1. Странная мотивация
Мотивация — это один из главных параметров, который оценивается работодателем или менеджером по персоналу при телефонном разговоре с Вами. И если Вы будете говорить тусклым и вялым голосом, а предложение задавать вопросы вызовет у Вас лишь ступор, то велика вероятность, что до очной встречи Вы просто не дойдете. Интервьюеру может показаться, что Вы совсем не заинтересованы в вакансии.
По вопросам, которые Вы задаете о вакансии, также могут быть сделаны некоторые выводы. Ведь Ваши вопросы отражают Вашу мотивацию. Телефонное интервью — это для многих стрессовая ситуация, поэтому часто получается так, что соискатель отвечает собеседнику первое, что пришло в голову. Именно эти слова и являются самыми важными для менеджера по персоналу. Какие вопросы Вас больше всего интересуют: стабильность и уровень заработной платы, или все-таки на первом месте интересные задачи? Если Вы задаете вопросы об уровне заработной платы, то не забудьте поинтересоваться и будущими функциональными обязанностями.
2. Ошибки коммуникации
Ваш голос и Ваше настроение – важная информация для рекрутера.
Это сигналы, по которым делаются множественные выводы о Ваших коммуникативных навыках. Это бывает особенно важно, если Вы претендуете на вакансии, результативность которых напрямую зависит от коммуникации: менеджеры по продажам, управленцы разного уровня, врачи, продавцы и проч.
Слишком быстрый или слишком медленный темп речи трактуется нашим мозгом как показатель психического неблагополучия. Контролируйте скорость говорения. В идеале, она должна быть примерно такой же, как у Вашего интервьюера.
Чрезмерно официальный голос так же «вреден» в телефонном интервью, как расхлябанность вперемешку с аморфностью. Как ни странно, но излишняя строгость и “накрахмаленность” голоса могут с большой долей вероятности оттолкнуть рекрутера. Это связано с тем, что чересчур официальный голос создает ощущение неестественности и неискренности, что может вызвать ненужные подозрения у человека, проводящего телефонное собеседование.
Усталость голоса — еще одна типичная ошибка. Она чаще всего возникает в ситуации, когда Вы обзваниваете сразу несколько организаций, разместивших свои объявления о вакансиях. Вы получаете отказы, нарываетесь на грубость, холодность, откровенное игнорирование — и вот Ваш голос уже отражает все те негативные эмоции, которые Вы получили незадолго до очередного собеседования по телефону. Да и усталость имеет свойство окрашивать Ваш голос в самые непрезентабельные тона: обиду, чрезмерную почтительность или интонацию заезженной пластинки. Такой человек вряд ли заинтересует потенциального работодателя.
3. Неправильный подход к поиску работы
Есть две наиболее распространенные проигрышные позиции, которые занимают многие соискатели во время собеседования по телефону. Условно их можно назвать “проситель” и “сокровище”.
Позиция “просителя” отличается робостью, заискиванием, мягкостью и подчинением. С таким человеком у работодателя редко возникает желание строить деловые отношения, особенно если от вакантной позиции, на которую Вы претендуете, зависит развитие бизнеса.
Вторая позиция характеризуется царственностью, снисходительностью и снобизмом — Ваш голос будто бы говорит рекрутеру: “Эй, ты должен радоваться, разговариваешь по телефону с настоящим сокровищем!”.
Обе крайности связаны с одной из возможных психологических установок, которые кроются глубоко внутри нас: искать или просить о работе — стыдно! Хотя, по сути, это глубоко абсурдное утверждение — Вам же не стыдно, когда Вы ищете подходящую квартиру?
4. Непунктуальность
О том, что опаздывать нехорошо, в том числе и на разговор по телефону, знает даже тот, кто работу никогда не искал. Но почему-то большинство наших сограждан с завидным упорством продолжают опаздывать, причем не на допустимые по этикету пятнадцать минут, а на час, два, три или даже целый день. Самое смешное, что оправдания непунктуальности зачастую оказываются еще более безумными, чем само опоздание. Например, соискатель не отвечает на звонки рекрутера в течение двух часов, а потом оправдывает это тем, что он заснул и некому было его разбудить. Или тем, что у него телефон разрядился, поэтому он не знал сколько времени…
Если Вы договорились с работодателем или рекрутером о проведении телефонного интервью в определенное время – звоните вовремя и не опаздывайте.
