Ошибки при составлении вакансии

Сейчас на соискателя, желающего найти новую работу, сваливается огромное количество предложений этой самой работы — это и сайты по трудоустройству, и борды, и, конечно, объявления на столбах. Увеличение количества информации о новой работе, как правило, приводит к тому, что кандидат становится более переборчивым при рассмотрении предложений от работодателей. И любая ошибка в описании вакансии может стать роковой — нужный кандидат просто «пройдет мимо».

Какие наиболее распространенные ошибки этому способствуют?

Вакансия с загадочным названием

Как правило, кандидат пробегает взглядом список вакансий в надежде найти «ту единственную», или пару-тройку тех, которые привлекут внимание. И работодателю нужно потрудиться, чтобы привлечь внимание кандидата. Иногда удается, иногда нет. Например, вам нужно закрыть вакансию оператора контакт-центра. Сложно отличаться от сотен ей подобных, особенно названием. Конечно, можно назвать вакансию «Интервьюер», если предстоит работа по активной коммуникации с абонентами. Однако наречь такую работу «Младший специалист службы информирования клиентов малого и среднего бизнеса», как правило, означает потерять ту часть нетерпеливой публики, которая не дойдет до конца наименования вакансии и будет искать что-то более понятное и привычное. Или тех специалистов, которые ищут конкретно операторскую работу, но на более интересных для себя условиях. Если вас это не пугает — окей.

Кстати, это касается не только операторов. Многие работодатели называют вакансии, как шифровки для шпионов. «Главный специалист отдела кредитной администрации юридических лиц», «руководитель проектов и программ управления реформирования финансового сектора», «менеджер по продажам дорожных знаков, средств организации дорожного движения», «мастер по работе с костью», «категорийный менеджер (хлеб, торт, яйцо)» — в общем, в каждой профессиональной сфере и населенном пункте есть свои «шедевры». Понятно, что работодатель пытается максимально понятно для себя очертить должность и круг обязанностей будущего коллеги. Но тут ключевая часть фразы — «для себя». Насколько это «для себя» будет понятно целевой аудитории — вопрос хороший, и его следует задавать себе каждый раз перед публикацией вакансии.

Вакансия длиной «в полтора метра»

Если вакансия начинается с описания компании длиной в два-три полновесных абзаца, продолжается списком требований пунктов на 15–20 и таким же перечнем обязанностей, существует большой риск, что до самого «вкусного» — описания вознаграждения за это за все — кандидат так и не доберется. Кстати, иногда в таких вакансиях части «Мы предлагаем» или нет вовсе, или она состоит двух-трех общих пунктов.

Понятно, что для описания должности руководителя или высококвалифицированного специалиста сложно уложиться в одно предложение, однако не стоит тратить внимание кандидата на банальности. Еще хуже, если описание функций специалиста списано из должностной инструкции и является образцом чудовищного канцелярита — например, «Проведение действий, направленных на возмещение дебиторской задолженности». Возможно, лучше выделить те отличия, которые являются ключевыми для вашей вакансии, чтобы опытный профи смог оценить ее преимущества или недостатки (для себя, разумеется).

Вакансия «за просто так»

Это когда в описании вакансии обязанностей и требований много и подробно (иногда даже не на одну должность), а из «приятностей» в работе — только стабильная работа и дружный коллектив профессионалов. Особенно обидно наблюдать такую диспропорцию, если это работа высококвалифицированного профи или руководящая должность — получается, что работодатель готов спрашивать по всей строгости должностной инструкции, а вот награждать не торопится. Да и практики, наверное, не имеет.

В нынешней ситуации, когда платят почти везде одинаково — среднерыночно — кандидаты внимательно читают текст вакансии и сличают размер и «сорт» тех поощрительных и мотивационных составляющих пакета, которые могут отличать предложения конкурирующих работодателей. Поэтому такая «экономность» работодателя может быть воспринята как банальное желание сэкономить на оплате труда и, соответственно, спроецирована на возможные проблемы с самой зарплатой — например, сложно будет добиться ее повышения.

