Ошибки рекрутера на интервью - Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает!

23 Нелепые ошибки рекрутеров + советы, как их избежать

Теряете кандидатов на этапе собеседования? Не понимаете, почему все срывается, если соискатель идеально подходит на вакансию?

Думаете, что неудачам не будет конца и края? Не опускайте руки — сейчас мы вместе во всём разберёмся и избавимся от ошибок раз и навсегда!

Читайте статью, чтобы узнать, как провести кандидата по всем этапам подбора и не потерять из-за нелепой ошибки, которая, однако, может стать роковой! Вместе с Ольгой Чумакиной, партнёром консалтинговой компании «CordisOn», и Екатериной Ягубовой, HR-консультантом и бизнес-тренером в сфере управления персоналом, мы разобрались, какие ошибки в общении с кандидатами приводят к полному краху и как их избежать.

В чём ошибаются сотрудники отдела подбора персонала

Ошибки HR при личной встрече с кандидатов

Трудности на финальной встрече

Ошибки HR при выдвижении оффера и адаптации сотрудника

Как избежать недопонимания

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

В ряде случаев неудачи в подборе сопряжены с самими кандидатами: резюме не так написано, вместо приличной фотографии — селфи с грядки, на собеседовании выясняется, что соискатель не готов выполнять ряд задач, хотя они прописаны в вакансии, и при всём этом некоторые кандидаты предлагают завышенные требования к зарплате. Но многие претенденты «отваливаются» из-за ошибок HR!

Поэтому пройдёмся по ключевым ошибкам рекрутеров:

Отказ от анализа рынка труда

Заказчик может не открывать предложения конкурентов, составлять вакансии по своим представлениям и не знать, что предлагает рынок на такую же позицию. Ему никто не мешает заявить: «Хочу IT-специалиста с опытом работы 10 лет, чтобы жил на работе и не рассчитывал больше, чем на 50 000». Что ж, звучит сомнительно.

Проанализируйте рынок труда: какую зарплату на эту должность предлагают конкуренты, какой средний возраст людей с подходящими навыками, каковы их запросы. Подумайте, как переманить умелого сотрудника у других компаний и какие преимущества у вашей собственной. И всё это поднесите на блюдечке работодателю —пусть пересмотрит условия работы.

При общении с кандидатом не надо проявлять излишнюю уверенность в себе и компании. Писать без «здравствуйте/до свидания», задавать снисходительный тон —как будто вы делаете одолжение, приглашая кандидата в вашу компанию.

Ни в коем случае не идите по стопам кандидатов, если: они не представляются/ не указывают тему/ не ставят подпись в письме. Помните о времени и о разнице в часовых поясах — всегда следите, чтобы ваше письмо пришло кандидату в подходящее время!

Составление вакансии без учёта требований ТК РФ

Например, вы пишете, что принимаете на работу только молодых женщин такой-то национальности и вероисповедания. С такими промахами по статье 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» далеко не уедешь, разве что в суд.

Составление вакансии с пафосом и категоричностью

– Не пишите километровые требования, взятые из должностных инструкций: кандидат испугается. Тем более, если обязанности несоизмеримы с зарплатой.

– Не пишите грозные комментарии по типу: «Без сопроводительного письма к нам ни ногой!»

Отсутствие обратной связи

Даже если сейчас вы не готовы сделать предложение кандидату, всегда пишите ответ, соблюдая деловой этикет, чтобы сохранить отношения с кандидатом. От этого зависит ваша репутация. Кроме того, кандидат может порекомендовать вам специалиста или подтянуть свои навыки и вернуться к вам через какое-то время.

Для того, чтобы кандидат запомнил работодателя и в дальнейшем было возможно сотрудничество, отправьте соискателю ссылки на:

– вашу политику конфиденциальности;
– типовую форму согласия.

Попросите кандидата подписать и прислать вам. Таким образом HR показывают кандидату, что действительно включили его в базу. Это не просто для галочки: рекрутеры не имеют права сохранять данные кандидата без его согласия. Исключение: когда общение с соискателем осуществляется через HeadHunter, где кандидаты уже давали согласие на обработку персональных данных.

Чтобы облегчить работу, используйте онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork! Здесь сервис автоматически запрашивает согласие кандидата на обработку персональных данных.

Некоторые рекрутеры не дают обратную связь, потому что это кажется достаточно заморочным Но есть способ избавиться от рутинных страданий! Воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork, где вы можете легко составлять и согласовывать с заказчиками шаблоны отказов и в один клик отправлять их всем нужным кандидатам!

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Ошибки на устном собеседовании

Довести кандидата до собеседования — трудоёмкая работа. Тем обиднее упустить соискателя на самом собеседовании. Чтобы этого не случилось, не совершайте следующих ошибок:

Опоздание на назначенную встречу с кандидатом

У всех случаются форс-мажоры, но если вы задержались — предупредите об этом соискателя.

Пренебрежение этапом установления контакта

Начинать интервью с места в карьер неправильно. Нужно дать кандидату несколько минут, чтобы он освоился, почувствовал себя более расслабленно. Спросите, к примеру, легко ли он добрался до офиса.

Игра в грозного рекрутера

Ощущение власти от сознания, что от вас зависит — выдержит кандидат собеседование или уйдёт из офиса — может погубить всё дело. Не создавайте соискателю атмосферу сдачи экзамена самому строгому преподавателю, он и так нервничает.

Конечно, мы хотим максимально точно считывать кандидата и его умения, но излишнее давление отпугивает даже самых компетентных претендентов. Воспитывайте в себе навыки доброжелательного общения.

Плохое знание требований к вакансии и необходимых навыков

Работать по принципу «Не разбираюсь в теме, но как-нибудь выкручусь» — не вариант. Если кандидат в ответ на свои вопросы будет получать молчание, вряд ли он захочет у вас работать.

Посторонние занятия и невнимание к соискателю на интервью

Можно считать себя Цезарем, умеющим одновременно беседовать с претендентом на должность, отвечать на сотню откликов и проверять почту. Но кандидат вряд ли посчитает вас мастером многозадачности. Он подумает: «Мной пренебрегают, так что я здесь делаю?»

Закидывать кандидата вопросами «Вы не замужем или уже успели развестись?», «Так и планируете до пенсии быть младшим менеджером?» — бестактно. Соискатель подумает, что в компании принято унижать сотрудников.

Подобным поведением вы можете довести кандидата до слёз. Но, впрочем, вы можете быть и не виноваты в чувствительности претендента.

Иногда кандидаты ищут работу на каком-то изломе: пришлось уволиться с предыдущей, ипотека держит за горло — мало ли что!

Кандидаты находятся в ситуации более чем стрессовой. И вот однажды на собеседование приходит женщина, которая по своим навыкам и знаниям вполне годится для работы. Но внезапно она разражается рыданиями — от неуверенности в себе она думала, что всё провалила, и ей укажут на дверь. Критичность кандидатов к себе превышает критичность рекрутёров. Помним об этом и стараемся создавать максимально комфортную атмосферу во избежание неудобств.

Если по какой-то причине у кандидата сдали нервы, не старайтесь утешить его во что бы то ни стало.

Принесите кандидату воду, салфетку, скажите, что придёте через 15 минут, и выйдите из аудитории.

Отсутствие договорённости об обратной связи

В конце собеседования необходимо сказать кандидату, когда и в какой форме ждать решения компании. Если вы понимаете, что загружены по самое некуда, то возьмите на вооружение фразу: «Если мы не свяжемся с вами до пятницы, к сожалению, это значит, что мы остановились на другом кандидате». Пусть соискатель знает, что отсутствие обратной связи не является отсутствием ответа — это и есть ответ.