5. Неадекватная подготовленность к собеседованию
Безусловно, бывают такие ситуации, когда рекрутер звонит неожиданно для Вас и хочет поговорить «прямо сейчас». Однако к этому можно подготовиться. Например, после размещения резюме или перед своим звонком в Компанию изучить всю доступную информацию о ней. Можно также попросить рекрутера перезвонить через некоторое время. В конце концов, Вам может понадобиться элементарных пять минут, чтобы настроиться на деловой разговор и вспомнить, почему Вы самый лучший кандидат на вакантную должность.
Рекрутеры также обращают пристальное внимание на четкость и ясность изложения фактов.
Старайтесь четко и кратко отвечать на вопросы, которые Вам задают, и избегайте излишней болтливости. Встречаются соискатели, которые уже во время телефонного разговора рассказывают всю свою жизнь, или постоянно перебивают, при этом невнятно отвечая на вопросы интервьюера.
Авторы
-
Дмитрий Игоревич САПОНОВ
РАНХиГС
https://orcid.org/0000-0003-3186-6459
DOI:
https://doi.org/10.14515/monitoring.2015.4.02
Ключевые слова:
телефонный опрос, ошибка покрытия, опрос, методы, случайно сгенерированная выборка номеров
Аннотация
Статья посвящена ошибкам покрытия в телефонных опросах, которые можно разделить на два типа. Ошибка первого типа связана с исключением нетелефонизированных категорий населения, второго типа ― с исключением владельцев только мобильных телефонов. Специфика российских телефонных опросов заключается в том, что ошибка первого типа более актуальна, чем ошибка второго типа. В зарубежных телефонных опросах более актуальна ошибка второго типа. Ошибка первого типа в российских телефонных опросах не превышает 1,2%, однако в специально подобранных группах по специально подобранным показателям она может достигать 4,7%.
Выпуск
Раздел
Теория, методология и методы
Типичные ошибки телефонного консультирования
|
№ п/п |
Ошибка |
Ее |
|
1 |
Чрезмерно |
Возникает |
|
2 |
Беседа |
Абоненту |
|
3 |
Неприятие |
Ценности |
|
4 |
Обсуждение |
Проблема |
|
5 |
Взгляд |
Следует |
|
6 |
Чрезмерное |
Может |
|
7 |
Обвинение |
Роли |
Уникальность
ситуации телефонного диалога заключается
в том, что понимание и экспертное знание
сосуществуют и взаимодействуют, причем
если первое является обязательным, то
второе более или менее дополнительно.
6. Одним
из существенных этапов телефонного
диалога является его завершающая стадия.
Часто диалог завершается по обоюдному
согласию сторон при его конструктивном
течении после разрешения проблемной
ситуации, например. Вместе с тем в ряде
случаев консультант в заключительной
стадии диалога должен брать на себя
ответственность за его завершение. Эта
инициатива, как правило, нуждается в
согласии с одним из основных правил
телефонной помощи – консультант не
должен первым класть телефонную трубку.
Если консультант
чувствует, что: а) обсуждение ситуации
повторяется вновь и вновь; б) абонент
становится зависимым или в) он в силу
длительного разговора не может быть
“здесь и теперь” полезным из-за усталости
или фрустрации, то ему следует принять
решение и приложить усилия к завершению
разговора. Наилучшим способом является
подытоживание чувств, проблем и ситуаций
абонента: “Итак, мы пришли с вами к тому,
что…”, “По-видимому, следовало бы
подвести итог…”. При подытоживании
необходимо быть кратким, твердым и
эмпатически настроенным, еще раз
напомнить собеседнику о том, что его
звонку всегда рады и он может в любое
время обратиться с возникающими у него
проблемами, равно как и в случае, если
потребуется дальнейшее обсуждение.