Вакансия с претензией

Когда в тексте встречаются шутки или ссылки на высокие философии, которые не воспринимаются однозначно или могут быть неуместны. Например, сентенция: «Кто-то ищет работу, кто-то призвание, а кто-то смысл жизни. В нашей команде, каждый нашел свое. Теперь твоя очередь:)» — и это для вакансии повара. Вряд ли кандидат в повара готов искать смысл жизни на рабочем месте… Или «Ищем Мастера продаж, виртуоза коммуникаций, автора самых авантюрных тем, и наконец, человека, способного продать даже молоко корове:)» — опять-таки, сложно предугадать, авантюриста какой степени готов терпеть работодатель. И готов ли он будет «разруливать» последствия повышенного авантюризма своих подчиненных. С одной стороны, если это развеселый коллектив творческих личностей, такой текст вакансии будет достаточно уместен. Однако, если вакансия в серьезной финансовой компании будет заканчиваться: «Если вы стремитесь получить хорошую работу, проявляйте инициативу: определите ваши интересы и протестируйте способности, изучите отрасль и станьте в ней профессионалом. С уважением, ваша Зарплата и Карьера» — не все кандидаты смогут воспринять текст вакансии с надлежащей серьезностью. Поэтому прежде чем «пуститься во все тяжкие» в описании будущей работы, возможно, следует синхронизировать новшества описания работы с корпоративной культурой, прописанными ценностями и просто общепринятой стилистикой коммуникации в компании.

Вакансия банальная и неряшливая

Да, теперь это тоже важно. Поэтому фразы про молодой дружный коллектив и стабильно развивающуюся компанию следует поберечь до собеседования. Равно как и оставить время не только на публикацию вакансии, но и вычитку ее на ошибки, опечатки и несуразности. Например: «Прекрасно оборудованное рабочее место в комфортабельном офисе, который расположен в 10 минутах хоть бы от метро». Или «предрасположенность к скрупулезной работе». Таких примеров можно привести много. С одной стороны, для описания рабочих вакансий это вроде как не смертельно, но для офисных сотрудников или специалистов с опытом и квалификацией это может свидетельствовать не только об уровне грамотности специалиста, размещавшего вакансию, но и об отношении к качеству работы в целом.

Именно поэтому вакансию нужно составлять правильно

• Ярко и привлекательно рассказать о себе как о работодателе. Одного абзаца, выделяющего вашу компанию из череды коллег-конкурентов, будет вполне достаточно. Важно, чтобы кандидат понял, «почему вы».
• Корректно и однозначно прописать требования к специалисту и соответствующее вознаграждение — и сбалансировать свои привлекательные стороны (гибкий график, обеды, курсы английского или наличие теннисного стола) и непривлекательные (офис далеко, но есть развозка или рядом остановка маршрутки, график с плавающими выходными — но есть возможность работать удаленно определенные дни).
• Выделить те особенности вашей корпоративной культуры, которые важны вашей целевой аудитории. Например, если это молодые специалисты, подробнее рассказывать про развитие и карьерный рост. Для зрелых специалистов важны другие критерии — например, оплата труда и профессиональный рост, статус, об этом тоже нужно упомянуть.

За последние два года количество вакансий утроилось, поэтому работодателю нужно прилагать все больше усилий для привлечения и удержания внимания его кандидата. И если ваша компания — не «компания мечты» кандидата и не предлагает заоблачную зарплату, вам придется постараться, чтобы соискатель просмотрел объявление о вашей вакансии и откликнулся на него. Поэтому, чем меньше из вышеперечисленных ошибок вы допустите, тем больше шансов на заинтересованность кандидатов в работе именно в вашей компании.

Rabota.ua

Описание вакансии – центральный этап рекрутинга: как вы с этой задачей справитесь, из таких кандидатов и будете выбирать. Ошибки при создании объявления чреваты снижением количества откликов или, наоборот, необходимостью потратить уйму времени на обработку обращений неподходящих претендентов. А нужный специалист так и не будет найдет. Но не боги горшки обжигают, и если придерживаться ряда правил и здравого смысла, то вполне возможно создать привлекательную вакансию. Правда, первые гончарные поделки всё-таки придётся выкинуть.