Ошибки на итоговом собеседовании

Даже если первое собеседование прошло успешно — не повод расслабляться! Важно, чтобы и дальше всё шло гладко. А для этого не совершайте следующих ошибок:

Не выкладывайте хейт-истории о кандидатах в соцсети

Собеседование прошло успешно, вы позвали кандидата на встречу с руководителем, он подписался на вас и вашу компанию в Facebook. Но вас соискатель чем-то так рассмешил или разозлил, что руки чешутся поделиться с коллегами в соцсетях. Воздержитесь! Будет супер непрофессионально, если каким-то образом это дойдёт до кандидата.

Изначальная недоговорённость о выходе на работу

Вполне вероятно, что соискателю потребуется неделя или две, чтобы решить все дела с прошлой должностью. Поэтому спрашивать о том, когда кандидат может начать работать, надо на первом собеседовании.

Презентация компании — очень важный элемент в работе любого HR, но не переусердствуйте. А то получится, что вы наобещали кандидату райские условия, а работодатель предложит ему суровую реальность.

Загрузим кандидата работой прямо на итоговом собеседовании

Даже если вы из самых лучших побуждений хотите побыстрее ввести соискателя в курс дела, не надо обрушивать на него рабочие материалы, пока он не принял предложение.

Если есть нюансы, о которых соискатель обязан знать заранее, не откладывайте до момента, когда договор будет подписан. При необходимости всегда можно подписать неразглашение коммерческой тайны.

Потеря кандидата из-за неотправленного оффера

Отправка оффера тормозится по нескольким причинам:

рекрутеры боятся, что он будет выглядеть куда привлекательнее действительности;
рекрутеры не могут дождаться одобрения заказчика;
рекрутеры вовсе забывают, что нужно отправить оффер.

Если вас беспокоит, что некоторые детали в оффере и трудовом договоре могут не совпадать, то достаточно в самом договоре прописать такую фразу:

А чтобы процесс отправки оффера происходил легко и просто, используйте онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork! Вы можете прямо из сервиса согласовывать оффер с заказчиком и отправлять кандидату. А если вдруг вы боитесь о чём-то забыть — напрасно! В сервисе можно настроить напоминания как для себя, так и для всех участников подбора, это избавит от необходимости держать всё в голове! И самое главное: FriendWork автоматически сохраняет для вас всю историю подбора по каждому кандидату.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Ошибки при приёме на работу

Случается и такое, что кандидат прошёл все собеседования, получил оффер, но что-то пошло не так. Давайте проанализируем неправильное поведение менеджера по подбору персонала, которое ставит под удар всю проделанную работу:

После оффера HR не знакомит кандидата с рабочим местом

Выходить на новую работу – всегда стресс. Поэтому хорошо бы рекрутеру поддерживать ежедневный контакт с соискателем. Вы можете снять видео офиса для кандидата или позвонить и ненавязчиво спросить: «Я сейчас в офисе, не хотите подъехать посмотреть рабочее место?» Покажите кандидату его будущих коллег. Расскажите, где кофе, чай, булочки или отличная столовая за углом.

Иначе говоря, чтобы кандидат не сорвался на финише, следуйте правилу 4 погружений:

эмоциональное вовлечение;
создание условия первого дня;
подсечка (узнайте, как дела у кандидата вечером первого рабочего дня и на третий день после).

После оффера HR расслабляется и отпускает кандидата в свободное плавание

Это неверно. С соискателем надо дружить и быть с ним в лёгком «сговоре», чтобы он мог обращаться к вам по любым рабочим вопросам.

Кандидат Вася понравился руководителю, Васе понравилась компания, все довольны, и Вася получил оффер. Но конкуренты не дремлют, и тут Васе вдогонку прилетает контроффер.

Кандидат в раздумьях и делится своими сомнениями с менеджером по подбору. Опытный HR не теряется и отправляется изучать компанию конкурента. Вот недовольные сотрудники фирмы жалуются на босса-тирана, а на HeadHunter висит 30 резюме сотрудников, уволившихся за последние полгода. Настораживает? Более чем! Вооружённый доказательствами HR пересылает информацию Васе. И Вася уже без всяких сомнений принимает именно ваш оффер!

Недоговорённость по поводу отпуска

Кандидат может рассчитывать, что его легко отпустят на море спустя два месяца работы. Однако для компании это неприемлемо. Так что всегда оговаривайте этот момент.

Невнимательность к документам

При приёме на работу обязательно проверьте, отмечено ли в трудовой книжке, что кандидат уволен с предыдущей должности. Иначе получится так, что и вы его уже приняли, и он числится где-то ещё.

Ошибки на собеседовании: чек-лист «Как перестать ошибаться»

Чтобы все встречи с кандидатами проходили успешно, запомните главные правила:

Вы должны идеально знать позицию, на которую приглашаете соискателя.
Не надо углубляться в ту сферу, в которой вы некомпетентны. Если вы не знаете языка программирования, не начинайте прокачивать hard-skills претендента и выспрашивать, какой код он напишет в такой-то ситуации.
Стоит прописать все вопросы, которые вы хотите задать кандидату.

Акцентируйте внимание на точности: что соискателю необходимо будет делать и в каких условиях. Если вы не дадите кандидату деталей, можете потерять его на итоговом интервью, когда он узнает все подробности.
Заострите внимание кандидата на том, чем ваша компания выгодно отличается от остальных: реклама должна длиться весь период подбора и адаптации.

Надеемся, статья была полезной для вас. Используйте наши советы, и вы избавитесь от ошибок, которые тормозят работу.

Поделитесь статьёй в социальных сетях, чтобы остальные рекрутеры совершенствовали навыки общения с кандидатами, и самые лучшие соискатели оставались с вами!

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник

Чтобы перспективный кандидат дошёл до собеседования, рекрутёру нынче приходится
приложить немало усилий: оповестить о вакансии всеми возможными способами, отобрать
резюме среди десятков (а то и сотен) откликов, связаться и «продать» вакансию и т.д. Тем
обиднее наломать дров почти перед финалом, сведя на нет всю проделанную работу.

Представленный ниже топ-10 ошибок во время интервью поможет избежать типичных
«проколов» hr-менеджеров. Ведь по поведению рекрутёра претендент судит обо всей компании и
принимает решение, хочет ли он работать здесь и с такими людьми.

1. Начало интервью с большим опозданием

Крайне нежелательно, чтобы собеседование с кандидатом началось позже чем через 15 минут от
назначенного времени. Рекрутёр может думать: «Ничего, если человек заинтересован в работе, то
подождёт. А у меня срочное дело/совещание с директором/на обеде заказ в кафе долго несли».
Соискатель в это время потихоньку начинает закипать (особенно если время, выделенное на
встречу с потенциальным работодателем, ограничено) и размышляет на тему «только рекрутёр
такой неорганизованный и непунктуальный, или это норма корпоративной культуры?».

Понятно, что накладки и форс-мажоры случаются у всех. Но если рекрутёр понимает, что
задержится, то желательно предупредить об этом кандидата. Возможно, тот успеет перестроить
свои планы, где-нибудь перекусит по дороге или просто доберётся до офиса в спокойном темпе, а
не бегом, и на встрече будет вполне довольным представителем рода человеческого. А заставлять
себя ждать – яркое проявление неуважения к любому человеку.