В завершающей
стадии консультативного диалога может
возникнуть потребность отказа абоненту
в тех или иных желаниях и мотивах.
Например, абонент: а) предпочитает вести
беседу с консультантом определенного
пола; б) настойчиво интересуется личностью
или деталями жизни консультанта; в)
требует наставлений; г) настаивает на
встрече с консультантом; д) ведет беседу
типа: ”Да, но…”; е) болтает о мелочах;
ж) все время повторяется; з) ждет гарантий
или стремится переложить ответственность
за свою ситуацию на консультанта и,
наконец, и) консультант исчерпал свои
внутренние ресурсы и нуждается в
завершении разговора149.
Отказывать в продолжении разговора
следует решительно и в то же время мягко.
При необходимости можно осторожно
вводить разнообразные ограничения: “Я
не могу…, поскольку”, “Этот вопрос
вызывает у меня некоторые затруднения,
так как…”. И дать ясно понять абоненту,
что консультант может сделать для
абонента: “Но…, однако, я был бы рад…”,
“Тем не менее мы могли бы…”. Если
абонент задает вопрос типа: “Есть ли у
вас дети?”, “Вы женаты?”, то имеет смысл
мягко осведомиться: “Вам кажется, что
я бы лучше вас понял, находясь в аналогичной
ситуации? Я не стал бы сейчас говорить
о себе, мне бы очень хотелось услышать
о тех проблемах, которые
возникли у вас в семье”. Главная трудность
завершающей стадии –
это опасность стать жертвой манипулятивного
отношения со стороны абонента. Любые
манипуляции нужно встречать с твердостью.
Важно помнить,
что, заканчивая разговор, его действительно
нужно завершать.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Телефонный опрос
Предмет
Маркетинг
Разместил
🤓 goodymnanisrup695
👍 Проверено Автор24
телефонный разговор между представителем исследовательской компании, или интервьюером, и респондентом, или опрашиваемым.
Научные статьи на тему «Телефонный опрос»
Опросы как метод маркетинговых исследований, их виды
Сущность опросов как метода маркетинговых исследований
Определение 1
Под опросом в маркетинге…
Виды опросов в маркетинге
Опросы как метод маркетингового исследования обладают богатой видовой структурой…
Базовые виды опросов….
В зависимости от техники организации опросов и по ряду других факторов интервью могут быть личными, телефонными…
Под телефонным интервью понимается беседа, проводимая интервьюером с респондентом по телефону.
Статья от экспертов
Типы ошибок покрытия в телефонном опросе
Статья посвящена ошибкам покрытия в телефонных опросах, которые можно разделить на два типа. Ошибка первого типа связана с исключением нетелефонизированных категорий населения, второго типа ― с исключением владельцев только мобильных телефонов. Специфика российских телефонных опросов заключается в том, что ошибка первого типа более актуальна, чем ошибка второго типа. В зарубежных телефонных опросах более актуальна ошибка второго типа. Ошибка первого типа в российских телефонных опросах не превышает 1,2%, однако в специально подобранных группах по специально подобранным показателям она может достигать 4,7%.
Опрос целевой аудитории
Проведение опроса клиентов
Влияние опроса на успех компании доказан….
приложение;
анкетирование в торговых точках;
по телефону;
интервью….
телефон….
Некоторые опросы осуществляются по телефону….
На первом этапе следует определить цель опроса. Далее выбираются группы для проведения опроса.
Статья от экспертов
Корпус ошибок автоматизированного телефонного опроса
В статье Д.М.Рогозина и Д.И.Сапонова представлен формализованный подход к обнаружению систематических ошибок массовых опросов посредством конструирования единой матрицы данных.
Повышай знания с онлайн-тренажером от Автор24!
- Напиши термин
- Выбери определение из предложенных или загрузи свое
-
Тренажер от Автор24 поможет тебе выучить термины с помощью удобных и приятных
карточек
Разговаривать в шумном месте
Вполне очевидно, что собеседование лучше проводить в тишине, однако огромное количество рекрутеров жалуется, что они слышат во время разговора посторонние звуки — от лая собак до криков детей.
