Перечислите типичные ошибки конфликтующего человека

Конфликты так часто происходят, что являются нормой общественной жизни.

Обычно они ассоциируются с агрессией, спорами, недоброжелательностью, борьбой. Самое страшное в конфликте — чувства, которые люди испытывают в этот момент друг к другу: страх, злоба, обида, ненависть.

Коварную суть конфликта можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность происходит от желания защитить себя, своё достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается других, и нередко, сами того не замечая, агрессивны к окружающим.

Можно ли взглянуть иначе на эти стереотипные представления? Конфликт — это не то, чего нужно бояться, чего избегать.

Польза конфликта весьма отчётлива. Как в личностном плане, так и в социальной среде он помогает выявлять скрытые интересы и особенности конкретной ситуации, позволяет усовершенствовать межличностное общение и обмен информацией, призван находить неожиданные решения каждодневных недоразумений, выявлять «узкие» места.

Конфликт может явиться поводом для создания новых должностных инструкций, появления иных форм поведения. Он стимулирует нововведения, изменения, развитие.Помогает определить правила: что можно и чего нельзя делать по отношению друг к другу. Такие правила объединяют, вносят ясность, отношения выходят на новый уровень.

Девять типичных ошибок конфликтующего человека:

1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.

2. Ведёт себя негибко, не способен изменить тактику.

3. Нетерпим к инакомыслию.

4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.

5. Уходит в сторону от главной проблемы.

6. Видит только один путь решения

7. Создаёт препятствия для свободной творческой полемики.

8. Боится риска.

9. Считает, что может точно сказать, о чём думают другие.

Поговорим о последнем пункте подробнее.

Эта ошибка состоит из двух частей. Во-первых, мы часто уверены, что точно знаем, чего хотят другие люди, как они оценивают ту или иную ситуацию, как они поступят в том или ином случае.

Во-вторых, мы уверены в способностях окружающих читать наши мысли, в то время как человек даже не подозревает, что от него ждут каких-то действий.

Вывод: делайте поменьше предположений о мыслях, желаниях, потребностях и намерениях других людей. Опирайтесь на факты.

Помните, что нельзя:

• Критически оценивать партнёра.

• Приписывать ему отрицательные намерения.

• Демонстрировать знаки превосходства.

• Обвинять и приписывать ответственность только партнёру.

• Игнорировать интересы партнёра.

• Уменьшать заслуги партнёра и его вклад.

• Преувеличивать свои заслуги.

• Раздражаться, кричать, нападать.

• Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнёра.

• Обрушивать на партнёра множество претензий.

Содержание:

  Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

      Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
2. В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
3. Конфликт внутригрупповой — большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
4. Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
5. Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти — существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.

      Типы конфликтов по степени открытости:

1. Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
2. Источником «тлеющих» конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются — в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.

     Типы конфликтов по последствиям:

     1.Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:

• решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
• сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству — необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
• в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
• уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
• улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.

    2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным — существование негативных последствий:

• увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
• образование сильной преданности участников своей группе, представление как о «враге» о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
• придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.

     Причины возникновения конфликтных ситуаций.

    Первоначально необходимо уяснить — конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных – достаточно значимый, очень полезный навык.

    Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.

   Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.

   Информационные — ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.

   Структурные — столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.

   Ценностные — ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.

   Факторы отношений — нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.

   Социального и экономического неравенства — несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.

   Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.

  Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.

   Фазы конфликта.

   Конфронтационная или военная фаза — стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.

   Компромиссная или политическая фаза — стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.

   Коммуникативная или управленческая фаза — создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.

  В конфликте движущая сила — это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.

   Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

  У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.

    Способы профилактики и решения конфликтов.

    Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций.

    Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.

    В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает — безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей.

    Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.

    На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.

    На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.

    На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.

    Пять стилей решения конфликта:

• сглаживание — поведение, будто нет надобности раздражаться;
• уклонение — желание избежать конфликтной ситуации;
• принуждение — давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
• компромисс — послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
• разрешение проблемы — применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

     В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.

     Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я — образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.

     Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента — это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента — это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.

     Конфликт, как способ управления людьми.

     В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.

   Управление конфликтами — это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

   Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:

1. Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
2. Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:

• пояснение требований к работе;
• применение управленческих механизмов;
• уточнение или разработку общих организационных целей;
• выстраивание аргументированных систем вознаграждения.

1. Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
2. Персональные методы. Принуждение — это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:

• выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
• определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
• заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
• повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.

1. Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:

• наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
• отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
• аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
• участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.

1. Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
2. Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях —  использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.

     Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.

     Отход используется в случаях:

• больших потерь от выстраивания конфликта;
• заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
• значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
• существенности охлаждения страстей;
• потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
• присоединения иных сил для решения конфликта;
• присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.

    Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

    Разнообразность данного метода — метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.

Заключение.

    Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека.

   Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

   У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

   Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.

   При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом — что не удалось — оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.

  Соблюдая данные рекомендации конфликтующие стороны могут предупредить конфликты, в случае же возникновения — разумно их разрешить и найти наиболее благоприятный исход конфликтной ситуации.

Список литературы.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. — М.: Академический Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – 496 с.

3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. —  М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. — М.: Академия, 2001. – 464 с.

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.Е. Без проведения диагностики

Часто
попытки администрации погасить конфликт
на личном уровне, добиться замирения
оппонентов не приводят к положительным
результатам вследствие того, что не
решается базовая проблема, приведшая
к конфликту.
Вынужденные взаимодействовать оппоненты
каждый раз вновь «спотыкаются» о базовую
проблему и воспроизводят конфликт.

2. Преждевременное «замораживание» конфликта

Простое
«разведение» сторон и разграничение
областей их деятельности могут дать
определенный положительный эффект. Но
даже замена действующих субъектов при
сохранении объективных причин конфликта
приведет к его возобновлению уже в
другом действующем составе. Преждевременное
«замораживание» конфликта — это остановка,
не меняющая сути объективной ситуации,
поэтому его ни в коей мере нельзя
принимать за разрешение конфликта.
Преждевременное «замораживание» чревато
возобновлением конфликта в еще более
острой форме. Имеет смысл лишь
«замораживание», проводимое после
содержательного разрешения конфликта
или, к примеру, подписания соответствующего
договора между сторонами.

3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты

Даже
если проведена диагностика компонентов
конфликта, нельзя исключить вероятность
ошибки в определении предмета конфликта
и его реальных оппонентов. Иногда активно
выступающие оппоненты на самом деле не
являются самостоятельными игроками и
действуют по наводке реальных оппонентов,
предпочитающих по тем или иным причинам
находиться в тени. Для того чтобы избежать
такой ошибки, диагностику следует
проводить по максимально развернутой
схеме, в которой главным вопросом,
требующим ответа, является: кому это
выгодно?

4. Запаздывание с принятием мер

Даже
если конфликт был задан объективными
причинами, он имеет тенденцию
распространяться на межличностные
отношения. Если по этому показателю
конфликт перешел в хроническую форму,
то и эффективных организационных решений
бывает недостаточно для его разрешения.
Оппоненты еще долгое время в той или
иной степени продолжают испытывать
личную неприязнь друг к другу.

5.
Некомплексность, односторонность мер
— силовых или дипломатических

Опыт
показывает, что наиболее эффективно
сочетание разнообразных мер разрешения
конфликта, которое позволяет актуализировать
разноуровневые мотивы оппонирующих
сторон.

6.
Неудачный выбор посредника

Выбор
посредника, ведущего переговоры с обеими
сторонами, не может быть случайным.
Посредник должен быть равноудален от
оппонентов и одновременно равноприближен
к ним. Лучше всего, если какой-либо частью
своей биографии он соприкасается с
обеими сторонами и может считаться
своим каждой из сторон. Если положение
посредника асимметрично относительно
оппонентов, это снижает доверие к нему
у одной из сторон.

7.
Попытки посредника разыграть свою
собственную карту

Оппоненты
должны быть уверены в том, что помыслы
посредника направлены исключительно
на разрешение конфликта. Если он даст
повод даже отчасти усомниться в своей
мотивации, переговоры по урегулированию
конфликта могут немедленно зайти в
тупик.