2. Пренебрежение этапом установления контакта

Да, все вопросы «о погоде» и «как вы нашли наш офис?» имеют смысл. Не стоит начинать
интервью с места в карьер, нужно дать кандидату возможность расслабиться и почувствовать себя
непринуждённо, чтобы дальнейшее общение протекало легко и искренне.

3. Отсутствие доброжелательности, допрос вместо беседы

Это свойственно нашим людям в целом и рекрутёрам в частности: общаться не улыбаясь, с
напряжённым лицом, не глядя в глаза и как будто не очень вслушиваясь в слова собеседника. Мы
же не американцы, чтобы раздавать всем фальшивые улыбки и симулировать интерес к
окружающим при помощи «How do you do?». Стоит записать себя во время собеседования на
видео, чтобы убедиться, как нелепа эта отговорка.

Если рекрутёр не может проявить искреннюю доброжелательность к соискателю, то он, видимо,
ошибся специальностью. Другое дело, что навыки доброжелательного общения сами по себе не
возникают, их нужно сознательно тренировать. И люди к вам потянутся. (Кстати, работать
непосредственно на американцев удивительно приятно).

В этом же пункте можно отметить проведение собеседования в форме допроса с пристрастием –
некоторые рекрутёры любят, что называется, «вывести кандидата на чистую воду». Но это
проигрышный вариант – избыточное давление отпугивает даже вполне компетентных и
подходящих соискателей. Впрочем, крен в сторону излишнего заискивания (который может
автоматически возникнуть при встрече с очень редким специалистом или топ-менеджером) тоже
непродуктивен.

4. Плохое знание вакансии

Иногда, особенно если вакансия непростая, у рекрутёра может возникнуть искушение сослаться
на будущего руководителя претендента в вопросах должностных обязанностей и условий работы.
Мол, сейчас мы всё обсудим рамочно, надо убедиться, что вы нам подходите, а детали – на
следующей встрече с начальником. Но если человеку с самого начала не могут внятно объяснить,
чем и как ему предстоит заниматься, вероятность, что он продолжит общение, резко снижается.

5. Посторонние занятия на интервью

Возможно, рекрутёр, который во время собеседования отвечает на телефонные звонки,
переписывается с кем-то в мессенджерах или проверяет электронную почту, очень высокого
мнения о своей способности к многозадачности. Но соискатель считывает другое: «Мною
пренебрегают, во мне не заинтересованы». Да и в целом такое поведение характеризует любого
собеседника не с лучшей стороны.

Если всё-таки звонок или письмо очень важное, нужно извиниться перед кандидатом, объяснить
необходимость оперативного ответа и попросить разрешения отвлечься. И, конечно, не более
одного, максимум, двух раз.

6. Некорректное поведение, бестактные вопросы

«Ну и почему вы хотите сменить место работы? Не тянете или с начальником поругались?»,
«Почему вы ещё не замужем?», «Вы планируете до пенсии быть простым менеджером по
продажам?», «Почему вы развелись с бывшей женой?» – практически каждому человеку,
посетившему хотя бы несколько собеседований, есть что добавить в эту копилку. Сюда же можно
добавить общие вопросы в хамской манере: «Ну давайте, хвалите себя, а я послушаю», «Ну и что
вы расскажете нам хорошего?» и прочие проявления пренебрежительного отношения.

Рекрутёр считает, что он так проверяет кандидата на стрессоустойчивость. А соискатель думает,
что в этой компании работают хамы, и унижать людей здесь – норма. Он встаёт и уходит прямо
посреди интервью, а рекрутёр вздыхает: «Вот ещё один тонкокожий со слабыми нервами».

Поверьте, реальными навыками проведения стрессоустойчивого интервью в России владеют
единицы, а вся остальная самодеятельность hr-ов – от лукавого. Она не помогает ничего
проверить, зато гарантированно избавляет от претендентов с чувством собственного достоинства.

7. Интервью без подготовки

Мало что так раздражает кандидата, как рекрутёр, который не ознакомился толком с резюме, не
составил список вопросов и периодически «зависает» в раздумьях, о чём бы ещё
поинтересоваться у соискателя. Даже суперопытный специалист по подбору персонала не должен
пренебрегать подготовкой к собеседованию.

8. Вопросы без ответа

Практически у каждого соискателя изначально есть вопросы к рекрутёру или они возникают в
процессе интервью, но не всегда ему удаётся их задать, а тем более получить чёткие и
откровенные ответы. Если кандидату не хватает нужной информации для принятия решения, не
стоит удивляться, если он в итоге отказывается от предложения. Так как человеку свойственно
любой информационный вакуум заполнять негативными мыслями и предположениями.

«Обтекаемые» ответы тоже провоцируют недоверие к компании.

9. Всезнайство и уверенность в собственной правоте

Это заблуждение характерно для рекрутёров с опытом. Со временем некоторым hr-специалистам
начинает казаться, что они провели так много собеседований и успешно закрыли столько

вакансий, что лучше директора по продажам знают, каким долен быть продавец, и лучше
главного бухгалтера могут определить профпригодность соответствующего специалиста. В итоге
вопросы, которые раньше делегировались профильным руководителям, рекрутёр берёт на себя, в
том числе самолично бракуя якобы неподходящих кандидатов. А эффективность подбора
персонала почему-то снижается… Поэтому рекрутёру важно осознавать границы собственной
некомпетентности.

10. Не обсуждается обратная связь

В финале собеседования рекрутёр не рассказывает, когда соискатель может ждать ответ, в какой
форме, какой срок нужен компании для приятия решения, стоит ли перезванивать самому и т.д.
Кандидату не ясно, как дальше будут развиваться события, и он продолжает активный поиск
работы.

Источник

Нам часто приходится читать о том, какие ошибки во время собеседования допускают кандидаты на должность, проходя собеседования. И при этом почти никто не пишет о том, насколько часто ошибаются во время собеседования рекрутеры, беря на работу бесполезных, конфликтных или людей, изначально нацеленных на временную работу в предлагающей им вакансию фирме. Именно поэтому мы и решили поговорить о 7 самых главных ошибках, которые можем совершить работодатель, во время оценки профессиональных и личностных качеств своих будущих сотрудников.

1. Оценка соискателя по присланному им резюме.

Эта самая распространенная из ошибок, свойственных работодателю, когда он оценивает претендента даже не по информационному наполнению резюме, а по тому, как оно составлено, мол, якобы именно это показывает, насколько претендент знаком с современной деловой этикой и прочими «офис-инновациями»

Вторая ошибка – обращать внимание на образование и название фирм, в которых претендент работал. Конечно, эта информация бывает порой решающей, но подумайте – стоит ли обращать на нее в случае, если в вузе не было дисциплины «чем я буду полезен фирме ХХХ» где – ХХХ – название вашей компании.

2. Оценка соискателя по внешности.

Вторая ошибка – слишком пристальное внимание на внешность соискателя. А психологи говорят, что процент гениев и людей с максимально-высоким IQ (а вы, скорее всего, ищете именно таких) в 7 раз выше среди тех, кто почти не обращает внимание на свою внешность. А потому подобранный в тон пиджак, а под пиджак – галстук, может сказать только об одном – человек знает, как нужно одеваться, отправляясь на собеседование. И не более того.

3. Поправка на возраст.

Так же ошибочным является мнение, что от возраста кандидата зависит то, насколько эффективен он будет для фирмы. Мол, лучшими являются мужчины в возраст от 24 до 32 лет, и женщины от 30 до 40. А все остальные – не перспективны. А объясняется подобное заблуждение просто: кто-то когда-то сказал, что учеба сотрудников является вложением денег, которые должны возвращаться, и что вернуть их можно будет только после того, как сотрудник отработает как минимум 15-20 лет.

