По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.
Общие виды ошибок, встречающихся в договорах
Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:
- Собственно ошибки.
- Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
- Опечатки.
Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.
Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.
При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:
- отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
- условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
- сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).
В каком случае обращаться в суд
Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.
Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.
Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.
Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.
По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.
Если встретились опечатки
Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон. Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.
Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.
Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах
Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:
- связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
- связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
- имеющие технический характер.
В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:
- фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
- дате для начала деятельности;
- трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
- обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
- оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
- дате выдачи заработка.
Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.
Подробнее
Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.
Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.
Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:
- суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
- сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
- условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).
В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине. Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства). Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.
Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).
Способы исправления ошибок в документах
Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:
- Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
- Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
- Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.
Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.
Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:
- Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
- Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
- Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
- Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.
Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.
Любые трудовые отношения начинаются с предварительного обсуждения условий работы и подписания трудового договора. Понятие трудового договора и порядок его заключения установлены главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на подробное регулирование этих процессов, работодатели продолжают допускать ошибки при заключении трудового договора. Как их избежать, мы расскажем в статье.
ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГО
ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГОЧасто организации оформляют с работниками гражданско-правовые договоры (подряда, услуг, поручений и др.), которые регулируются нормами Ч. 2 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).
В гражданско-правовых отношениях стороны именуются «Заказчик» и «Исполнитель» или «Заказчик» и «Подрядчик», а исполняющая сторона не всегда должна выполнять работу лично и совсем не обязана следовать правилам локальных нормативных актов работодателя. Оплата работы исполнителя производится не на основании постоянного выполнения трудовой функции, а на основании акта выполненных работ или оказанных услуг. Сроки оплаты не привязаны к дням выплаты заработной платы работодателем.
Поэтому если в гражданско-правовом договоре указано, что оплата работнику производится на постоянной основе и в установленные работодателем дни выплаты заработной платы, суд может признать такой договор трудовым.
Если гражданско-правовой договор признается трудовым (по результатам проверки или после обращения работника в суд), работодатель уплачивает штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо) и от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо) согласно ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Кроме того, работодателю придется предоставить работнику все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым договором (отпуск, оплата больничного и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры следует только в случае, если между работником и работодателем действительно имеются гражданско-правовые отношения.
НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАНеобоснованным отказом в заключении трудового договора является отказ по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).
Законодательство также запрещает отказывать в заключении трудового договора следующим категориям работников:
• женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ);
• работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что работник приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность (абзац второй части второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абзац третий части второй ст. 16, ст. 18, части первой и второй ст. 332 ТК РФ);
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абзац шестой части второй ст. 16 ТК РФ);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», в ред. от 23.05.2016);
• гражданам РФ – по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»1, часть вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления № 2);
• освобожденному от работы в организации профсоюзному работнику, которого уволили, потому что срок его полномочий в проф союзном органе истек (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ред. от 03.07.2016; далее – Федеральный закон № 10-ФЗ);
• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона № 10-ФЗ);
• любому лицу – по гендерному, расовому, национальному, языковому, возрастному признакам, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абзац первый п. 10 Постановления № 2).
Обоснованная причина отказа – несоответствие деловых качеств, что подтверждает судебная практика (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).
Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств требованиям – не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см. определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-КГ 15-1) или объемов работ (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015).
ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕ
ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕТрудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель обязан получить подтверждение того, что один экземпляр договора работник получил. Работник должен расписаться в получении на экземпляре, который хранится у работодателя (часть первая ст. 67 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, то условия трудового договора нельзя считать согласованными, а работника невозможно заставить выполнять какую-либо работу (ст. 60 ТК РФ) или привлекать к дисциплинарной ответственности. Проверяющие органы расценивают это как правонарушение, за которое предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 8, 2017.