1. Слишком завуалированное/длинное/претенциозное название вакансии

Понятно, что хочется выделиться из общей массы работодателей. Что иногда не хочется называть кошку кошкой, если ищете банального продавца. Или тянет пойти по пути наименьшего сопротивления и назвать вакансию так, как официально звучит должность. Но «Ведущий специалист отдела инициации»? «Эксперт по продажам»? «Дизайнер-джедай»?

Подумайте о том, как соискатель ищет работу на job-сайте. Скорее всего, он выбирает интересующие его профобласти в расширенном поиске, а затем изучает вывалившийся список вакансий. Первые 2 страницы он читает внимательно, а затем просто сканирует названия вакансий. И если он не зацепится взглядом за нужные ему слова, то дальше читать не будет. Или сразу задаст поиск по ключевым словам. Тогда маркетолог даже не увидит вакансию «Гениального исследователя рынка».

Лучше всего обозначить вакансию максимально просто и чётко, понятно для целевой аудитории. И по возможности конкретизировать. Не «Телемаркетолог» или «Специалист клиентского обслуживания», а «Оператор колл-центра (проведение опросов)». Не «Менеджер по работе с ключевыми клиентами», а «Менеджер по продажам молодёжной одежды/загородных домов/светодиодного оборудования».

2. Нет никакой информации о компании или она слишком общая

Как обычно начинается описание вакансии? Компания ХХХ ищет специалиста по… Но говорит ли это «ХХХ» что-то соискателю? Обязательно нужно добавить пару-тройку фраз о том, чем организация занимается, что выпускает, как давно существует и пр. Но не стоит писать «ХХХ – стабильная, динамично развивающаяся компания», а то читатель в этом месте закатит глаза и закроет страницу. Как обычно, нужны цифры и факты, а не голословные утверждения (ведь именно то же самое мы хотим видеть в резюме кандидатов).

3. Не указан размер зарплаты

Можно долго и умно рассуждать о том, как указание зарплаты ниже среднерыночной отпугивает потенциальных работников, а выше среднерыночной – притягивает «дармоедов». Но факт остаётся фактом: на вакансии, в которых не приводится размер вознаграждения, соискатели реагируют по остаточному принципу, потому что не могут соотнести требования и задачи с уровнем дохода. Или вообще ставят фильтр на объявления «без указания зарплаты». Поэтому любо вариант лучше молчания – «от … руб.», «до … руб.», «от … до … руб.» и пр. Подробнее об этом можно прочитать в статье «7 способов указать зарплату в вакансии».

4. «Кривое» описание задач и обязанностей

Если обязанностей 2-3 пункта общих фраз, то человек просто не поймёт, чего от него ждут. Если, наоборот, целая простыня, то скромные кандидаты обязательно найдут задачи вне своей компетенции и не станут откликаться, а суперкомпетентные решат, что такой внушительный список предполагает внушительную зарплату. В итоге работодатель вместо идеального кандидата получает тоненький ручеёк откликов от самоуверенных любителей пускать пыль в глаза.

Ещё хуже, когда в описание вакансии попадает список обязанностей из должностной инструкции, которая когда-то была по случаю скачана из интернета. Обычно они написаны на жутком канцелярите, мало соответствуют реальности и прекрасно справляются с функцией отпугивания соискателей.

Именно во время подготовки этого раздела хорошо бы изучить объявления конкурентов (которые претендуют на тех же специалистов, что и ваша компания). И описать задачи просто, конкретно и по делу.

5. Завышенные, противоречивые или непонятные требования к соискателю

С завышенными требованиями всё, в принципе, понятно: нужно просто здраво оценить свои «хотелки». Нужен ли офис-менеджеру компании, работающей исключительно на внутреннем рынке, английский уровня Upper-Intermediate? Нужен ли помощнику специалиста опыт работы в вашей отрасли не менее 5 лет? И так ли важна коммуникабельность для бухгалтера?

Последнее время стало модно предъявлять кандидатам такой список личных качеств, как будто хотят принимать на работу отличников всех тренингов по личностному росту разом. Тут и «воин, который бросится с места в карьер в работу», к тому же «понимает источник проблем/преград и знает, как их устранить», и готовность «пробивать потолок», и активная жизненная позиция, и чувство абсолютной ответственности, и много чего ещё интересного. В общем, соискателю сразу дают понять, что в невыполнении задач/планов будет виноват исключительно он, без права сослаться на какие-либо внешние и внутренние обстоятельства.

