст. 77	Медицинское заключение, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (см. также ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)
Пункт 9 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий необходимость перевода работодателя в другую местность, заявление работника об отказе от перевода (см. также ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ)
Пункт 10 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (см. также п. п. 2, 8 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)
Пункт 11 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий нарушение установленного порядка заключения трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (см. также ч. 1 ст. 84 ТК РФ)

<1> Помимо трудового договора.

Подчеркнем, что прекращение (расторжение) в подобной ситуации будет носить обоснованный характер, если фактически не имеется возможностей для перевода работника на другую работу (в силу ее отсутствия у работодателя либо вследствие отказа работника от перевода), что также должно быть документально подтверждено.

Кстати, одним из наиболее распространенных документов, подтверждающих наличие основания для увольнения, является письменное уведомление. Обязанность уведомления о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора лежит на стороне — инициаторе процедуры. Так, работодатель обязан уведомить работника о прекращении (расторжении) срочного трудового договора за три дня до истечения его срока (ст. 79 ТК РФ).

Примерная форма уведомления представлена на рис. 3 <1>.

<1> Приводится пример уведомления, направляемого работнику по почте. На уведомлении, вручаемом работнику лично, делается отметка о его ознакомлении с содержанием документа: «Ознакомлен. Подпись».

Закрытое акционерное общество «Парсек»

---------------------------------------------------------------------------
УВЕДОМЛЕНИЕ                                     К.Л. Михайлову
                                                185000, Республика Карелия,
11 декабря 2010 г.                              г. Петрозаводск,
N 230-п                                         ул. Андропова, д. 6, кв. 80
Об истечении срока
трудового договора

Уважаемый Кирилл Леонидович!

Уведомляем Вас о том, что ЗАО «Парсек» не будет продлевать действие заключенного с Вами срочного трудового договора. Срок действия трудового договора истекает 26 декабря 2010 г., в связи с чем Вы подлежите увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Благодарим Вас за проделанную работу. Одновременно сообщаем, что за Вами сохраняются права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ в отношении работников, увольняемых в связи с истечением срока действия трудового договора.

О порядке расчета с ЗАО «Парсек» Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем. Желаем Вам всего наилучшего.

Основание: ст. 59 Трудового кодекса РФ, трудовой договор от 25 декабря 2009 г. N 70/дс.

Отдел кадров работает с понедельника по четверг, приемные часы: с 9 до 13 и с 14 до 16 часов.

Телефон для справок: (8142) 70-69-71.

    Начальник отдела кадров
    подпись                                                З.И. Жукова
    Инспектор по кадрам
    подпись                                                М.К. Лаврентьева

Рисунок 3

Несоблюдение уведомительной процедуры является грубым нарушением порядка прекращения (расторжения) трудового договора. Уведомление о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора производится с соблюдением установленных сроков (но не позднее трех дней до предполагаемой даты увольнения работника), в письменной форме, персонально, под роспись.

О прекращении (расторжении) трудового договора работодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение). Форма приказа (распоряжения) определена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки:

несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения) <2>;
несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения) (см. выше);
несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;
отсутствие на приказе (распоряжении) отметки об ознакомлении с ним работника.

<2> Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы сотрудника, при этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора, оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником (записка-расчет <1>, обходной лист и др.). Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и проведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении работника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам.

<1> Форма документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Наиболее серьезная ошибка — невыполнение работодателем предписываемых действий в отведенный для этого срок. Как правило, это обусловлено причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда:

запись о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в трудовую книжку не внесена;
работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя.

Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей, например:

неверное основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения);
формулировка записи, не соответствующая ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;
неверная дата прекращения (расторжения) трудового договора — обычно в тех случаях, когда даты издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения (расторжения) трудового договора различаются между собой.

Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки, за что работодатель привлекается к материальной ответственности.

Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета с работником <1>.

<1> При наличии письменного заявления работника работодатель, помимо вышеперечисленного, обязан выдать ему в последний день работы копии документов (выписки из документов), связанных с работой: копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о начисленных работнику (в период работы у данного работодателя) страховых взносах, иные аналогичные документы.

Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотрим ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя приведена на рис. 4.