Лучше заранее найти тихое место, в котором вы будете разговаривать. Если можете запереть дверь в комнату, обязательно это сделайте, чтобы вас никто не беспокоил. У каждого могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, но если вы подготовились к собеседованию и постарались минимизировать шум, то произведете хорошее впечатление на рекрутера. Разумеется, не стоит думать, что если у вас на заднем фоне шумит стиральная машина, то вы точно провалите собеседование. Просто чем лучше вы подготовитесь, тем более собранными будете во время разговора.
Говорить о своей личной жизни
Если только вас прямо не спросили, чем вы любите заниматься в свободное время. В первую очередь рекрутер хочет узнать ваш опыт работы и карьерные цели. Ему нужно оценить, подойдете ли вы на искомую роль, и ваши увлечения в этом не помогут. Так что если вас спросят, кем вы себя видите через пять лет, не стоит отвечать, что хотите к тому времени выйти замуж или купить новый дом. Это мило, но никак не относится к вашей работе.
Параллельно заниматься чем-то еще во время разговора
Подавите в себе желание сделать что-то из списка ваших дел, пока вы разговариваете по телефону. Рекрутеры легко заметят, что вы на что-то отвлекаетесь. «Терпеть не могу кандидатов, которые включают свою мультизадачность во время телефонного собеседования, — признался Дэн Крупански, рекрутер PrimePay. — Я слышал, как некоторые параллельно мыли посуду, разогревали обед в микроволновке, выгуливали собаку и совершали покупки в магазине. Как-то раз один кандидат даже пользовался ванной и унитазом, разговаривая со мной».
Очевидно, что такое поведение показывает, что вы не слишком интересуетесь обсуждаемой работой.
Фото: Unsplash
Сразу говорить о деньгах
Поднимать вопрос о зарплате во время телефонного собеседования считается слишком рано. Если вы хороший кандидат и понравились рекрутеру, у вас еще появится возможность поговорить о деньгах на следующих этапах.
Прерывать звонок и заставлять собеседника ждать
Обычно собеседования по телефону длятся не очень долго, поэтому вряд ли у вас может произойти нечто срочное, из-за чего придется прервать разговор. «Не нужно ставить разговор на паузу и заставлять меня ждать, пока вы разберетесь с чем-то важным, — просит глава кадрового отдела Remote Year Джереми Пейн. — Я ваш самый важный собеседник. Если вы ждете какие-то срочные новости (например, о состоянии кого-то из родственников), предупредите об этом рекрутера в первые минуты вашего разговора, чтобы в случае чего вы могли перенести свою беседу».
Не задавать вопросов
В конце разговора рекрутеры обычно спрашивают, нет ли у вас каких-нибудь вопросов. Всегда их задавайте. Они помогут подвести итог вашей беседы. «Если у вас нет вопросов, собеседование можно считать испорченным, — считает Маккензи Роарк, специалист по кадрам Lithko Contracting. — Такое поведение говорит мне о том, что кандидат не интересуется должностью, хотя на самом деле это может быть не так».
Опаздывать
На удивление много людей опаздывает на телефонные собеседования. «Примерно четверть кандидатов не отвечает вовремя, — рассказала София Циковски, рекрутер Infinite Global. — Во-первых, мне это просто неприятно, а во-вторых, опоздания говорят о том, что кандидат не уделяет внимание деталям. Несколько лет назад я попросила кандидатов самим мне звонить — и если звонок приходил в 13:13 или 12:49 вместо назначенных 13:00, я понимала, что возможно этот человек нам не подойдет».
Фото: Unsplash
Не проверять качество связи
Перед телефонным собеседованием нужно обязательно проверить качество подключения и работу наушников. Для рекрутера с четким планом разговора нет ничего хуже, чем постоянно повторять один и тот же вопрос просто потому, что его не могут расслышать. Можете проверить связь, позвонив другу, на это уйдет меньше минуты.