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
- Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
- Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
- Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
15.07.2019
Подборка самых частых ошибок работодателя при заключении трудового договора
Все знают, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Однако, как показывает практика проверок компаний государственной инспекцией труда, ошибки при оформлении трудового договора встречаются довольно часто. Прочитав статью, вы узнаете о самых распространенных ошибках работодателей и поймете, как исправить недочеты.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:
- ошибки при составлении текста трудового договора;
- ошибки при его подписании.
Рассмотрим их подробно.
Ошибки при составлении трудового договора
Трудовой договор должен содержать определенные сведения, а также ряд обязательных условий. Для наглядности представим их в таблице.
|
Сведения, подлежащие включению в трудовой договор |
Обязательные условия договора |
Дополнительные условия договора |
|
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор |
Место работы |
Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте |
|
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица |
Трудовая функция |
О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) |
|
ИНН работодателя |
Условия оплаты труда |
Об испытании |
|
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями |
Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора |
Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока |
|
Место и дата заключения трудового договора |
Режим рабочего времени и времени отдыха |
О видах и об условиях дополнительного страхования работника |
|
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на такую работу |
О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника |
|
|
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы |
Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи |
|
|
Условия труда на рабочем месте |
Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя |
|
|
Условие об обязательном социальном страховании работника |
||
|
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством |
При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.
Если в трудовых договорах отсутствуют какие‑либо из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их необходимо добавить в текст. Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения.
Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.
Место работы
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно – детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.
Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.
Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.
«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»
Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:
«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»
Трудовая функция
Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по‑разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.
«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».
Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.
Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.
Дата начала работы или срок договора
Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы – дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].
Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.
Условия оплаты труда
Наиболее распространенной ошибкой является отказ от указания в трудовом договоре конкретного размера заработной платы и включение в него фразы «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием».
Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В настоящее время он составляет 7 800 руб.
Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.
Также ошибкой является:
– отсутствие дат выплаты заработной платы. Это нарушение ст. 136 ТК РФ. Согласно данной норме даты выплаты прописываются в том числе в трудовом договоре. В ПисьмеРоструда от 20.06.2014 № ПГ/6310‑6‑1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработка как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах;
– неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.
Режим рабочего времени и времени отдыха
Здесь ошибкой является использование шаблона трудового договора, в котором прописан общий режим работы или содержится ссылка на правила внутреннего трудового распорядка, для сотрудников, у которых режим работы отличается от общеустановленного в компании: совместителей, работников с неполным рабочим днем и пр. К сожалению, встречаются такие договоры, где совместителям установлен полный рабочий день.
Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.
Условие об обязательном социальном страховании
Работодатели забывают указывать данное условие, в основном потому, что не знают, как его сформулировать. Однако если в трудовом договоре отсутствует условие о страховании работника, то пусть даже компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды – работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта. Сформулировать данное условие можно так:
«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».
Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях
Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда»), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.
Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
- повышенный размер оплаты труда.
Приведем пример оформления этого условия.
…
3. УСЛОВИЯ ТРУДА
3.1. Условия труда на рабочем месте Работника вредные – класс 3.3 согласно карте специальной оценки условий труда от 12.11.2016 № 12.
3.2. Работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю со следующим режимом работы:
– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье;
– продолжительность работы с понедельника по четверг составляет 8 часов, начало работы в 8.00, окончание работы в 17.00;
– продолжительность работы в пятницу составляет 4 часа – с 8.00 до 12.00;
– перерыв для отдыха и питания – 60 минут с 12.00 до 13.00.
3.3. За работу во вредных условиях труда Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
3.4. За работу с легкосмываемыми загрязнениями Работнику бесплатно выдаются мыло или жидкие моющие средства для рук – 200 г туалетного мыла или 250 мл жидкого средства в дозирующем устройстве.
…
Другие условия
При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие‑то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.
Дополнительные условия
Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.
Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.
В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.
Ошибки при заключении договора
Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:
1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:
– отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;
– неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.
В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.
2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ. Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.
3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ. Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности – так делать нельзя.
4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Ответственность
Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:
– по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких‑либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.;
– по ч. 1 ст. 5.27 – нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора – отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
При повторном выявлении таких ошибок компанию могут оштрафовать на сумму до 200 000 руб.