8.
Пассивность оппонентов

Оппоненты
не достигнут желаемого компромисса,
если в его поисках будут ограничивать
свою активность. Некоторые конфликтологи
считают, что более активную позицию
должна занимать сторона, находящаяся
в менее выгодной ситуации. Наверное,
правильнее будет сказать, что активными
должны быть обе стороны. При этом потери
от бескомпромиссной позиции в
стратегическом плане не могут быть
выгодны ни одной из сторон. В очевидно
конфликтной ситуации нельзя отсидеться,
переждать. Раньше или позже инцидент
может привести к еще более драматическим
потерям для обеих сторон.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ООО Учебный центр

«ПРОФЕССИОНАЛ»

Реферат по дисциплине:

«Психология»

По теме:

«Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций.»

 Исполнитель:

Федотова Светлана Леонидовна

Москва 2017 год

Содержание

Введение …………………………………………………………. 3

1 Понятие «конфликт» …………………………………………   4

2. Виды конфликта………………………………………………. 7

3. Способы выхода из конфликта ………………………………. 9

4. Приемы эффективного взаимодействия в ситуации

 конфликта…………………………………………………………14

Заключение ………………………………………………………. 18

Список литературы ……………………………………………… 18

                                                 Введение.

Конфликты существуют ровно столько,
сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения
людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с
начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную
деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает
масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и
приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу
достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия,
то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы,
потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу.
Создаётся конфликтная ситуация.

Современная психология рассматривает
конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития
организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости
конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным
осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликты существовали и, будут
существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя
говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное
явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того,
что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с
другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои
особые достоинства и недостатки. Чтобы найти способы разрешения конфликта нужно
знать: что такое «конфликт», виды конфликта, способы выхода из конфликта и
взаимодействие в ситуации конфликта.

                                      
1.Понятие «конфликт»

Само понятие конфликт берет свое
начало от латинского слова “conflictus” – столкновение. Конфликт (лат.
Conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг
с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных
взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,
связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

По У. Линкольну , положительное воздействие конфликта
проявляется в следующем:     

· конфликт ускоряет процесс самосознания;

· под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор
ценностей;

· способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у
других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и
поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают
официальные и неофициальные союзы;

· приводит к объединению единомышленников;

· способствует разрядке и отодвигает на второй план другие,
несущественные конфликты;

· способствует расстановке приоритетов;

· играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже
конструктивного выхода эмоций;

· благодаря ему обращается внимание
на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании,
признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

· приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и
группами;

· благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

· конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

· он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и
стабильность;

· препятствует быстрому осуществлению перемен;

· приводит к потере поддержки;

· ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от
которых невозможно легко и быстро отказаться;

· вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

· вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

· вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже
стремится к нему;

· в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и
коалиций;

· конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

· конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу
другие интересы.

Этапы конфликта:

Возникновение конфликтной ситуации

Инцидент

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из
участников социального взаимодействия

Начало открытого конфликтного действия

Развитие открытого конфликта

Разрешение конфликта (исход)

Конфликты возникают там, где люди не могут реализовать
свои цели. Появляются напряжённость, неудовлетворённость, растерянность. Часто,
чтобы найти пути решения, нам не хватает эмоциональной зрелости, человеческой
мудрости; часто не можем решить, что важнее отношения (дружба) или достижение
цели (победа)?

Основные причины конфликта:

Психологическая – чувство обиды, зависти,
несовместимость характеров

Противоречивость цели – нечёткое распределение прав и
обязанностей.

Ограниченность ресурсов (материально-людских)

Противоречие между функциями, обязанностями работника
и тем, что он должен делать по требованию руководителя.

Необоснованное, публичное порицание одних и
незаслуженная похвала других

Неблагоприятные физические условия (шум, жара, холод).

                                             2.
Виды.

Конфликты могут быть скрытые и явные,
интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и
горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты
делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные».

По значению для группы и организации
конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные
(разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От
первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно
разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными
причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще
разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по
критерию истинности-ложности или реальности:

· «подлинный» конфликт — существующий
объективно и воспринимаемый адекватно;

· «случайный, или условный» —
зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается
сторонами;

· «смещенный» — явный конфликт, за
которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

· «неверно приписанный» — конфликт
между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу
ошибочно истолкованных проблем;

· «латентный» — конфликт, который
должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он
не осознается сторонами;

· «ложный» — конфликт, существующий
только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных
оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной
формализации : официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти
конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями
и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому
эффекту конфликты делятся на две группы:

· развивающие, утверждающие,
активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

· способствующие самоутверждению или
развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению,
ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального
взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные
и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что
сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели
и своими практическими действиями препятствующие друг другу.