Перебивать рекрутера
Возможно, вам захочется срочно вставить пару слов о своем опыте или чем-то другом, но нужно подавлять в себе желание перебивать собеседника. Перебивать человека в телефонном разговоре еще более грубо и неправильно, чем при личной встрече.
Процесс собеседования может вызывать много стресса, из-за чего вы можете начать говорить слишком быстро или громко или пытаться ответить на вопрос, не дослушав его до конца. Контролируйте себя.
Использовать слова-паразиты
В повседневной речи бывает очень трудно не употреблять слова вроде «типа», «эм» и «ну», но во время телефонного разговора они заметны сильнее всего. Когда вы произносите их при личной встрече, собеседник может отвлечься на ваши жесты, одежду или язык тела. По телефону же слышен только ваш голос, так что постарайтесь избавиться от слов-паразитов.
Не готовиться к собеседованию
Многие люди думают, что им не нужно узнавать что-либо о компании, если речь идет о телефонном собеседовании. Тем более можно же всегда загуглить что надо, пока вы разговариваете, верно? Не совсем так. Опытные рекрутеры поймут, что кандидат что-то ищет — его выдаст слишком долгое время на ответ и даже стук клавиш.
Использовать слишком запутанные фразы
Ключ к успешному собеседованию по телефону в четких и ясных ответах. Когда люди говорят по телефону, их концентрация внимания короче обычного. Вы же не хотите, чтобы ваш будущий работодатель потерял нить разговора? Поэтому лучше заранее придумать ответы на возможные вопросы, чтобы уметь четко доносить свою мысль.
Источник.
Материалы по теме:
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
Как запомниться на собеседовании и выделиться на фоне остальных кандидатов
7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в Facebook
Пять типичных вопросов, которые задают на собеседованиях (и как на них отвечать)
Короткий анекдот на тему проведения опросов: «Весь 2021 год россияне будут узнавать, с чем согласились 94 % респондентов в ходе телефонного опроса в ночь с 31 декабря на 1 января». Таких шуток в интернете немало, особенно касающихся формулировки вопросов.
В книге «Психологическая диагностика управления персоналом»1 под редакцией доктора психологических наук Климова Е. А. приводятся интересные факты: в зрелых организациях работы по оценке персонала занимают у HR-специалистов 30 % рабочего времени, а в молодых развивающихся фирмах – до 80 %. Это огромная разница. Почему так?
Оказывается, при составлении анкет и при проведении опросов возникает много ошибок, которые существенно увеличивают трудовые и временные затраты HR-специалистов. Что это за ошибки? Какие методы позволяют их избежать? Как можно автоматизировать проведение опросов, чтобы навсегда забыть об искажении данных исследований? Читайте в новом материале Yva.ai.
Какие ошибки провоцируют искажение результатов исследования?
#1 Неправильная цель
Ответьте для себя на вопрос: вы хотите провести исследование, потому что вам интересно мнение сотрудников, или потому что так делают все? Самый важный момент заключается в том, что должна быть чёткая цель, иначе нет смысла устраивать глобальное анкетирование, а потом тратить ресурсы на обработку его результатов, не зная, для чего нужны результаты исследования.
От конкретной цели зависит время проведения опроса, целевая аудитория, и непосредственно сами вопросы. Что касается последних, то здесь именно из-за отсутствия чётких ориентиров у респондента часто возникает непонимание.
- формулировки вопросов,
- слов и специальных терминов,
- инструкции к опросу,
- его направленности,
- критериев оценки.
#2 Один подход ко всем
Для каждой категории сотрудников требуются разные анкеты. Консалтинговый центр HeadHunter сталкивался с такой проблемой в своей работе. При проведении исследования компания предложила всем одинаковую анкету: от руководителей до рабочих. Офисные служащие в анкете не увидели ничего особенного, а вот рабочие были смущены вопросами, например, о коллекционировании антиквариата. Они нашли их неуместными и издевательскими, поэтому опрос проходить не стали.