Подведем итог
Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.
Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь – прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).
_________________
[1] Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.
Работа не является прописанной в законодательстве обязанностью граждан, это способ обеспечить себе достойное существование.
При любом графике занятости и объеме трудовых полномочий сотрудник хочет быть уверен в добропорядочности своего работодателя и исполнении обязанности по своевременной оплате труда. Наниматель также рассчитывает на результативность трудовых отношений и выполнение поставленных задач работником.
В случае неофициального трудоустройства ожидания сторон ничем не гарантируются, кроме добропорядочности. Поэтому очень важно оформлять свои трудовые отношения путем заключения договора. В данном случае правовым гарантом защищенности интересов сторон выступает ТК РФ. Он регламентирует:
- предмет трудового договора;
- условия его действия;
- порядок заключения, изменения и прекращения отношений;
- разновидности трудовых договоров;
- условия труда и отдыха;
- порядок оплаты;
- иные гарантии и возмещения в случае необходимости.
Каким образом данная система функционирует на практике в рамках трудового договора, рассмотрим подробнее в нашей статье.
Что такое трудовой договор?
Статья 56 ТК РФ определяет его как документ, отражающий взаимные права и обязанности сторон трудовых отношений. При заключении договора работник и наниматель взаимно соглашаются с его условиями.
Работодатель:
- предоставляет возможность работать в его организации;
- приводит в соответствие с нормами трудового законодательства условия труда;
- начисляет заработную плату на согласованных условиях.
Работник в свою очередь:
- выполняет установленный договором объем трудовых функций;
- подчиняется работодателю и установленным им локальным правилам.
Заключение трудового договора возможно при соблюдении требований ст. 20 ТК РФ к его сторонам.
В лице потенциального работника может выступать только гражданин, в статусе нанимателя — как физическое, так и юридическое лицо
ТК РФ является источником максимального объема прав и гарантий сторон в рамках трудовых правоотношений, чем выгодно отличается даже от ГК РФ. В частности, работая по договору подряда или оказания возмездных услуг, вы лишаетесь социальных и страховых гарантий, теряете стаж и оплачиваемый отпуск.
Таким образом, если вы планируете реализовать свои возможности в рамках официального трудоустройства, целесообразно заключить трудовой договор, а не иной его аналог, или работать без оформления правоотношений.
Виды трудовых договоров
Принцип свободы договора находит свое отражение в многообразии видов трудовых отношений, предусмотренных ТК РФ. Работник и работодатель вправе выбрать наиболее подходящие условия осуществления трудовых функций в зависимости от необходимого срока их исполнения, времени занятости работника, возраста сотрудника и иных условий труда. Важно необоснованно не смешивать несколько разновидностей в тексте одного документа, отдав предпочтение одному из следующих.
По основному месту работы
Наиболее распространенный тип трудового договора устанавливает условия труда для работника, официально нанятого на полный рабочий день. Документ отвечает основным требованиям ст. 57 ТК РФ, не предусматривает особенностей определения условий труда.
К труду привлекается совершеннолетнее лицо, обладающее достаточной квалификацией для выполнения должностных обязанностей.
Договор по основному месту работы предполагает полное выполнение объема возложенных задач при постоянном осуществлении трудовых функций
Режим работы в большинстве случаев определяется, как 40-часовая пятидневная трудовая неделя (ст. 91 ТК РФ). Рабочее время прерывается на период времени отдыха, праздничных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска, как минимум в 28 календарных дней. Местом работы сотрудника признается место нахождения его трудовой книжки.
По совместительству
Смежным видом выступает трудовой договор по совместительству, которое допускает наличие дополнительного соглашения. Объем работы по совместительству ниже, чем по основному месту трудоустройства. Связано это с ограничением, вводимым ст. 284 ТК РФ, относительно непрерывного трудового времени — максимум 4 часа. Данное ограничение снимается в случае отсутствия занятости по основному месту работы.