И поэтому многие работодатели готовы отказаться от найма людей с действительным опытом работы в пользу тех, кого им еще придется учить.

4. Отсутствие ответа на вопрос «А почему именно к нам?»

А ведь ответ на вопрос «А почему вы решили идти работать именно к нам?», заданный во время проведения собеседования, может рассказать о нем куда больше, чем все другие вопросы. И в первую очередь потому, что он окажется не готов к нему. Не верите? Тогда задайте его, и вас удивит, как много неожиданной, и уж точно идущей ему не на пользу правды расскажет соискатель, отвечая на этот вопрос.

5. Без прошлого не будет будущего.

Мы уже говорили о том, что многие работодатели готовы умилиться при виде названий фирм, о работе в которых претендент на должность написал в своем резюме. И при этом мало кто из них задается вопросом: а почему он ушел оттуда? Потому что оказался конфликтным и неисполнительным сотрудником? Потому что по каким-то причинам начальство не возлюбило его? Потому что он уйдет от вас, как только найдет где-нибудь место с более высоким окладом?

Людям почти не свойственно меняться, а потому проявив себя где-то с негативной стороны, сотрудник с гарантией в 99% проявит себя точно так же, работая и в вашей фирме.

6. А что лично он/она думает о своих перспективах?

Вы можете сколько угодно рассказывать о перспективах, ожидающих сотрудника при трудоустройстве в вашу фирму, но вам это даст лишь повторение вашего собственного виденья о том. Каким он станет, когда будет работать у вас. Вместо этого лучше спросите его, каким он свои видит перспективы работы на вас, и тогда вы узнаете все о его амбициях, о том, как он на самом деле оценивает свои профессиональные качества, и чего собирается добиться благодаря им.

7. Расстановка всех точек на «И» по итогам первого собеседования.

А самая главная ошибка – попытка расставить все точки на «И» во время первого и как правило – единственного собеседования. Вместо того чтобы взять человека на месяц испытательного срока, после которого и вы увидите, кем он является на самом деле и сам он поймет нужен он вам, а вы – ему, вы говорите: «Что ж, будем работать», чтобы ровно через 2 месяца понять, что вы снова ошиблись в выборе и оценке еще одного претендента.

А ведь для того, чтобы этого не произошло, только и нужно было, что прислушаться к нашим советам, благодаря которым в следующий раз вы больше не допустите подобных ошибок.

Автор: Евгений Ефремов

Источник

Об ошибках кандидатов на интервью — опозданиях, неподходящем внешнем виде, грубости, неумении ответить на типичные вопросы рекрутера и т.п. – написано довольно много. А допускают ли ошибки сами рекрутеры? Консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов собрали для вас топ-10 самых распространенных ошибок наших коллег при проведении собеседований.

1. Опоздание на интервью

Часто рекрутеры уверены: соискателю так нужна эта работа, что он в любом случае подождет. Но хорошие специалисты на рынке труда нарасхват, и иногда кандидаты рассматривают одновременно несколько предложений от разных работодателей. Вы не можете знать наверняка, в каком режиме кандидат ищет работу – вдруг у него назначено по нескольку собеседований в день, и время на встречу ограничено?

Конечно, форс-мажоры иногда происходят: например, вас вызвал к себе руководитель или затянулось предыдущее собеседование. Но, если вы видите, что следующее интервью может начаться с опозданием, нужно обязательно заранее предупредить об этом кандидата, чтобы он успел скорректировать свои планы или время на дорогу – ведь мы также ожидаем от кандидата пунктуальности и ответственности. Заставлять себя долго ждать – «лучший» способ показать неуважение и заставить кандидата думать о себе и о компании в негативном ключе.

На сколько рекрутеру допустимо опоздать на собеседование, если все-таки опоздание неизбежно? 10-15 минут – это тот максимум, за который кандидат, скорее всего, не успеет выйти из себя. Даже если вы перед этим предупредили, что отвлечетесь на звонок, не забудьте извиниться еще раз и озвучить причину — разумеется, она должна быть уважительной.

2. Пропуск smalltalk

Собеседование для кандидата, даже подготовленного — все равно стресс. Интервью не начинается с места в карьер — вопросы о погоде и удобстве нахождения офиса задаются не просто так, т.к. основная задача этой небольшой прелюдии к интервью – снять первичное напряжение кандидата и установить контакт. Это поможет ему расслабиться и почувствовать себя комфортно, и тогда собеседование пройдет на дружелюбной и легкой ноте.

3. Собеседование-допрос

Странно, когда специалист по работе с человеческими ресурсами не очень доброжелателен к людям. А ведь у некоторых рекрутеров есть привычка проводить интервью как допрос – смотреть на кандидата не мигая, с напряженным лицом или вообще избегать зрительного контакта. Мы уже не говорим про искренность и улыбку – неизменные атрибуты хорошего специалиста по подбору.

Конечно, не все рекрутеры автоматически позитивны и доброжелательны – эти навыки тоже тренируются и оттачиваются долгой практикой. Но если HR считает, что интервью с кандидатом – это допрос с пристрастием, чтобы вывести соискателя на чистую воду и уличить его во лжи – это повод задуматься, не ошибся ли рекрутер с профессией.

4. Плохое знание вакансии

После HR кандидат общается с нанимающим менеджером – будущим руководителем или коллегой из этого же отдела или департамента, и на этой встрече обсуждаются уже детальные вопросы будущей работы кандидата. Но еще во время первого интервью рекрутер должен четко представлять себе профиль вакансии и требования, под которые ищут специалиста. Ссылаться на то, что все нюансы соискатель обговорит с руководителем на встрече – грубейшая ошибка.

5. Параллельные действия рекрутера на интервью

Конечно, HR – очень многозадачные специалисты. Но рекрутер, который одновременно беседует с кандидатом, отвечает на телефонный звонок во время интервью и проверяет электронную почту, вызывает скорее отталкивающие эмоции, чем восхищение такой разноплановостью и продуктивностью. У кандидата может сложиться ощущение, что он здесь лишний и в нем вовсе не заинтересованы.

А если звонок действительно очень важный и на него нужно ответить здесь и сейчас? Не забудьте извиниться перед кандидатом за вынужденный перерыв в беседе. Допустимы максимум 2 таких перерыва за время интервью.

6. Бестактность и грубость под маской стресс-интервью

Интересоваться у кандидатов, почему они еще не женаты или, наоборот, уже развелись, планируют ли они заводить детей, к какой религиозной конфессии или национальности они принадлежат – верх бестактности со стороны рекрутера. Сюда же можно отнести примеры пренебрежительного отношения, ведения интервью в грубой манере.

Такую манеру поведения легко перепутать со стресс-интервью, однако у последнего есть отличия:

перед его началом рекрутер может предупредить кандидата, что некоторые вопросы могут быть неудобными
само стресс-интервью длится не более 20% от общего времени собеседования
после его проведения рекрутер объясняет, для каких целей беседа проводилась в таком формате, и приносит извинения за возможные неудобства.

Проводить стресс-интервью грамотно умеют далеко не все рекрутеры, и чаще всего этот формат используется без определенной цели, просто для того, «чтобы был». Такой способ – почти гарантированный отказ кандидата от дальнейшего сотрудничества и негативное мнение о компании.

7. Интервью без подготовки

Неподготовленные кандидаты, часто даже не знающие, чем занимается компания, в которую они пришли на собеседование – это классика рекрутинга. Но и рекрутеры не всегда готовятся к собеседованиям: мельком просматривают резюме, пренебрегают списком вопросов, делают длинные паузы, думая, о чем бы еще спросить кандидата. Даже если вы работаете в рекрутинге много лет и являетесь очень опытным специалистом, пренебрегать подготовкой – одна из грубейших ошибок подбора.