#3 Некорректный способ связи
Давать сотрудникам анкеты домой неуместно и неэтично. Опрос является частью рабочего процесса и должен проходить на служебном месте. Если человек работает с компьютером, попросите его пройти онлайн-версию опроса. Если нет, подготовьте бумажную. На производстве обеспечьте рабочим перерыв и место для вдумчивого ответа на вопросы.
#4 Слишком много вопросов
Принцип «хотим знать сразу всё» – частая ошибка в случае с оценкой персонала. Сотрудникам трудно заполнять анкету с длинными открытыми вопросами. Вряд ли они станут долго размышлять над всеми пунктами. Поэтому вероятность релевантных результатов исследования катастрофически снижается пропорционально увеличению количества вопросов. Оптимальное время для заполнения – 15-20 минут.
#5 Отсутствие мотивации
Почему бы не начать с показательного примера в лице руководителей. Они могут выступить амбассадорами исследования, тем самым донести до каждого работника его важность. Цель – вовлечь персонал, рассказать о задачах бизнеса и важности мнения каждого сотрудника для их решения.
#6 Проблемы с безопасностью
Страх перед нарушением конфиденциальности – вполне реальный. Несмотря на то, что анкетирования и фокус-группы анонимные, многие участники не верят в это. Любого можно вычислить по IP, а в бумажных вариантах легко угадать по почерку – эти опасения перечеркивают любую надежду на честность ответов и достоверность результатов исследования. Как с этим бороться? Можно заранее отработать возражения и подготовить убедительный ответ от лица руководства или привлечь незаинтересованных провайдеров для проведения анкетирования.
#7 Отсутствие обратной связи
Каждая опросная методика подразумевает выявление проблемы. И если после анкетирования, в котором сотрудники рассказали о своих проблемах, поделились идеями или выразили определённую позицию, в ответ – тишина, то доверие и лояльность будут потеряны. При таком раскладе следующее исследование можно даже не затевать.
Персонал должен понимать, что исследование проводилось не просто для галочки и не отправится в стол, а будет базой для развития и улучшения бизнес-процессов. Требуется объяснить, что, зачем и почему будет делаться.
Какую выбрать методику проведения исследования?
У современных компаний есть несколько вариантов для эффективной оценки персонала: услуги профессиональных провайдеров, внедрение опросных методик ведущих разработчиков (например, большой популярностью пользуются опросники Gallup), самостоятельная разработка анкеты с учетом корпоративной специфики.
Последний подход наиболее разнообразен по вариантам вопросов и форме, но он же и лидирует по числу организационных и методологических ошибок. Недостаточная проработка содержания опросника – большое упущение, которое может на корню зарубить все усилия. Нужно убедиться, что измеряется именно то, что нужно. Вот несколько советов, как минимизировать ошибки в составлении анкеты.
Шаг #1 Поставьте умную цель
Цель исследования – всегда одна. Вы должны чётко понимать, что вы хотите выяснить с помощью исследования. Задач может быть от 3 до 5. Они описывают то, как вы будете достигать цели.
Если вам сложно определить точную цель, запишите список всех вопросов и проблем, на которые хотите получить ответы, и расставьте их по приоритетам. Чтобы поставить умную цель, используйте технологию SMART.
Шаг #2 Определите целевую аудиторию
Ответьте на вопросы: люди какой профессии, пола, возраста, статуса должны отвечать на ваши вопросы? Сколько человек нужно опросить? Именно для них вы подбираете вопросы. Не нужно спрашивать линейных сотрудников, как они относятся к коллекционированию антиквариата, а топ-менеджеров – чтобы они улучшили в работе компании.
Шаг #3 Разработайте анкету
Анкета состоит из трёх блоков: вводная часть (приветствие), основная (вопросы) и «паспортичка». Порядок вопросов от простых (закрытых) к более сложным (открытым) и закачивается снова простыми – «паспортичкой». Этот блок всегда идёт в конце, в него входит информация о респонденте: пол, возраст, образование и пр.
Не перегружайте анкету дополнительными вопросами. Каждый вопрос должен служить для достижения цели. Оптимальное количество – 15-25 вопросов в зависимости от их типа. О том, какие вопросы включить в анкету, читайте в статье Yva.ai. Вопросы должны быть непредвзятыми, используйте глаголы.