Трудовой договор содержит прямую ссылку на совместительство с указанием его типа — внутри организации по основному месту работы или в ином месте.
Обратите внимание!
Совместительство не предусматривает привлечение к труду лиц моложе 18 лет.
Срочный
Срочный трудовой договор устанавливает временные рамки его действия. Необязательно указывать в нем конкретную дату прекращения правоотношений, допустимо ссылаться на иные обстоятельства, например, выход сотрудницы из декретного отпуска.
Заключение срочного трудового договора обуславливается наличием одного из перечисленных в ст. 59 ТК РФ условий, препятствующих заключению бессрочного соглашения.
Максимально возможный период его действия — пять лет.
Если срок действия определен наступлением конкретной даты, в обязанности работодателя входит заблаговременное уведомление сотрудника о ее наступлении (не позднее чем за 3 дня)
Игнорирование требования является основанием для восстановления сотрудника на прежнем месте работы.
Молчаливое согласие сторон на продолжение осуществления трудовых функций по истечении указанного срока автоматически меняет его статус на бессрочный.
Временный
Разновидностью срочного трудового договора является временный. Существенным условием его заключения является продолжительность реализации трудовых функций до 2 месяцев. Краткосрочность является основанием для отмены испытательного срока (ст. 289 ТК РФ).
Временной критерий трудовой деятельности предусматривает возможность работы в праздничные и выходные дни по двойному тарифу, исключая требование дополнительного дня отдыха.
Сезонный
На трудовую деятельность сроком до 6 месяцев принимаются сотрудники по сезонному трудовому договору. Особенности его заключения трактуют климатические особенности определенного региона для осуществления трудовых полномочий. Работа предполагает цикличную занятость в строго определенное время года, пригодное для реализации поставленных задач.
Обратите внимание!
Перечень сезонных работ устанавливает Правительство РФ. Шестимесячный срок может быть увеличен на основании соглашений федерального уровня.
Ввиду специфики и продолжительности занятости работника расчет отпуска производится в зависимости от фактически отработанных месяцев — 2 дня отпуска на каждый рабочий месяц.
Не стоит путать данный документ с договором на осуществление трудовых функций вахтовым методом. Вахтовый метод (ст. 297 ТК РФ) также предусматривает ограниченную определенным периодом времени занятость. В данном случае климатические особенности являются основанием для привлечения работников из удаленных регионов, не способных ежедневно возвращаться домой на время отдыха.
У физического лица
Работа у ИП, адвоката, нотариуса или в качестве надомного работника оформляется по общим правилам ТК РФ, применимого к трудовому договору с особенностями действия глав 48 — 49 ТК РФ.
Физическое лицо, предоставляющее рабочее место, также оплачивает обязательные платежи, что гарантирует возможность получения пенсии при достижении пенсионного возраста, а также оплачиваемые дни больничного и ежегодного отпуска.
Особенностью данного типа договора служит обязательная его регистрация в органе местного самоуправления, если руководитель зарегистрирован в форме ИП
Для выполнения надомных работ особым требованием выступает соответствующий уровень здоровья при выполнении мероприятий по охране труда со стороны нанимателя (ст. 311 ТК РФ).
Удаленная работа
Не всегда исполнение трудовых функций предусматривает обязанность присутствия на рабочем месте. Работы выполняется путем самостоятельной реализации поставленных работодателем задач при периодическом контроле путем обмена электронной корреспонденцией или использованием иных видов интернет-связи (ст. 311 ТК РФ).
Обратите внимание!
За удаленным сотрудником сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Местом заключения договора признается место нахождения работодателя, но сама процедура включает в себя обмен подписанными экземплярами документа электронным или иным образом. При наличии отдельного соглашения работнику не обязательно предоставлять или заводить трудовую книжку для проставления соответствующей записи.
Преимуществом данного вида работы является отсутствие установленного режима рабочего времени.