8. Суперуверенность и суперзнание

Эта ошибка чаще всего наблюдается в работе опытных рекрутеров, которые начинают считать, что уже хорошо разбираются в специфике разных отраслей бизнеса – ведь они подобрали так много кандидатов! Такие рекрутеры считают, что они могут оценивать кандидатов так же, как руководители – и это отчасти правда. Только вот эффективность подбора между тем падает. Вместе с опытом это еще и куча закостеневших паттернов – нельзя вести подбор, опираясь на ощущения, интуицию и схожий опыт – ведь каждый кандидат уникален.

9. Отсутствие обратной связи

Отсутствие обратной связи после собеседования раздражает большинство кандидатов. Поэтому еще на интервью рекрутер обязательно должен дать информацию, когда и в какой форме кандидату сообщат решение по его кандидатуре. Кандидат, не получивший ответа от компании, вправе продолжать рассматривать другие вакансии и посещать собеседования.

Если рекрутер понимает, что возможны задержки со стороны нанимающего менеджера, можно взять срок с запасом – например, сообщить, что решение будет принято до конца рабочей недели и, если соискатель не получил ответ в пятницу, значит, предпочтение отдали другому кандидату.

10. Излишнее внимание на внешности кандидата

Карьерные консультанты рекомендуют кандидатам одеваться на собеседование так, как будто они уже получили должность. А психологи утверждают, что среди тех кандидатов, которые почти не обращают внимание на свою внешность, в 7 раз чаще встречаются люди с высоким уровнем IQ. Поэтому продуманный дресс-код может сказать только о наличии вкуса и стиля у кандидата, а о его профессионализме лучше судить по тестовому заданию.

Разумеется, это далеко не полный перечень всех ошибок, которые допускают рекрутеры при подборе, но наиболее типичные из них. Избегание этих ошибок – это способ повысить эффективность рекрутинга, собственный профессионализм и вдобавок получить лояльных кандидатов даже в случае отказа. Ведь тогда кандидаты выйдут с собеседования с позитивным мнением о компании, что будет положительно работать на HR-бренд.

Источник

. Советами делятся бизнес-тренер и эксперт по коммуникациям

РБК Life: 10 типичных ошибок кандидатов на собеседовании

Обновлено 28 апреля 2023, 17:07

«Однажды я не взяла на работу парня — на собеседовании он показался странным, — рассказала хозяйка небольшого бизнеса. — Точнее, не хотела его брать. Но навела о нем справки на прежнем месте работы — оказалось, он был там лучшим сотрудником».

Эта женщина рискнула и взяла в штат «странного» соискателя. И ни разу не пожалела. Молодой человек мгновенно схватывал задачу, выполнял в срок, предлагал свои варианты решений. Хозяйка бизнеса потом спрашивала его, почему он неоднозначно вел себя на собеседовании. Парень пожимал плечами: «Я думал, так будет лучше».

Собеседование у рекрутера — это и правда сложный жанр: вы не знаете людей, которые задают вам вопросы, но при этом должны им понравиться и убедить в своей благонадежности, инициативности, стрессоустойчивости и других качествах.

Специально для РБК Life бизнес-тренер Нина Зверева и эксперт по коммуникациям Светлана Иконникова, которые вместе выпустили несколько книг по копирайтингу и общению (в том числе «Легкий текст» издательства «Альпина Паблишер»), перечислили десять типичных ошибок кандидатов на собеседовании, рассказали, как их избежать, и порекомендовали книги, где можно прочитать об этом больше.

Ошибка 1. Показать, что вы ничего не знаете о компании

Эта ошибка — практически стоп-сигнал для рекрутера: все, дальше нельзя. «Если компания абсолютно не интересует человека, то зачем брать его на работу? Он сбежит при первой же возможности», — примерно так рассуждает рекрутер, и, надо сказать, он прав.

Соискатель и сам ставит себя в сложное положение, когда не ищет информацию о компании перед собеседованием. Какой тактики ему придерживаться, если он идет «туда — не знаю, куда»?

Решение. Выяснить как можно больше о компании. Не только ее название и ФИО генерального директора, но и, желательно, какая там корпоративная культура. Возможно, на этапе выяснения вы сами поймете, что компания вам не подходит. И это к лучшему. Значит, не потратите время зря.

Ошибка 2. Отвечать расплывчато и односложно

— Что вы делали на предыдущем месте работы? Какая часть работы вам особенно нравилась? — спрашивает рекрутер.

— Там были разные задачи. Некоторые больше нравились, некоторые — меньше. В целом — нормально, — отвечает соискатель.

Какую информацию получил из этого ответа рекрутер? Нет, вовсе не «никакую».

Рекрутер понял, что человек, во-первых, не умеет хорошо формулировать свои мысли, во-вторых, не прилагает умственных усилий даже во время собеседования (с какой стати он будет прилагать их во время работы?), а в-третьих, любит скрытничать на ровном месте. И это, возможно, обернется проблемами в работе — как минимум потому, что сотрудник рефлекторно будет придерживать информацию, которой нужно делиться с коллегами.

Решение. Отвечайте фактами и старайтесь избегать обтекаемых фраз из серии «в некотором смысле…», «часть задач мне казалась сложной, часть простой…» и т.д.

Ошибка 3. Отвечать слишком подробно

Тот же самый вопрос рекрутер задает другому соискателю:

— Что вы делали на предыдущем месте работы? Какая часть работы вам особенно нравилась?

— О, много всего, — отвечает тот. — Я должен был приходить до того, как придет начальник и открывать офис. Наш начальник иногда теряет ключи от офиса, поэтому я приходил раньше, чтобы он точно не оказался у закрытых дверей. Потом я готовил рабочее место, проверял, чтобы в кулере была вода. Большинство наших сотрудниц — девушки, а баклажка для кулера весит 19 л, им тяжело с ней управиться, поэтому я взял эту обязанность на себя, а еще — держал связь с поставщиком воды. После…

Как вы понимаете, это только первые пять минут работы из восьмичасового рабочего дня. Если соискателя не остановить, он все восемь часов будет рассказывать, что делал в офисе.

В результате рекрутер слышит, что человек, безусловно, мил и отзывчив. Но совершенно не умеет делить информацию на важную и второстепенную и вываливает ее в неотсортированном виде.

Решение. Если это ваш случай, заранее продумайте, какие три-пять фактов о своей работе вы скажете. Можете выписать их на бумагу, чтобы запомнить еще и глазами. Да, вам хочется говорить много и подробно, но собеседование — это не посиделки в баре с друзьями, это работа, которая может быть оплачена тем, что вы получите новую должность.

Ошибка 4. «Не попадать» ответами в уровень своей должности

Не существует единственно правильного ответа. Но существуют предпочтения рекрутеров. От тех, кто претендует на уровень рядовых исполнителей, ждут интереса к графику работы, зарплате, дополнительным бонусам в виде премий и медстраховок. От тех, кто претендует на позицию специалиста среднего звена — интереса к проектам и задачам. Что касается руководителей, то здесь речь идет уже об их собственных идеях.

Однажды один из таких работников предложила эйчару: «Давайте вместо разговоров о сути работы я расскажу, что сделала бы на этой должности. Мы сравним наши мнения и посмотрим, подходим ли друг другу». И ее взяли. А один миддл в ответ на вопрос «Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет» рассмеялся: «Может, через год меня машина собьет. Откуда я знаю?» И его тоже взяли.