Точно ли позицию рядового менеджера по продажам должен занимать человек с амбициями, которые были бы излишними даже для генерального директора?

6. Ошибки

Орфографические, пунктуационные и прочие ошибки вполне способны оттолкнуть соискателя. Так как сразу демонстрируют уровень знаний того человека, который занимается подбором персонала. Если используете аббревиатуры, сокращения и специальные термины, убедитесь, что правильно понимаете их значение. А то встречаются вакансии «HR-менеджера», в которых описываются обязанности PR-специалиста. Читать забавно, смотреть отклики – грустно.

7. Куцый список преимуществ компании

Некоторые работодатели любят прямо в вакансии озадачить соискателя вопросом «Почему вы хотите работать именно у нас?» (ответ нужно дать в сопроводительном письме). Простите, ребята, но это именно ваша задача – рассказать человеку, почему он должен захотеть работать в вашей компании. Причём банальностей типа «пятидневка, дружный коллектив, офис у станции метро «ХХХ» уже давно недостаточно.

Даже самой рядовой небольшой компании обычно есть чем похвастаться (см. «Как убедить кандидата, что позиция в небольшой компании – работа его мечты»). Здесь всё может «пойти в кассу»: бонусы и премии, гибкий график и возможность иногда поработать из дома, корпоративная кухня и удобное рабочее место. Лучший способ заполнить это раздел – провести блиц-опрос среди коллег: почему им нравится здесь трудится. Можно выяснить много интересного, заодно лояльность повысите (так как сотрудники сами себе напомнят, чем хорош их работодатель).

8. Пассивная агрессия

Некоторые объявления о работе написаны с таким неуважением к соискателям, что прочитаешь – и на душе становится мерзенько. Напор, как у плохого мотивационного оратора. Жёсткие требования, особенно указанные через «не»: «Если ты неспособен четко ставить задачи и добиваться их исполнения, привык нянчиться с подчиненными и т.д. – не трать своё и наше время!». Проверки на адекватность – нужно ответить на какой-либо вопрос в сопроводительном письме. Если, составляя вакансию, думать о том, что 9 из 10 людей, которые её откроют – идиоты, и их нужно сразу отфильтровать, то вместе с ними отфильтруются и все остальные кандидаты.

Алёна, директор по маркетингу: «Меня раздражает бесконечное тыканье в вакансиях. «Если ты такой-то и такой-то, то ты нам подходишь». Сразу хочется сказать, что мы с вами на брудершафт не пили. Может быть, это ещё как-то уместно в объявлениях для молодёжи (хотя я бы себе такого не позволила), но когда ищут руководителя… Всё-таки этикет делового общения в нашей стране предполагает обращение на «вы». Сразу вспоминается сентенция, что англичане обращаются на «вы» (you) даже и собаке. А на «ты» (thou) – только к Богу в Библии. Так что на западные нормы тоже нечего пенять».

9. Отсутствие проверки

Если что-то может пойти не так, оно пойдёт не так. Поэтому свежесозданную вакансию обязательно надо проверить – всё ли отобразилось, как надо. Не потерялись ли контакты, не сбились ли буллиты, легко ли воспринимается структура объявления. И как оно выглядит в результатах поиска.

10. Только своё мнение

Если у вас нет большого опыта написания вакансий, то полученный результат желательно продемонстрировать коллегам и друзьям аналогичных специальностей. Пусть они оценят, всё ли понятно, достаточно ли информации, привлекательно ли звучит, нет ли каких-то отталкивающих моментов. Лучше конструктивная критика в начале, чем неподходящие кандидаты на выходе.

***

Ищете сотрудников? Мы поможем вам сберечь время, силы и нервы. Успейте воспользоваться нашей акцией «Жаркое лето с JobHelp со скидкой 10 000 руб.»: 6 месяцев работы по вакансии или 6 вакансий за месяц за 35 000 руб. вместо 45 000 руб.

Много эпитетов, ни слова о команде и другие ошибки в составлении вакансии

В IT большой спрос на специалистов, а их поиск стоит дорого (десятки и сотни тысяч рублей). От хорошо составленной и привлекательной вакансии зависит как долго компания будет искать человека и насколько качественные кадры будут откликаться на предложения.