Удаленный работник обязан выполнить определенный объем работы, самостоятельно определив время своего отдыха
Ученический
Ученический договор (ст. 198 ТК РФ) предоставляет возможность получения образования при наличии постоянного места работы. Данный вид соглашения является дополнительным и обязывает работника и работодателя заключить основной трудовой договор. Сотрудник же обязан отработать определенный срок после получения диплома об образовании. Сроком ученического договора выступает продолжительность курса занятий по повышению квалификации.
Образец претензии
trudovoj-dogovor-s-rabotnikom.docx ≈ 31 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Обязательные условия трудового договора
Текст трудового договора должен включать в себя обязательные положения (ст. 57 ТК РФ):
- информацию о сторонах трудовых отношений (Ф.И.О. работника и полное наименование работодателя или Ф.И.О. ИП);
- ссылку на документы, подтверждающие личность сторон (если обе стороны — физические лица), документ о наличии полномочий представителя по заключению договора от лица организации;
- дату и подписи сторон;
- условия труда (подразделение, адрес места работы, должность, квалификация, чин и пр.);
- дата начала трудовых отношений и дата их окончания, если договор срочный;
- положение о заработной плате и порядке ее выплаты;
- начало и окончание трудового дня, порядок определения времени отдыха;
- страхование.
Кроме указанных положений, стороны вправе включать в договор любые условия по своему усмотрению
Положения, касающиеся будущего работника, составляются на основе заранее предоставленных документов — удостоверяющих личность, об образовании, прежней трудовой деятельности, о повышении квалификации.
Ряд вакантных должностей предусматривает необходимость прохождения медицинского обследования и проверки о привлечении к административной или уголовной ответственности. Подобные требования предъявляют государственные учреждения для соискателей на должность государственного или муниципального служащего.
Своими подписями работник и работодатель выражают согласие на совместную деятельность на установленных условиях. Трудовой договор составляется как минимум в 2 экземплярах — по 1 для каждой стороны. Наличие 2 подлинников документов предупреждает одностороннее внесение изменений в его текст.
Особенности и содержание трудового договора
Трудовой договор — письменный документ (ст. 67 ТК РФ). Фактическое выполнение трудовых функций без соглашения не является трудовыми отношениями, даже если данный факт подтверждается свидетельскими показаниями и иными доказательствами. Содержание трудового договора предполагает его утверждение на уровне корпоративных норм.
Особенностью реализации трудового договора на практике является необходимость привлечения кадровой службы для оформления и ведения личных дел работников. В случае оформления правоотношений с руководителем — физическим лицом, такая необходимость не всегда оправдана и может быть реализована силами самого руководителя. Однако, когда речь идет о нескольких десятков работников, которые исполняют разные функции, заняты реализацией разных проектов, уходят в разное время в отпуск и на больничный, наличие кадрового работника обязательно.
На практике содержание трудового договора реализуется путем следующих действий:
- кадровая служба рассматривает заявление, предоставленное соискателем на вакантную должность, производит проверку предоставленных документов и сообщает руководству, насколько целесообразно нанимать подобного соискателя;
- в случае одобрения кандидатуры и заключения договора необходимо включить нового работника в штат сотрудников, завести личное дело и скорректировать штатное расписание;
- фактическим началом трудовых правоотношений является приказ о назначении нового сотрудника на определенную должность в определенную структурную единицу организации (документ не требует согласования работника и предоставляется для ознакомления);
- для начисления заработной платы необходимо оценить объем производимого труда работника в соотношении с порядком поощрения работников на предприятии (сумма, указанная в трудовом договоре не совпадает с реальным размером заработной платы, т. к. включает в себя обязательные отчисления в ПФР РФ и ФНС РФ и не включает бонусы и премии, предусмотренные за качественное выполнение трудовых обязанностей);
- кадровый работник уведомляет, каким образом будет начисляться заработная плата и в случае необходимости требует предоставления дополнительной информации для осуществления перевода платежа;
- кадровая служба предоставляет к ознакомлению правила внутреннего трудового распорядка и техники безопасности;
- итогом представленной работы является реализация заключенного трудового договора путем обеспечения нового работника оговоренными условиями труда.