Плохой пример: согласны ли вы, что это отличный фильм?
Хороший пример: что вы думаете об этом фильме?2
Избегайте специальных, научных, заумных терминов, которые респонденты могут не понять. Руководитель Школы бизнес-исследований в Минске Тамара Кулинкович приводит яркий пример из практики, иллюстрирующий эту проблему3.
В рамках одного из проектов они исследовали коммуникацию между отделами в IT-компании. И несколько разработчиков из коллектива рассказали на интервью, что их очень злит, когда HR-менеджеры копируют особенности языка и вставляют англицизмы в рассылках и опросах. Отсюда непонимание, нежелание заполнять анкеты и в итоге недостоверная информация на выходе.
Шаг #4 Устройте тест-драйв
Чтобы не превратить исследование в трату времени и средств, минимизировать ошибки и в целом, избежать потенциальной катастрофы, дайте коллегам или друзьям протестировать анкету. Зафиксируйте время на заполнение анкеты. Соберите от каждого обратную связь, как правильно её запрашивать и получать, вы можете прочитать здесь. После чего исправьте и доработайте детали.
Шаг #5 Подходящее время
В зависимости от цели анкетирования, подберите правильное время для опроса. Не нужно оценивать, например, вовлечённость и удовлетворённость сотрудников в высокий сезон. Время проведения опроса также может повлиять на полученные результаты исследования. Идентичные опросы, рассылаемые в 9 утра и 9 вечера одному и тому же человеку, могут дать разные ответы. Точно так же опрос о том, насколько сотрудник хочет бросить работу, даст разные ответы в понедельник и пятницу4.
Что касается внедрения уже готовых опросных методик ведущих разработчиков, например опросы Gallup или 100+ вопросов от Yva.ai, то они минимизируют искажение данных по части формулировки вопросов. Однако, HR-у всё ещё важно учитывать время проведения исследования, его цель, целевую аудиторию и другие факторы, которые могут повлиять на результаты опроса.
Сотрудник службы по персоналу продолжает отвечать за администрирование, сбор и обработку и интерпретацию результатов. Что делать, если штат вашей компании более 100 человек? Насколько проводить такие исследования ресурсоёмко и оправдано? Будет ли информация валидной и оперативной?
В этом случае большие компании подключают новые технологии HR-аналитики. Правильно подобранное решение обеспечивает ряд преимущества:
- экономит бюджет в долгосрочной перспективе,
- позволяет автоматически обрабатывать результаты,
- минимизирует ошибки в подсчётах ответов и их интерпретации,
- снимает нагрузку с HR, позволяя заниматься развивающими и важными задачами.
Платформа Yva.ai проводит умные опросы еженедельно. Созданная на базе искусственного интеллекта, она сама понимает кого и о чём спрашивать. Сотрудники тратят на вопросы не более 5 минут. А вопросы научно обоснованы и протестированы, что позволяет избежать методологических ошибок.
Платформа даёт каждому сотруднику персональный кабинет, в котором ему и его руководителю доступны данные об уровне выгорания, воволечённости, активности, оценка социального капитала и мн. др. Всё это уже визуально представлено на графиках, по которым легко можно наблюдать за изменениями в динамике.
Можно сказать, что теперь у HR-а есть личный помощник и возможность непрерывно проводить опросы одновременно всей команды без непосредственного участия. А самому остаётся только грамотно управлять эффективностью, работать с результатами и принимать решения на основе фактов. Подробнее об установке и возможностях Yva.ai, вы можете узнать на презентации платформы. Просто выберите удобные день и время!
- Психологическая диагностика в управлении персоналом // Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. Климов Е. А. 1999.
- How To Conduct A Survey That You Can Trust In 6 Steps // Pollfish
- Ошибки анкетных опросов. 2 ошибка: формулировка анкеты. 13 случаев непонимания и манипуляций в опросе (1 часть) // Хабр. Т. Кулинкович
- How to conduct a survey in 4 simple steps // SurveyMonkey
yva.ai