В идеале, хорошая вакансия отвечает на все вопросы кандидата: чем занимается компания, кого они ищут и зачем, что надо делать, с кем и с чем придется работать, условия работы и сколько платят. К сожалению, часто вакансии составлены так, что не отвечают и на половину вопросов и даже скорее отпугивают. Рассмотрим типичные ошибки, чтобы их не допускать.

Эта статья подойдет HR, рекрутерам и всем, кто выполняет полностью или частично их функции. Также будет полезна тимлидам, техлидам или CTO, когда возникнет потребность в разработчиках. 

Слишком много эпитетов или слишком мало информации

Здесь два варианта событий.

Ноль информации

Иногда встречаются скудные описания, из которых непонятно что за компания ищет человека. Для молодых организаций это нормально — рассказать особо нечего. Но бывает так, что у организации нет ни сайта, ни телефона и никак ее не найти. Уже хорошо, если есть почта на gmail.com.

В этом случае вакансия не удостаивается внимания людей, которые знают себе цену. Скорее всего, откликнутся новички, для которых важен сам факт опыта работы и особо не важно, где его получать (не всегда, конечно).

Как исправить. Просто добавьте больше информации и контакты.

Неуместная высокопарность. Если выбирать между описанием истории компании и информацией о том, что предложат кандидатам, где они будут работать, над чем работать и сколько получать, то скорее выбору будет в пользу второго. Поэтому, например, «разрабатывать новое, поддерживать старое и интегрировать» кажется нечётким описанием. Хотелось бы большего.

Хорошо, если компания публичная, корпоративные правила требуют добавлять большие описания истории, ничего не поделаешь. Но бахвальство выглядит неуместно для малоизвестных. Например, ниже приходится продираться сквозь «миссии», описание «краудлендинга» (зачем-то) и ценности, чтобы добраться до двух строк обязанностей.

Как исправить. Первое решение — сократить лишнее. Преимущество небольших компаний в гибкости, так зачем утяжелять текст вакансии?

Второе — разместить блок  с описанием «официального дилера» вниз, а требования, обязанности и условия расписать подробнее. Например, Wargaming – крупная и заметная компания по разработке игр (чего уж там). Но они сначала пишут то, что важно кандидатам, а уже внизу — «опциональное» описание компании.

Третье решение — убрать высокопарные обороты про «многолетнюю историю упорного труда» (они выглядят шаблонно, как «молодая динамичная компания»). Вместо них можно добавить конкретики: какие проекты реализованы, над чем сейчас работают. Например, так.

Или так.

Трудно понять кто нужен и зачем

Переходим к блоку обязанностей. Сюда кандидат смотрит, чтобы понять, какие задачи надо решать до того, как он попадёт на собеседование. Обычно работу выбирают не меньше, чем на год-два, поэтому кандидатам не безразлично чем они будут заниматься всё это время. И это явно не «поддержка существующих и развитие новых проектов», под которыми может скрываться что угодно. 

Как исправить. Банально, но добавить подробностей, например, разработка какого именно функционала в каком именно ПО. Примерно так.

Разносторонние обязанности также настораживают.

Как исправить. Не навешивать лишних и противоположных обязанностей, например, по разработке приложений и администрированию. Если бэкенд, то это бэкенд, а не бэкенд, немного приложений и еще «сверстать вон там надо». 

Старайтесь не писать банальные требования к кандидатам. «Знания» и «опыт» понятия расплывчатые. Обязанности «программиста-разработчика» явно не могут уместиться в одну строку из шести слов, но постоянно встречаются вакансии в которой требуются «знания (подставьте слово)». Этой болезнью страдают как фермерские хозяйства, так и серьезные IT-компании. 

Как исправить. Писать подробнее: что подразумеваете под опытом и знаниями. Например, под «пониманием принципов ООП» подразумеваются шаблоны проектирования, принципы объектно-ориентированного дизайна и TDD или достаточно знать разницу между абстрактным классом и интерфейсом?

Да, всё это можно узнать на собеседовании. Но зачем терять время — своё и кандидатов? Опытный и уверенный в себе специалист просто не будет тратить на вакансию время, просто потому что HR или рекрутер не удосужился потратить своё, чтобы описать вакансию подробнее.