Таким образом содержание трудового договора реализуется на практике.
Правила заключения
Правила заключения трудового договора многочисленны, но логично изложены в ТК РФ, и не вызывают проблем при их реализации.
В ст. 67 ТК РФ определяется общий порядок заключения договора — исключительно письменная форма, 2 экземпляра, обмен подписями. Наименованием документа — «Трудовой договор», иные формулировки могут свидетельствовать об отсутствии обязательных условий, что исключает действие ТК РФ.
Текст предоставляет работодатель, но согласие на его подписание дает работник. Соответственно по соглашению сторон в типовую форму документа могут быть внесены изменения, не затрагивающие обязательные положения. Обмен подписями свидетельствует о его заключении.
Обязанность по исполнению трудовых функций возникает на следующий день после вступления в силу договора
Исключение — прямое указание в соглашении и необходимость получения допуска к работе.
Перед заключением договора сотрудник кадровой службы должен удостовериться, что:
- потенциальный работник является дееспособным лицом старше 16 лет (исключением может стать привлечение к труду с 14 лет при согласии родителей или представителей подростка);
- состояние здоровья позволяет исполнять трудовые функции без риска получения травм и причинения вреда здоровью;
- гражданин достаточно квалифицирован для выполнения работ, требующих определенного уровня навыков;
- у него имеются допуски и необходимые для реализации полномочий лицензии установленного образца.
Если гражданин принят на работу, в его трудовую книжку вносится запись о начале трудовой деятельности в конкретной организации. Запись вносится кадровой службой по образцу, предусмотренному Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Прекращение трудового договора
Чтобы прекратить трудовой договор, одна или обе стороны должны заявить о наличии одного из представленных в ст. 77 ТК РФ оснований. Данная норма предусматривает 11 причин расторжения, но данный перечень является открытым.
Право работодателя отстранить работника от исполнения трудовых обязательств и прекратить с ним правоотношения существенно ограничено и сведено к основаниям ст. 71 и ст. 81 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, он должен сослаться на:
- его профнепригодность по результатам испытательного срока;
- существенное нарушение норм трудового, административного или уголовного права.
Обратите внимание!
Одного желания работодателя при отсутствии веских причин недостаточно для увольнения сотрудника с занимаемой должности.
В большинстве случаев увольнения по инициативе работодателя работник не только восстанавливается в должности через суд, но и получает от работодателя компенсацию в размере неполученной заработной платы за время судебного разбирательства.
У работника есть 6 причин, чтобы прекратить свою трудовую деятельность у данного работодателя, включая возможность увольнения без причины — по собственному желанию. В данном случае работнику достаточно заблаговременно предоставить заявление о намерении покинуть занимаемую должность, и работодатель никак не может его принудить этого не делать. Также работнику могут не понравиться новые условия труда, смена собственника или один из нескольких вариантов перевода на другую работу.
Вне зависимости от причины ухода кадровый сотрудник обязан вернуть трудовую книжку уволенному работнику в день увольнения
В случае невозможности ее личного вручения или передачи по доверенности, направляется уведомление о необходимости личного обращения за документом.
Как и при приеме на работу, увольнение оформляется внутренним документом (приказом или распоряжением). Производится расчет за фактически отработанное время и неиспользованный отпуск.
Последствия нарушения трудового договора
Надлежащий кадровый документооборот — необходимый инструмент приема новых сотрудников в организацию. За соблюдением трудового законодательства следит инспекция труда, органы прокуратуры и даже ФНС РФ.
Многочисленные плановые и внеплановые проверки исполнительных органов власти не оставят без внимания малейшее нарушение трудового договора. Достаточным основанием для вынесения предписания трудовой инспекцией является заявление сотрудника, подозревающего руководителя в нарушении трудовых норм. Игнорирование предписания в свою очередь приводит к административной ответственности и наложению штрафных санкций. Проверка органами прокуратуры и вовсе грозит уголовной ответственностью.