                     ---------------------------------¬
                     ¦      Основания прекращения     ¦
                     ¦(расторжения) трудового договора¦
                     ¦   по инициативе работодателя   ¦
                     L---------------T-----------------
                                     ¦
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Неудовлетворительный результат+-----+-----+Ликвидация работодателя -     ¦
¦испытания при приеме на работу¦     ¦     ¦юридического лица (прекращение¦
¦                              ¦     ¦     ¦деятельности предпринимателем)¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Сокращение численности (штата)¦     ¦     ¦Несоответствие работника      ¦
¦работников                    ¦     ¦     ¦должности (работе) вследствие ¦
¦                              ¦     ¦     ¦недостаточной квалификации <1>¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦                              ¦     ¦     ¦Неоднократное неисполнение    ¦
¦Смена собственника имущества  ¦     ¦     ¦(без уважительных причин)     ¦
¦работодателя <2>              ¦     ¦     ¦работником трудовых           ¦
¦                              ¦     ¦     ¦обязанностей <3>              ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Однократное грубое нарушение  ¦     ¦     ¦Совершение виновных действий  ¦
¦работником трудовых           ¦     ¦     ¦работником, непосредственно   ¦
¦обязанностей <4>              ¦     ¦     ¦обслуживающим ценности <5>    ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Совершение работником,        ¦     ¦     ¦Принятие необоснованного      ¦
¦выполняющим воспитательные    ¦     ¦     ¦решения руководителем,        ¦
¦функции, аморального поступка ¦     ¦     ¦заместителем руководителя,    ¦
¦<6>                           ¦     ¦     ¦главным бухгалтером <7>       ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
-------------------------------¬     ¦     -------------------------------¬
¦Представление работодателю    ¦     ¦     ¦Основания, предусмотренные    ¦
¦подложных документов при      ¦     ¦     ¦трудовым договором            ¦
¦заключении трудового договора ¦     ¦     ¦с руководителем (членом       ¦
¦                              ¦     ¦     ¦коллегиального органа)        ¦
L-------------------------------     ¦     L-------------------------------
                                     ¦
               ----------------------+----------------------¬
               ¦Иные основания, предусмотренные федеральными¦
               ¦законами, локальными нормативными актами,   ¦
               ¦соглашением, коллективным либо              ¦
               ¦непосредственно трудовым договором          ¦
               L---------------------------------------------

Рисунок 4

<1> Подтвержденной результатами проведенной в установленном порядке аттестации.
<2> Основание применимо только в отношении руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера.
<3> При наличии у данного работника дисциплинарного взыскания.
<4> В том числе руководителем, заместителем, главным бухгалтером, см. далее.
<5> Если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
<6> Несовместимого с продолжением данной работы.
<7> Повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя.

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, являются следующие (см. ст. 71 ТК РФ):

решение о признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным не основано на соответствующих документах;
уведомление (см. ранее) выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
работнику выплачивается выходное пособие (выплата выходного пособия по данному основанию не предусмотрена);
при принятии решения о прекращении (расторжении) трудового договора учитывается мнение выборного представительного органа работников (мнение выборного представительного органа работников в данном случае не учитывается).

Главной ошибкой, допускаемой при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с ликвидацией работодателя — юридического лица (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), является <2> увольнение работника до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации <3> либо выплата такой компенсации без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном прекращении (расторжении) трудового договора).

<2> См. в этой связи ст. ст. 178 — 180 ТК РФ.
<3> В размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, являются следующие (см. ст. ст. 179 — 180 ТК РФ):

невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, рабочее место (должность) которого подлежит сокращению, иной подходящей работы;
невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ);
уведомление выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
необоснованное прекращение (расторжение) трудовых договоров с работниками, имеющими преимущественное право на сохранение работы (см. ниже);
прекращение (расторжение) трудовых договоров с работниками производится до государственной регистрации перехода права собственности имущества работодателя, обусловленного сменой его собственника (ст. 75 ТК РФ);
прекращение (расторжение) трудовых договоров производится в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующих работников (ст. 81 ТК РФ);
прекращение (расторжение) трудовых договоров производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении).

Ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора в связи с несоответствием работника должности (работе) вследствие недостаточной квалификации, являются:

невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, подлежащему увольнению по рассматриваемому основанию, иной подходящей работы;
невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора;
невключение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа работников (ст. 82 ТК РФ);
несоблюдение установленного порядка проведения аттестации либо отсутствие у работодателя локального нормативного акта, устанавливающего такой порядок;
уведомление выносится в ненадлежащей форме или (и) в ненадлежащие сроки;
прекращение (расторжение) трудового договора производится в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующего работника.

Прекращение (расторжение) трудового договора в связи со сменой собственника имущества работодателя допускается только в отношении работника — руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера. Соответственно, попытка прекратить (расторгнуть) трудовой договор с любым другим работником в связи со сменой собственника имущества работодателя (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 75 ТК РФ) будет являться необоснованной. Ошибкой является и прекращение (расторжение) трудового договора с работником, относящимся к указанной выше категории, до истечения трех месяцев с даты возникновения права собственности у нового собственника имущества работодателя. Кроме того, недопустимо прекращение (расторжение) трудового договора по рассматриваемому основанию без выплаты работнику полагающейся компенсации (либо с выплатой таковой в размере менее предусмотренного ст. 181 ТК РФ).

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора с работником, имеющим дисциплинарное взыскание, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей, являются:

невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора;
невыполнение работником трудовых обязанностей по уважительным (не зависящим от него) причинам;
прекращение (расторжение) трудового договора за неисполнение работником трудовых обязанностей, непредусмотренных трудовым договором;
прекращение (расторжение) трудового договора по истечении года с даты применения в отношении работника дисциплинарного взыскания (в этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и не может быть уволен по рассматриваемому основанию, см. ст. 193 ТК РФ);
прекращение (расторжение) трудового договора в период временной нетрудоспособности или отпуска соответствующего работника.