Ни слова о команде

Разработчикам не безразлично с кем они будут работать и как. Поэтому всегда смущают вакансии, где ищут супергероев или разбрасываются высокими словами.

По описанию кажется, что планы большие, но пока ничего не готово и придётся выстраивать процессы лично. 

Как исправить. Описывать коллектив «приземленнее». Например, что «суперпрофессионалы» означает, что коллеги пишут статьи в блог, выступают на конференциях и еще успевают работать.

В идеале, описание команды — это отдельный блок. Мало кто (даже из крупных компаний) так заморачивается. Но зато понятно, что ищут человека, а не функцию.

Условия работы

Обычно этот пункт описывают достаточно подробно.

Но часто описания стандартные: офис, 5/2, соблюдение ТК. Чем они отличаются от остальных — непонятно.

Как исправить. Добавить нюансы и «изюминку». Перед написанием вакансии определитесь, что действительно может привлечь кандидата. Даже «самые обычные и стандартные условия» можно описать подробнее.

Некоторые работодатели прямо говорят о важных вопросах, например, сверхурочных. 

Об этом важно писать. Если у в компании частые переработки, нужно предупредить. Скрывать нет смысла: хорошо, если кандидат узнает об этом на собеседовании, а если на испытательном сроке? Не все готовы к переработкам, но зато откликнутся те, кого это не смущает.

Иногда в вакансиях приукрашивают: «супер-офис класса А, печеньки, чай и галактические проекты». Но на деле оказывается, что офис в промзоне, а печеньки и чай будут, если скинуться в начале месяца.

Как исправить. Иногда кажется, что в компании вообще ничего особенного нет и остаётся только приврать. Ну нет и нет — лучше ничего не писать, чем врать. 

Итого по пунктам

Как составлять вакансию для IT-специалиста? Подходить со здравым смыслом:

• Добавлять описание компании, но без высокопарности и хвастовства.

• Чётче формулировать требования и обязанности. «Писать код» или «поддерживать старые проекты и создавать новые» звучит также, как «работать работу». 

• Подробнее описывать команду: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель, как друг с другом общаются.

• Описывать условия как есть, чтобы через неделю не искать нового разработчика. Печеньки не удержат.

На этом все, надеемся, что статья была полезной. Если не хотите отсеивать вакансии из которых непонятно кто нужен и зачем, заходите на headz.io. Наша модерация пропускает только подробные вакансии и выясняет у работодателя всё, что понадобится разработчикам, а алгоритм подберёт подходящие по уровню и стеку.

Разработка убедительного описания работы имеет важное значение для того, чтобы привлечь наиболее квалифицированных кандидатов. Более того, грамотно составленные должностные инструкции могут стать отличной рекламой вашей компании.

Ключ к написанию эффективных описаний должностных обязанностей состоит в том, чтобы найти идеальный баланс между предоставлением достаточно подробной информации, сохраняя при этом описание кратким.

Описание должности кратко говорит про основные обязанности, виды деятельности, квалификацию и навыки, необходимые для выполнения этой роли.

Описание должно включать важные сведения о компании — миссию, культуру и любые преимущества, которые она предоставляет сотрудникам. В нём также может быть указано, кому подчиняется искомый сотрудник и диапазон оплаты труда.

Эффективное описание предоставит кандидатам достаточно подробную информацию, чтобы определить, подходят ли они для этой должности. Согласно опросу сайта по поиску работы Indeed, 52% соискателей говорят, что качество описания работы сильно влияет на их решение подать заявку.

Будьте точны

Сделайте ваши названия должностей конкретными. Тот же опрос Indeed 2020 года показал, что 36% соискателей, которые используют сайты вакансий, ищут работу, вбивая в поисковую строку непосредственно название работы, которую они ищут.

Избегайте внутреннего жаргона, который может сбить с толку соискателя.

Познакомьте с брендом

Начните с убедительного, привлекающего внимание резюме компании.

Зацепите своего читателя подробностями о том, что делает вашу компанию уникальной. Расскажите коротко о культуре и ценностях вашего бренда.

Опрос Indeed показал, 72% соискателей говорят, что для них чрезвычайно важно видеть подобную информацию в описаниях должностей.