Типичные нарушения трудового договора:
- его заключение под видом гражданско-правового;
- отсутствие условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ;
- задержка заработной платы, отсутствие иных причитающихся выплат;
- неправильное оформление записей в трудовой книжке, иной внутренней документации в отношении работника;
- непредоставление отпуска;
- несоблюдение установленного договором графика работы;
- обработка персональных данных работника без его согласия;
- отсутствие предусмотренных льгот для определенных категорий граждан;
- необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности;
- несоблюдение мер по охране труда;
- нарушение условий труда и пр.
Ответственность за перечисленные и иные нарушения в сфере трудового законодательства наступает в отношении руководителя, должностных лиц предприятия и индивидуального предпринимателя
Виновное лицо привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ. Максимальное наказание для юридических лиц достигает 200 тыс. руб. Применима также санкция в виде дисквалификации по отношению к индивидуальным предпринимателям.
Если нарушение норм трудового законодательства сопряжено с причинением вреда здоровью, наступает уголовная ответственность по ст. 143 УК РФ. В случае смерти сотрудника по неосторожности, руководству грозит лишение свободы сроком до 5 лет.
Наступление уголовной ответственности предусмотрено и в случае дискриминации работников, нарушения прав отдельных категорий граждан, а также за несвоевременную оплату труда.
Если сотрудник, трудовые права которого были нарушены, обратился за их защитой в суд и выиграл дело, неисполнение вынесенного решения грозит работодателю лишением свободы до 2 лет.
Ошибки при заключении трудового договора
Типичные ошибки при заключении трудовых договоров бывают 2 типов: неправильное оформление соглашения и отсутствие обязательных требований. Ко второму типу также относится и некорректное указание необходимой информации.
Ошибки в оформлении документа сводятся к несоблюдению его формы и отсутствию печатей организации. Он должен быть структурирован и поделен на разделы. В тексте должно четко прослеживаться, какие правоотношения договор порождает между нанимателем и работником.
Обратите внимание!
Не допускается включение в текст трудового договора грамматических ошибок, меняющих его суть.
Стороны своими подписями подтверждают ознакомление и согласие с текстом документа. Подлинность подписи представителя работодателя подтверждается печатью организации. Допускается использование факсимиле.
Относительно содержания трудового договора действует единое правило — необходимо включить в текст обязательные условия, которые указаны в ТК РФ.
При составлении договора уделите особое внимание таким сведениям, как место работы и должность. Из текста документа должно четко прослеживаться, где и в качестве кого предстоит работать новому сотруднику. Нет необходимости в чрезмерной конкретизации, если у организации нет филиалов, и она располагается по одному адресу. В противном случае укажите наименование филиала и город, в котором он находится.
Обратите внимание!
Исчерпывающий перечень полномочий сотрудника устанавливается в рамках должностной инструкции или положения о работе подразделения организации.
Резюме
Чтобы не допустить прогула нового работника в первый рабочий день, определите дату выхода на работу в тексте соглашения. В случае отсутствия прямого указания, необходимо уведомить работника о выходе на работу на следующий день после подписания соглашения.
Положение о заработной плате должно содержать даты непосредственной выплаты в соответствии с правилами внутреннего распорядка во избежании судебных разбирательств по поводу задолженности.
Многообразие видов трудового договора позволяет работодателю и работнику заключить соглашение на максимально комфортных условиях. Особенности каждого вида дополняют общие положения ТК РФ, которые не могут быть исключены по желанию сторон.
При устройстве на работу следует помнить, что только трудовой договор гарантирует надлежащие условия труда и выплату предусмотренных компенсаций.
Важно привести его в полное соответствие с нормами ТК РФ до заключения во избежании необходимости судебного вмешательства и выплаты компенсации работнику, чьи права была ущемлены.