    Внутригрупповой конфликт
включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая
саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность
в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет
саморегуляции, то наступает деструкция.

Внутриличностный конфликт — это, как правило,
конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того
же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее
часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется
ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и
психологическими особенностями межличностных отношений. Для женщин более
характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с
профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное
поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями
человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам
других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах,
укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям,
агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др. Действия в
конфликтных ситуациях зависят от соотношения учета своих и чужих интересов.

                                3.Способы
выхода из конфликта.

В психологии существует 5 способов
выхода из конфликтных ситуаций (Кеннет Томас):

Соперничество – основано на стремлении
личности добиться удовлетворения своих интересов, в ущерб другому человеку или
группе лиц, при таком поведении только одна из сторон оказывается в выигрыше.

Приспособление – противовес соперничеству,
готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие
чего он оказывается в проигрыше.

Компромисс – готовность к взаимным
уступкам, в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно
отказываются от своих интересов.

Избегание – отсутствие стремления к
сотрудничеству, так и к достижению собственных целей, при таком поведении ни
одна из сторон не достигает успеха.

Сотрудничество – кооперация, основанная на
полном удовлетворении интересов всех участников конфликта, в этом случае обе
стороны оказываются в выигрыше.

Есть всего три главные цели, к
которым надо идти в конфликтной ситуации:

1.Разрешение конфликта, то есть поиск
такого решения, которое устроило бы обе стороны и сняло внутреннее напряжение.

2.Сохранение своего достоинства,
чтобы потом не было стыдно за свое поведение, или не возникло ощущение, что вел
себя некрасиво.

3.Продолжение отношений с партнером.
Ведь ты не желаешь превратить его во «врага».

Очень часто конфликтующие стремятся
бессознательно к совершенно противоположным целям, не думая об интересах
противника, не заботясь о своем «лице» и не желая иметь никаких дел со своим
«обидчиком» в дальнейшем.

Важную роль в конструктивном
разрешении конфликтов играют следующие факторы:

· адекватность отражения конфликта;

· открытость и эффективность общения
конфликтующих сторон;

· создание климата взаимного доверия
и сотрудничества;

· определение существа конфликта;

· выработка взаимовыгодных решений
путем переговоров.

Рассмотрим каждый из этих факторов
отдельно.

а) Адекватное восприятие конфликта.

Очень часто в ситуации конфликта мы
неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и
поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия
относятся:

“Иллюзии собственного
благородства”. В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок
злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны.

“Поиск соломинки в глазу
другого”.
Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает
таких же недостатков у себя самого.

“Двойная этика”. Собственные
действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия
оппонента — как нечестные и непозволительные.

“Все ясно”. Очень часто каждый из
партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это
подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны,
а действия партнера — наоборот, плохи и неадекватны.

б) Открытое и эффективное общение
конфликтующих сторон

Общение — это основное условие
конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации
коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать
друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую
информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить
конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.

Если вы используете в конфликтной
ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов.
Итак,

·                    
уделяйте
внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его
мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;

·                    
следите
за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений
или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;

·                    
старайтесь
делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете и чувствуете;

·                    
спросите
самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или
чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться
неудовлетворенными;

·                    
не оставляйте
неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что
ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы
сказали, чтобы убедиться в точности восприятия.

·                    
Если же
вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что
вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою
честность и желание все делать правильно с самого начала;

·                    
научитесь
слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего:

1.                 
слушать с
сочувствием;

2.                 
сосредоточиться
на предмете разговора;

3.                 
относиться
к говорящему уважительно;

4.                 
слушать
внимательно, не делая оценок;

5.                 
высказывать
мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают;

6.                 
отметьте
то, что вы не поняли или в чем не уверены;

7.                 
используйте
для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой,
смотрите в глаза).

в) Создание климата взаимного доверия и
сотрудничества

Этому может способствовать проявление
доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним такую свою незащищенную
позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание
использовать слабые и уязвимые места противника.