Укажите точное место работы

Во-первых, это помогает оптимизировать публикацию вакансии, чтобы она отображалась выше в результатах поиска. Во-вторых, вы сразу отсеете кандидатов, которым не подходит ваше географическое расположение.

Назовите конкретные обязанности

Убедитесь, что ваш список обязанностей подробен, но лаконичен. Также подчеркните обязанности, которые могут быть уникальными для вашей организации. Например, если вы ищите кандидата на должность event-менеджера и хотите, чтобы специалист также имел опыт работы в социальных сетях для продвижения событий, включите эту информацию в описание.

Осветите повседневные задачи

Это поможет кандидатам понять условия работы и виды деятельности, с которыми они будут сталкиваться ежедневно.

Можете коротко описать типичный день своего менеджера по продажам или личного помощника – в зависимости от того, кого вы ищите в данный момент.

Укажите роль сотрудника в компании

Укажите, кому подчиняется эта должность и как этот человек будет функционировать в вашей организации.

Также расскажите, как именно этот сотрудник будет помогать компании достигать больших целей. Это поможет соискателю понять ценность вакансии.

Квалификация и навыки

Включите в список перечень нужных hard- и soft-скиллов.

Конечно, в описании должности должны быть указаны образование, предыдущий опыт работы, сертификаты и технические навыки, необходимые для этой роли.

Но прописывайте также личностные качества, которые вы ожидаете увидеть у будущего сотрудника. Какие параметры особенно важны для вас?

Заработная плата и льготы

Согласно опросу Indeed 2019 года, почти 70% кандидатов заявили, что никогда или только изредка видели описания должностей, в которых содержалась информация о заработной плате. Выделитесь среди других работодателей, добавив диапазон заработной платы в описание своей работы, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов.

Большинство соискателей (83%) согласны с тем, что социальный пакет компании оказывают существенное влияние на их решение принимать предложение о работе или нет.

Поощряйте большее число людей подавать заявки, делясь привлекательными вознаграждениями и льготами, которые вы предлагаете своим сотрудникам.

У вас гибкий график? Есть медицинская страховка? Вы предоставляете компенсацию за обучение? Расскажите об этом.

Ошибки при составлении описания вакансий

• Дискриминация

Запрос «Примем на работу менеджера по маркетингу с 10-летним опытом» исключает молодых, но потенциально талантливых людей. Вы сами ставите себе ненужные ограничения и теряете очки в глазах соискателей.

Агрессивные проявления гендерной или расовой предвзятости также не сыграют вам на руку.

• Завышенные требования

Нереалистичные требования отталкивают. Лучше указать перечень обязательных навыков и отдельно – список желаемых. Вполне возможно, ваш кандидат сможет быстро обучиться.

• Негативные формулировки

Заявлением типа «кандидаты с опытом работы менее 5 лет не будут приниматься во внимание» – это недружественный вариант. Вместо этого будьте вежливы и напишите что-то вроде: «Пожалуйста, обратите внимание, что это роль старшего уровня, поэтому важен проверенный опыт в области X».

• Объявление-«кирпич»

Маркированные списки легче читать, чем абзацы в повествовательном стиле. Кроме того, хорошо структурированные разделы помогают отделить обязанности от требований и обязательные навыки от желаемых.

• Загадочность

Разумеется, вы хотите заинтриговать потенциальных кандидатов своими объявлениями о работе, но старайтесь не выглядеть излишне загадочно.

Будьте откровенны в отношении не подлежащих обсуждению требований, таких как необходимые сертификаты, водительские права или график. Вместо «перспективы роста» укажите, за какое среднее время ваши сотрудники растут в должности.

Сегодня многие компании сталкиваются с трудностями при поиске новых сотрудников. Причем это касается как менеджеров по продажам, так и кандидатов на другие вакансии – в офис или на производство.

Зачастую это происходит потому, что компании допускают множество ошибок еще на этапе составления и публикации вакансий. И в итоге либо приходит слишком мало соискателей, либо те, кого удалось отобрать по конкурсу резюме, совершенно не подходят.

Давайте разберем основные ошибки, которые часто встречаются на практике при размещении вакансий о поиске сотрудников.