Если бы так ответил претендент на должность рядового исполнителя, ему бы, скорее всего, отказали. Ведь в таких специалистах эйчары ценят надежность, предсказуемость и наличие ипотечного кредита (такой сотрудник точно не убежит). Излишнее рвение и полет мысли их в некотором роде пугает.

«Моя миссия — помогать людям. Для меня крайне важна чистота — и внешняя, и чистота помыслов. У меня есть множество идей по улучшению работы, и я готов внедрить их в корпоративную культуру. Да, я согласен работать с утра и до поздней ночи, потому что мне это крайне интересно». Представьте, что такие слова говорит человек, претендующий, например, на вакансию дворника. Странно, да? И рекрутеру тоже странно. С большой долей вероятности он возьмет на работу другого претендента, который скажет: «Работа как работа на свежем воздухе. Вы предоставите метлу? А отпуск у вас сколько дней? А график какой? Мне подходит».

Решение. Взгляните на свои слова глазами рекрутера. Представьте, что он должен отдать вакансию в руки незнакомому ему человеку. Кому он ее доверит? Постарайтесь попасть в его ожидания.

Ошибка 5. Приходить на собеседование в неподходящей одежде

Эта ошибка логично вытекает из предыдущей. Девушке, которая проходит собеседование на роль кассира в торговом центре, простят, если она придет в топе с тонкими бретелями: в конце концов, работать она все равно будет в униформе. Но если очевидную ошибку в стиле сделает претендент на высокую должность — где гарантии, что он не будет так же ошибаться и на работе?

Тем временем человек, который одет по моде десятилетней давности, едва ли может говорить о перспективах. Так же четко считывают сигнал женщины, которая приходит на собеседование в провокационном наряде вместо офисного.

Решение. Одевайтесь на собеседование так, как будете одеваться на должности, к которой стремитесь. И на всякий случай посоветуйтесь со стилистом, специализирующимся на офисном гардеробе. Зачастую офисная мода не стыкуется с «уличной», это важно иметь в виду.

Ошибка 6. Ругать предыдущее место работы

Это настолько очевидно, что даже не нуждается в подробных комментариях. В книге «Магия общения» описано, насколько люди не любят тяжелых, склочных, желчных собеседников. Работников таких тоже не любят и уж точно по доброй воле не допустят в свой офис.

Решение. Ваше предыдущее место работы должно быть как «жена Цезаря» — вне подозрений.

Ошибка 7. Пропускать мимо ушей слова рекрутера, которые вам не по душе

Нанимаясь на работу, мы склонны закрывать глаза и уши на некоторые факты. Не стоит этого делать, иначе вас ждет разочарование.

«На собеседовании мне честно сказали: «У нас ненормированный рабочий график, мы можем закончить работу и в 9 вечера, и в 12 ночи, — поделилась своей историей знакомая. — Но я подумала: «Наверное, это просто слова рекрутера, не может так быть». Вышла на работу — оказалось, может. Вкалывать в офисе с 9 утра до 9 вечера — это не форс-мажор, а норма. А ведь меня предупреждали».

А вот история от другой знакомой: «Меня пригласили возглавить команду из 40 человек. Но сразу сказали: отношения в коллективе сложные, царят склоки, «подсиживания», интриги. Я подумала: «Да ладно, преувеличивают». Оказалось, нет. Скорее, преуменьшают. Я уволилась через два месяца и до сих пор не понимаю, зачем вообще согласилась».

Решение. Если в словах рекрутера вас что-то резануло, не отмахивайтесь от этого, а напротив, проясняйте все детали. Возможно, вы сэкономите время и себе, и ему.

Ошибка 8. Сразу соглашаться на любые условия

Даже если они вам невероятно нравятся. Ваш восторг по поводу дополнительной медстраховки, зарплаты уровня «могу не задумываться о цене билетов в кино» и офиса с кондиционером вызовет у рекрутера скорее озабоченность, чем радость: «Почему этот кандидат так рад по сути обычному предложению? Может, я его переоценил? Может, его реальный уровень гораздо ниже?»

Решение. Держите лицо, даже если хочется от счастья броситься эйчару на шею. Броситесь, когда будете работать в этой компании, подружитесь и перейдете на «ты».

Ошибка 9. Отвечать выводами, а не фактами

«Да, я отлично разбираюсь в программировании».
«Я очень работоспособный».
«Моя сильная сторона — стрессоустойчивость».
«Я коммуникабельный, целеустремленный и морально устойчивый».

Все эти фразы ничего не скажут о вас работодателю. Он не знает, что стоит за вашей коммуникабельностью, стрессоустойчивостью и целеустремленностью. В книге «Легкий текст» рассказано о том, как говорить фактами, а не готовыми выводами — поверьте, это умение нужно не только на собеседованиях.

Решение. Вместо «я работоспособный» скажите: «Однажды я две недели работал по 10–12 часов без выходных: нашей фирме пришел очень срочный заказ, и я не мог ее подвести». В этом случае можно даже не упоминать свою работоспособность — правильный вывод эйчар сделает сам.

Ошибка 10. Преуменьшать и преувеличивать свои успехи

Одинаково неудачны оба варианта. Эйчару важно понять, каким работником вы будете не в пиковой нагрузке и не в состоянии упадка сил (с каждым из нас случается и то и другое), а в период стабильной работы.

Решение. Делайте ставку на объективность. Рассказывайте о проектах, которые вы осуществили, и о навыках, которые готовы предложить.

Источник

Акела промахнулся! Ну и что? Не он один. Ошибаются политики и бизнесмены, маркетологи и топ‑менеджеры, программисты и дизайнеры… Ну и эйчары, конечно же. А как они это делают — сейчас выясним. Читаем, вспоминаем, заранее подстилаем соломку.

Совершать ошибки — естественно. Никто из нас не рождается профи, каждый учится на своем и чужом опыте, за каждый урок чем‑то расплачиваясь. За любым крепким профессионалом тянется череда граблей. Мы продолжаем наступать на них всю жизнь, всю карьеру, каждый раз становясь чуть‑чуть опытнее и мудрее — но только в том случае, если извлекаем урок и запоминаем, как выглядели эти грабли.

Бывает полезно взглянуть на ошибки со стороны, поэтому я и делюсь с вами своей небольшой коллекцией эйчарских граблей. К счастью, лично я совершила далеко не все из перечисленного. Этот список — результат коллективного опыта: мы составляли его вместе с коллегами, а также с рекрутерами‑новичками, которых я учила азам подбора. Поэтому и ошибки в основном из области подбора, другие участки HRM достойны отдельных статей.

Начнем мы с фейлов, которые — если уж начистоту — на заре своей рекрутерской карьеры совершал любой из нас.