При прекращении (расторжении) трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей следует принимать во внимание, является ли работник руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию работников из числа руководителей, заместителей руководителя или главных бухгалтеров допускается независимо от конкретного характера нарушения трудовых обязанностей — принципиальное значение имеет лишь его квалификация в качестве грубого, что, как правило, определяется на основании трудового договора (ст. 278 ТК РФ).

Одной из характерных ошибок при прекращении (расторжении) трудового договора по рассматриваемому основанию является попытка увольнения за прогул, фактически таковым не являющийся, например в силу наличия у работника уважительных причин для отсутствия на рабочем месте либо в связи с отсутствием на рабочем месте не менее четырех часов подряд. Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения допустимо только при наличии документального подтверждения факта опьянения, например на основании проведенного в установленном порядке медицинского освидетельствования.

При принятии решения о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны в обязательном порядке должно приниматься во внимание, каким образом стали соответствующие сведения известны работнику — в связи с исполнением трудовых обязанностей или нет (в этом случае увольнение может быть признано необоснованным). Кроме того, должна быть установлена фактическая принадлежность разглашенных сведений к категории охраняемых законом, а также то, был ли работник должным образом осведомлен работодателем о порядке обращения с такими сведениями, в т.ч. в связи с исполнением трудовых обязанностей. Прекращение (расторжение) трудового договора в связи с совершением работником хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества допускается только после вступления в законную силу приговора суда (постановления уполномоченного органа (должностного лица)).

Для обеспечения обоснованности прекращения (расторжения) трудового договора в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, особое значение имеют следующие обстоятельства:

выполнение функций по непосредственному обслуживанию ценностей действительно предусмотрено заключенным с работником трудовым договором или (и) договором о материальной ответственности;
факт совершения работником виновных действий (как и характер этих действий) документально подтвержден, например, материалами расследования;
обстоятельства совершения проступка на самом деле дают работодателю основания для утраты доверия к работнику, в связи с чем не представляется возможным продолжение работником прежней деятельности.

Отметим также, что если действия, дающие основания для утраты доверия, совершены сотрудником вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей), то его увольнение по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Для обеспечения обоснованности прекращения (расторжения) трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением прежней работы, особое значение имеют следующие обстоятельства <1>:

выполнение воспитательных функций действительно предусмотрено заключенным с работником трудовым договором;
факт совершения работником аморального проступка документально подтвержден, например, материалами расследования <2>;
обстоятельства совершения проступка на самом деле дают работодателю основания для признания невозможным продолжения сотрудником прежней работы.

<1> Как и в случае совершения работником действий, дающих основания для утраты доверия, при совершении аморального проступка вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей) увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
<2> При этом Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия «аморальный проступок».

Основными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) трудового договора с работником — руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя, являются следующие:

факт принятия работником соответствующего решения, его необоснованный характер и их взаимосвязь с наступлением неблагоприятных последствий для имущества работодателя, документально не подтверждены;
при увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие (ст. 279 ТК РФ).

Основная ошибка, допускаемая при прекращении (расторжении) трудового договора с работником в связи с представлением подложных документов для заключения трудового договора, — отсутствие доказательств, подтверждающих как недействительность документа, так и факт его предоставления именно работником (а не третьим лицом).

В связи с последним замечанием рекомендуется принимать от работника документы для заключения трудового договора по соответствующей описи.

Прекращение (расторжение) трудового договора с работником-руководителем либо членом коллегиального исполнительного органа по рассматриваемому основанию допускается, если последнее предусмотрено непосредственно трудовым договором с данным работником (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Соответственно, в данном случае не могут являться основанием для увольнения обстоятельства, предусмотренные п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ.

Следует отметить, что выплата работнику компенсации при увольнении в данном случае производится в зависимости от того, связано применение основания, предусмотренного трудовым договором, с совершением работником виновных действий или нет (в последнем случае компенсация не выплачивается).

М.Ю.Рогожин

Ведущий эксперт

Источник

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции

Опубликовано: 14 июля 2020

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня. Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание. Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие). В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д., могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании. В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность. Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

Сократили весь отдел

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи.

Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Источник

Ошибки при увольнении

Ошибка № 1. Необоснованное расторжение трудового договора

Ошибка № 2. Нарушение процедуры увольнения

Ошибка № 3. Несвоевременная выплата компенсации

Ошибка № 4. Не произведены нужные удержания

Ошибка № 5. Увольнение сотрудника на больничном или в отпуске

Причины увольнения

По собственному «под давлением»

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания

Обращение работника в суд по новым правилам

Особенности трудовых отношений с пенсионерами

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя

Типичные ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора

Общие основания для прекращения (расторжения) трудового договора

Правовые основания для расторжения трудового договора

Закрытое акционерное общество «Парсек»

Уважаемый Кирилл Леонидович!

Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя

Законодательная турбулентность

Основные ошибки