1. Вакансия не продает

90% вакансий составляются просто ужасно. Создается впечатление, что авторы сделали все, чтобы к ним в компанию ни один человек резюме не прислал.

В данном случае, мне кажется, что можно использовать тот же самый подход, что и в продажах. Только здесь мы продаем не товар или услугу, а возможность работать в нашей компании, трудиться и получать за это достойнее вознаграждение. Следовательно, многие правила, применимые к продающему рекламному объявлению, будут полезны и при публикации вакансий.

Вакансия должна быть составлена так, чтобы каждый потенциальный кандидат хотел просто мечтал попасть к вам на работу. Это касается общего описания, слогана, требований, и самое главное, – списка задач и обязанностей.

2. Непонятная должность

Заголовок вакансии тоже имеет значение. Очень часто можно встретить такую вакансию – «менеджер по работе с клиентами». Учитывая, насколько многообразен функционал сотрудника, догадаться о том, кого ищет компания удается не многим. Поэтому и резюме будут отправлять далеко не все.

Эту вакансию я встречал в практике у других компаний при поиске продавца, кассира, менеджера по активным продажам, операторам в офис, клиентским менеджерам, сотрудникам службы сервиса, и это еще не полный список.

Важно: указывайте «понятное» и конкретное название должности, еще лучше – использовать несколько вариантов.

3. Не указан срок

Вакансии размещаются так, словно планируется искать кандидатов вечность. В итоге, многие соискатели просто не высылаю свое резюме, к чему торопиться?

Кстати, особенно ужасно смотрятся вакансии, висящие годами. Сразу же складывается ощущение, что или в компании дела идут отвратительно, или они куда-то перепродают своих сотрудников

4. Выставлена мизерная зарплата

Размер заработной платы при поиске вакансий – очень важный параметр. Многие порталы о работе даже при фильтре предложений от работодателей показывают такие объявления хуже, после вакансий с указанной зарплатой.

Большинство руководителей рассуждает так: нужно указывать размер оклада, каким бы он не был маленьким, ведь это те деньги, которые мы гарантируем к оплате. А остальные – бонусы, проценты, надбавки, премии и прочее, — как повезет. В итоге сумма зарплаты указывается как «от 10000 рублей», что смехотворно выглядит среди прочих вакансий.

Указывайте реальную сумму вознаграждения, которую кандидат может получать на руки. Также хороший отклик дают вакансии с указанным интервалом: «зарплата от 25000 до 170000 рублей».

5. Вакансия размещается в 1-2 местах

Еще одна из часто встречающихся ошибок – объявление о работе размещается в паре мест. Обычно это бесплатные порталы по трудоустройству, хорошо, если самые крупные. Например, в Екатеринбурге это Rabota66 и раздел работа на городском портале Е1.

Здесь опять же хорошо работает подход из продаж: чем больше каналов привлечения клиентов (в нашем случае – кандидатов) будет использовано, тем лучше.

6. Написаны общие слова

Еще одна распространенная беда 95% вакансий – общие слова с непонятным смыслом. Кандидат должен быть «ответственным», «нацеленным на результат», «пунктуальным», «порядочным», «честным», «исполнительным» и пр. Что интересно, руководители в большинстве случаев с трудом могут объяснить, что именно они имели ввиду. Зато указвывают в вакансиях эти требования по принципу «так все пишут».

7. Грамматические ошибки

Мое любимое – это грамматические ошибки в вакансиях. Наверное, уже скоро целая коллекция наберется. Например, как это: «требуится курьер на сваей авто». А дальше – набор требований, как к космонавту.

Такие ошибки говорят о неуважении к кандидатам, и многие сильные соискатели просто пропустят такую вакансию мимо.

8. Не реагировать на отклики

Еще одна распространенная ошибка – никак не реагировать на отклики соискателей. Не перезванивать им, не отписываться о получении резюме. Пускай шлют, а когда у нас накопится 50 кандидатов, мы ими займемся.

Рынок труда очень быстро обновляется, и «срок жизни» кандидата может составлять считанные дни. Когда человек ищет работу, она рассылает свое резюме в десятки и сотни организаций, и выйдет туда, где на приемлемых для него условиях работа будет предложена раньше.