10 ошибок, которые совершал каждый эйчар или рекрутер

Не закрыл вакансию в намеченный срок или не сумел закрыть ее вовсе. Да, за срывом сроков всегда стоит ошибка: или стартовая (неверно оценена сложность вакансии и состояние рынка труда), или процедурные ошибки (поиск ведется неправильно).
Брал в работу вакансию «в автоматическом режиме». То есть хватал сразу, не проанализировав сначала адекватность требований и условий, не уточнив нюансы.
Упустил сильного кандидата из‑за коммуникационной ошибки.Вообще‑то, это целый класс ошибок, например: обещал перезвонить перспективному кандидату и забыл, не перенес встречу, не сумел вызвать интерес к вакансии и так далее.
Не сумел толком ответить на вопросы кандидата о компании.После этого понял, что получил слишком мало информации, не провел предварительную работу над вакансией, не продумал презентацию работодателя.
Вел подбор на входящем потоке — по вакансии, которая требовала активного поиска и более продвинутых технологий. Проще говоря, понадеялся на авось — дескать, как‑нибудь и так закроется…
Оценивал кандидатов на свой вкус, не считал нужным избавляться от собственных установок и стереотипов. Пример стереотипа: полным кандидатам не место в фитнес‑клубе. Многие делают так постоянно и не считают это ошибкой, хотя правильнее было бы не считать себя профессионалами.
Кандидат, которому вы отказали, позже был принят в компанию напрямую, минуя эйчарский фильтр. Он успешно справлялся со своей работой и без проблем вписался в корпоративную культуру. Для рекрутера это одна из самых досадных ошибок: в чем же тогда смысл нашей работы, если мы отсеиваем не тех?
Терял контроль над ситуацией на собеседовании. Такое хотя бы пару раз бывало у каждого начинающего рекрутера — с особо сложными кандидатами. Иногда с проблемой не удавалось справиться, не теряя лица. После этого понял, что предварительный отбор (телефонное интервью — штука важная и полезная).
Не считал нужным учитывать при подборе требования ТК РФ (например, статьи 3), ведь подловить рекрутера на этом так непросто. И вообще кандидаты никогда не обращаются в суд: им же нужна работа! (Статья 3 ТК РФ — «Запрещение дискриминации в сфере труда». — Ред. HR‑Journal)
Возомнил себя опытным профи уже через полгода работы. Года три спустя вспоминал об этом со стыдом и неловкостью, перебирая в памяти многочисленные просчеты.

* * *

Теперь перейдем к ошибкам, которые совершают чуть реже — и далеко не все эйчары. Но вы, скорее всего, припомните на своем веку хотя бы парочку из этой горячей десятки.

10 ошибок, которые допускают многие эйчары

Настойчиво уговаривал линейного руководителя взять хорошего кандидата. Сумел развеять его сомнения и добиться своего.

Результат: оказался виноват, когда руководитель и новый сотрудник не смогли сработаться.
Уговорил руководителя заменить часть линейных менеджеров новыми. Красноречиво и убедительно описал недостатки каждого, получившего черную метку.

Результат: оказался виноват, когда выяснилось, что новые ничем не лучше старых.
Уговорил отдать часть вакансий в кадровое агентство, где раньше работал сам. Логика была безупречной: хороший контакт с рекрутерами, понимание особенностей работы этого агентства, возможность осознанно выбрать рекрутера, который будет вести ваши вакансии.

Результат: обвинили в лоббировании интересов кадрового агентства, когда расходы на подбор возросли.
Уговорил руководство открыть новую позицию специально под перспективного кандидата. Ведь так делают продвинутые компании — нельзя упускать таланты!

Результат: менеджмент в вашей компании оказался не настолько продвинутым, и потом никто не знал, что делать с этим работником.
Взял в работу заведомо неадекватную вакансию от линейного руководителя, потому что было неудобно отказаться.

Результат: обвинили в том, что плохо справляетесь с подбором — ведь вакансию долго не удавалось закрыть.
В объявлениях о вакансиях указывал требования о поле, возрасте и месте регистрации. Ведь в ряде случаев это логично и оправданно! И, в конце концов, это в интересах компании.

Результат: вас обвинили в нарушении ТК и дискриминации, «шибко грамотные» соискатели пытались довести дело до суда. Вам повезло (и компании тоже), если вы вовремя спохватились сами или кто‑то доброжелательный объяснил вам, почему так делать не следует.
На собеседовании задавал соискателям вопросы личного характера. Например, спрашивал о семейном положении кандидатки, уточнял возраст ее детей, кто за ними ухаживает, часто ли они болеют и так далее. Вы думали: ну и что? У нас не Америка, у нас это можно, никто не обращает на это внимания!

Результат: от заразной рекрутерской привычки быстро и незабываемо отучила соискательница‑юрист. Позитивный вариант: прочитали несколько хороших статей на эту тему и изменили тактику сами.
Оценивал кандидатов слишком «скоропостижно». Отправлял их на следующее собеседование — с линейным руководителем, не выяснив до конца все детали и подробности рабочей биографии соискателя; довольствовался беглой оценкой в стиле «наш кандидат» или «да вроде ничего так». Всегда есть смягчающие обстоятельства: постоянный цейтнот, большой объем подбора и т. п. Неожиданные подробности из биографии кандидата вам потом озвучивал линейный руководитель, сумевший вытянуть из него больше подробностей и конкретики.

Результаты: самые разные — от малоприятных и настойчивых просьб руководителей вести отбор тщательнее до частичной потери профессиональной репутации.
Нанимаясь на работу, не сумел правильно оценить ее объем. Счел неудобным обсудить проблему с руководством; чтобы сделать все запланированные дела, постоянно задерживался — и все равно не успевал все.

Результат: не оценили трудового рвения и обвинили в неэффективности.
Ленился прокачивать экспертные компетенции, обосновывая это тем, что эйчар — всего лишь исполнитель, он должен выполнять заказ внутреннего клиента. Не занимался своим профессиональным ростом, мало читал специальной литературы, статей, не следил за технологиями. Понадеялся, что «практика — лучший учитель», а еще вам вечно не хватало на это времени.

Результат: когда наметились карьерные перспективы, повышение досталось не вам: в вас привыкли видеть лишь исполнителя, работающего точно по указке, никто не рассматривал вас на более продвинутую роль. Более суровый вариант: через некоторое время, когда подбор зашел в тупик, вас уволили.

* * *

Вот такие коллекции граблей удалось собрать мне, моим коллегам и ученикам. 10 граблей, неизбежных для любого начинающего эйчара и рекрутера, и еще столько же — для тех, продолжил свой путь в HRM. Предположим, что вы на эти грабли не наступали, но со стороны уж точно наблюдали всякое Поделитесь чужим опытом, расскажите в комментариях, какие еще ошибки допускают эйчары.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/20-hr-grabley.html

Источник

Какие существуют типовые ошибки рекрутера?

Каждый хоть раз был на собеседовании и встречал на своем пути поиска подходящей работы различных рекрутеров. Одни могли оказаться профи в своем деле, а другие недостаточно компетентны. По результатам опросов соискателей около 30% недовольны рекрутерами. Именно поэтому в статье приведены 10 типовых ошибок рекрутеров, на которые следует обратить внимание.

Отсутствие адаптации интервью под определенного кандидата

Не стоит забывать, что все люди разные, как и составленные ими резюме. Перед собеседованием необходимо ознакомиться с материалами соискателя, предположить, чем может заинтересовать соискателя компания или проект, на который нанимается кандидат. Если планируется собеседование на сложные технические специальности, следует подготовиться. Необходимо составить небольшой план, в котором есть пункты с важными вопросами, а также подробным описанием компании. Если есть сомнения в компетенциях по некоторым вопросам, следует позвать на интервью специалиста в области деятельности компании.

Умолчание о недостатках компании

Честность — одно из лучших преимуществ. Не стоит преувеличивать достоинства компании, если имеются проблемы, например, в процессе расширения организации, стоит об этом упомянуть и рассказать, как с этим справляется компания.

Частое использование профессиональных аббревиатур

На собеседовании стоит говорить четко и ясно, чтобы любой кандидат понял. Информация может быть неправильно воспринята.