г) Определение существа конфликта

Чем точнее определение существенных
элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения

Конфликты часто порождаются скрытыми
нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание
безопасности, независимости или причастности. Ключ к разрешению конфликта,
который будет эффективен для всех, — это распознание скрытых желаний или
страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам
найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют
возникшую проблему.

д) Выработка взаимовыгодных решений
путем переговоров

Если вы решили, что проблема стоит
того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая
в чем-то, друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам
следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам
следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс
или сотрудничество.

   4. Приемы эффективного
взаимодействия в ситуации конфликта

Кодекс поведения в конфликте
(шестнадцать правил):

1.Дайте партнеру «выпустить пар».
Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее
напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

2.Потребуйте от него спокойно
обосновать претензии.

Скажите, что будете учитывать только
факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции, поэтому
эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или
мнению, догадке?».

3.Сбивайте агрессию неожиданными
npueмами. Например, доверительно попросите у конфликтующего партнера совета.

4.Не давайте ему отрицательных
оценок, а говорите о своих чувствах.

Не говорите: «Вы меня обманываете»,
лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым». Не говорите: «Вы грубый человек»,
лучше скажите: «Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый
конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Не позволяйте эмоциям управлять вами!
Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6.Предложите клиенту высказать свои
соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите виновных и не объясняйте
создавшееся положение, ищите выход из него. Если не можете договориться о
чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты,
существующие положения, инструкции и т. д.).

7.В любом случае дайте партнеру
«сохранить свое лицо».

Не позволяйте себе распускаться и
отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Давайте оценку
только его действиям и поступкам. 8. Отражайте, как эхо, смысл его высказываний
и претензий.

Кажется, что все понятно, и все же:
«Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать…?», «Позвольте я перескажу,
чтобы убедиться, правильно ли я вас понял». Эта тактика устраняет недоразумения,
и кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его
агрессию.

9. Держитесь, как на острие ножа, в
позиции «на равных».Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция
на равных — «взрослая»). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим
не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если
чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента,
во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные
и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

12. Замолчите первым.

Ваше молчание позволяет выйти из
ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если
одна исчезла — с кем ссориться?

13.Не характеризуйте состояние
оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного
эмоционального состояния партнера.

14.Уходя, не хлопайте дверью.

15. Говори, когда партнер остыл. Если
вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не
опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет.

16. Независимо от результата
разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое
уважение и расположение клиенту и выскажите соглашение по поводу возникших
трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое
лицо», вы не потеряете его как будущего клиента или партнера.

Переговоры являются одним из
эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров
выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в
той или иной степени все участвующие стороны.

Табу в конфликтной ситуации. Нельзя:

1)Критически оценивать партнера.

2)Приписывать ему низменные или
плохие намерения.

3)Демонстрировать знаки
превосходства.

4)Обвинять и приписывать
ответственность только клиенту.

5)Игнорировать его интересы.

6)Видеть все только со своей позиции.

7)Уменьшать заслуги партнера и его
вклад.

8)Преувеличивать свои заслуги.

9)Раздражаться, кричать, нападать.

10)Задевать «болевые точки» и
уязвимые места партнера.

11)Обрушивать на партнера множество
претензий.

Основные типичных ошибки
конфликтующего человека:

1)Отстаивает свою точку зрения и не
думает, как решить проблему.

2)Ведет себя негибко, не способен
изменить тактику, переключиться на другое.

3)Нетерпим к инакомыслию, не может
перейти на другую позицию, пойти на компромисс.

4)Мыслит стереотипно, стремится
втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.

5)Отвлекается от основной цели на
другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.

6)Видит только один путь решения или
одну альтернативу, а не их многовариантность.

7)Работает только в предметной
области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.

8)Создает препятствия для свободной
творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и
т. п.

9)Без нужды соглашается с мнением
других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.

10)Боится риска.

Заключение

Жизненная практика людей показывает, что межличностные
отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются
неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных
ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это
открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе
взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни. Более
того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того,
что группа или личность развиваются.

Список
литературы.

1. Андреев В. И. Конфликтология:
Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.

2. Ворожейкин И.Е. Конфликтология.
М.: Инфра-М, 2001

3. Гришина Н.В. Психология конфликта.
СПб.: Питер, 2000.

4. Мартин Д. Трудный разговор. Как
справляться с затруднительными ситуациями. Мн., 1996.