Умолчание о заработной плате

Отсутствие конкретной информации об оплате вызывает у некоторых кандидатов недовольство или вовсе отказ дальнейшего рассмотрения вакансии. Примерную сумму следует указать. Если вакансия новая, спросить у соискателя, на какую зарплату он рассчитывает, затем дать ответ, сможет ли это обеспечить компания.

Отсутствие упоминания о локации офиса

При приглашении кандидата на очное собеседование, стоит упомянуть о расположении офиса, особенно, если он находится в труднодоступном месте. Также можно отправить кандидату подробную инструкцию (с фотографией или видео) о вариантах проезда в офис.

Прерывание кандидата

Рекрутерам может показаться, что ситуация с соискателем ясна. Не стоит делать поспешные выводы, лучше задать несколько уточняющих вопросов, внимательно выслушать или решить кейс. Кандидату не всегда хватает времени на полноценное проявлении себя как специалиста.

Отсутствие контроля над ситуацией

Бывает так, что потерян контроль над ситуацией. Кандидат может провоцировать или вести себя неуместно, заранее следует узнать лучше, что это за человек и подготовиться.

Недосказанность при интервью

На все уместные вопросы от кандидата следует отвечать максимально понятно,следует пояснить все, что касается вакансии и организации работы в компании, иначе кандидат будет не будет понимать, что от него нужно и в каких условиях предстоит работа. Например, подробнее прояснить, какие именно полномочия входят в область предполагаемой работы, как будет оценена эффективность и т.д.

Отсутствие анализа рынка труда

Важно понимать, как устроен рынок труда, кто туда входит, каков спрос на определенные профессии и т. д. По запросам заказчика, может не быть подходящего кандидата. Только проанализировав рынок, можно составлять вакансию и приглашать на собеседования подходящих людей.

Отсутствие обратной связи

Необходимо дать кандидатам точную информацию об обратной связи. В случае, если звонок не планируется, следует сообщить, например, если ответ не приходит в течение недели, то решение отрицательное.

Подводя итог

Ошибки и работа над ними — это часть успешной дальнейшей работы. Их может быть большое количество, но многие можно легко исправить и не допускать. Следует быть внимательным при работе с кандидатами, следить за рынком труда. Успехов.

Источник

Признание на радость всем кандидатам и нанимающим менеджерам — рекрутеры тоже ошибаются!

Ошибаются ровно потому, почему ошибаются и люди других профессий — они такие же люди из плоти и крови, со своим опытом, мировоззрением, установками, которые так или иначе становятся призмой, через которую выполняется работа. И призма вполне может оказаться кривоватой…

Когда вообще произносишь фразу «ошибка рекрутера» или «ошибка подбора», то сразу на ум приходят глобальные косяки — не так, не теми инструментами и не того оценивали, и по итогу наняли «не своего» человека.

Но есть и такие ошибки, которые не менее редки, но на которых не так часто заостряют внимание.

Мы поговорили с нашими партнерами и собрали список других частых ошибок рекрутеров.

ОШИБКА 1. Необоснованная уверенность в кандидате

Часто бывает так, что рекрутер излишне симпатизирует кандидату «О! супер! Это ТОТ САМЫЙ кандидат!» и теряет бдительность — не прогоняет по всем компетенциям, не перепроверяет ответы кандидата на собеседовании, а доверяет его словам и строчкам резюме.

Наверное, нет рекрутера, который бы не наступал на эти грабли — уж так хочется закрыть вакансию, а тут так прекрасно все задачи ложатся (на субъективный взгляд HRа) на кандидата!

Опыт HR:
«У меня был сложный подбор — искали руководителя департамента закупок металла. Вакансия сама по себе сложная, много специфических компетенций нужно было иметь человеку.

В общем, подбор затягивался, уже и с хантингом намучились, я нервничала и начала буквально за уши притягивать якобы «совпадения» в резюме кандидатов с нашими требованиями(((

Остановила себя жестко, когда поняла, что рискую показать совсем не нашего поля ягодку и взбесить руководителя.

По итогу закрыли эту роль все же по рекомендациям и чуть позже».

ОШИБКА 2. Не учитывать гигиенические факторы

Опыт Руководителя службы подбора (несколько рекрутеров в подчинении):

«Игнорировать гигиенические факторы — очень частая ошибка, которую я наблюдала в работе своих девчонок.

Например, было у нас так, что в первый рабочий день кандидат обнаружил, что ему предстоит работать в open space и сразу заявил: «Ой! А я не знал, я так не смогу!» Рекрутер пыталась убедить его присмотреться, поработать дня 3, но он уперся: «Нет, я так не могу! Я тут облысею за эти 3 дня!» Человек ушел((( После этой истории я своим девчонкам сказала, что обязательно такие вещи узнаем, а еще лучше — показываем рабочее место.

Еще один часто выпадающий гигиенический фактор — не уточнить, комфортно ли будет кандидату добираться до нас, приемлемо ли время в дороге. Я сама даже на этапе телефонного интервью спрашиваю кандидатов про удобное время в пути.

А то бывает так, что человек с сомнением соглашается, оформляется, неделю катается и понимает, что нет, 2 часа в пути — это тяжело(((

Еще бывали ошибки с графиком. Если, например, человек не готов все время сидеть в офисе, ему нужен гибрид, то мы сейчас несколько раз обязательно проговариваем, что на таких-то позициях гибрид невозможен, а на таких-то — возможен. Важно договориться на берегу».

ОШИБКА 3. Не учитывать особенности руководителя, в чью команду подбирается кандидат

Опыт HR:

«Если руководитель, например, какой-то эксцентричный, то с кандидатом можно не угадать. И если человек не стрессоустойчивый, то это сразу «НЕТ».

Например, у нас есть руководитель очень классная, но ее энергию надо прямо перерабатывать. Поэтому я всегда предупреждаю кандидатов, которых планируем в ее команду, что руководитель классный, харизматичный, но иногда её бывает много, поэтому важно понимать и собственные силы справиться с ее энергией.

У нас вообще есть правило — если у руководителя есть особенности, то это нужно мягко донести до кандидатов, чтобы не было шока, несрабатываемости и быстрых увольнений. При этом важный момент — мы именно доводим до сведения, но ни в коем случае не дискредитируем наших руководителей. Это уже про бренд компании)))»

ОШИБКА 4. Неверно определить мотивацию кандидата

«Кандидаты есть очень умные, прошаренные, которые так блистательно отвечают на вопросы (в том числе о своей мотивации), что бывает сложно понять, правдиво отвечают или нет.

Еще может быть и так, что сам кандидат «уверовал», что его мотивация такая-то, и заражает своей верой HRа. А потом появляется понимание, что ожидания-то друг от друга не оправдываются.

Здесь рецепт один — проверять и перепроверять слова кандидата. Не потому что HR такой редиска и Штирлиц, а для того, чтобы ударить по рукам с правильным человеком».

ОШИБКА 5. Не учитывать адаптивность потенциального сотрудника

Люди разные — кто-то более самостоятелен и автономен («Сам все найду, познакомлюсь, вникну…»), а кому-то нужно, чтобы его ввели в курс дела. И это важно учитывать.

Если в компании классная система адаптации, тогда ОК, проблем, скорее всего, не будет, а если в компании «бразильская» система, то человек, которому нужно внимание, может и не пройти испытательный срок и быстро уволиться, а это значит снова поиск, затраты на подбор, потери времени…

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️

Есть вопросы о продуктах?
Пишите в WhatsApp или Telegram

Другие наши статьи:

Exit-интервью. Интервью при увольнении сотрудника

Что работодатель учитывает при повышении зарплаты?

ТОП странных требований нанимающих менеджеров к кандидатам

Источник