Типичные ошибки работодателя при увольнении

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным. Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул. Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности[1].

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы. В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день. Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился[2].

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин. При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией. Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения. Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия[3].

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности. Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику[4].

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы. Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня[5].

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25). Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора[6]. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ[7].

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников. Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ. Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей. Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте. Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом. С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[8].

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале. При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии. Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным[9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам. Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки. Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ[10].

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность. Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным. Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения[11].

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев. Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора. В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным. Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре. Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности[12].

Ещё одной ошибкой работодателя является его позиция, что работник не наделён правом на отзыв своего согласия на работу в новых условиях, которое требуется при изменении трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ. Действительно, нормы ТК РФ допускают лишь возможность отзыва работником своего заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Однако, если проанализировать положения части 1 статьи 37 Конституции РФ, провозглашающей свободу труда и декларирующей свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, а также положения пункта 1 статьи 2 Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29, запрещающего принудительный труд, можно сделать вывод, что работник всё-таки вправе передумать и отозвать своё согласие на работу в новых условиях. Главное – направить отзыв своего согласия нужно в пределах срока уведомления (ст. 74 ТК РФ). К такому выводу пришла судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (см. Определение от 15.10.2018 № 5-КГ18-187).

Грубой ошибкой в применении статьи 74 ТК РФ является также то, что работодатель, руководствуясь этой нормой, расторгает трудовой договор с работником в случае его отказа от работы в новых условиях, которые связаны с изменением трудовой функции работника. Например, в деле, рассмотренном Дорогомиловским районным судом г. Москвы, работодатель издал приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штатного расписания был исключён один отдел, а вместо него введены два новых. Работник, занимавший в исключённом из штатного расписания отделе должность его начальника, дал согласие на занятие должности начальника одного из вновь образованных отделов с сохранением трудовой функции. Однако работодатель прекратил трудовой договор с этим работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Суд признал увольнение по этому основанию незаконным, указав на то, что фактически у работодателя произошло изменение штатного расписания с ликвидацией отдела и сокращением его работников; следовательно, в таком случае работодателю следовало провести процедуру сокращения штата по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[13].

Ошибки при увольнении беременных

Норма части 2 статьи 261 ТК РФ обязывает работодателя продлить срок действия трудового договора в случае его истечения в период беременности женщины. Для этого работница должна подать работодателю заявление с приложением медицинской справки, подтверждающей беременность. Срок трудового договора в этом случае продлевается до окончания беременности, а в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Указанная норма не применяется в случае, если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно женщину с её согласия перевести на другую работу до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Как указала судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, положения части 2 статьи 261 ТК РФ являются социальной гарантией, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с нормами Конституции РФ. Реализация указанной нормы ТК РФ не может быть обусловлена осведомленностью работодателя о факте беременности работницы и наличием соответствующего заявления от неё. Исходя из этого, суд признал незаконным увольнение работницы, поскольку работодатель не разъяснил ей право подать заявление о продлении срока трудового договора и не выяснил намерение работницы сделать это[14].

В статье мы рассказали о нередко встречающихся нарушениях, допускаемых работодателем при увольнении сотрудников. Надеемся, что это поможет работодателям избежать типичных ошибок.

---

[1] Апелляционное определение Ростовского областного суда от 21.11.2018 по делу № 33-20911/2018.

[2] Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.11.2018 по делу № 33-50085/2018.

[3] Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019.

[4] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20400/2017.

[5] Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/18.

[6] Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.12.2018 № 33-54292/2018.

[7] Определение от 19.01.2015 № 18-КГ14-148.

[8] Апелляционное определение от 28.11.2018 № 33-48052/2018.

[9] Апелляционное определение от 14.12.2017 по делу № 33-48435/2017.

[10] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу № 33-14194/2018.

[11] Апелляционное определение от 24.07.2018 № 33-12834/2018.

[12] Апелляционное определение от 14.11.2018 № 33-50084/2018.

[13] Апелляционное определение от 30.11.2018 № 33-52576/2018.

[14] Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2018 г.), утв. Постановлением президиума Свердловского областного суда от 31.10.2018.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика.

Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.

 В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.

 Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

 Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.

 Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.

 В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

 В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.

 Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.

Правомерность применения данного основания.

 За утрату доверия можно уволить только работника, непосредственно обслуживающего товарно-материальные ценности.

Рассмотрим Определение Московского областного суда от 03.08.2010 по делу №33-15055.

Судебная коллегия Московского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу ООО «Вортекс» на решение Подольского городского суда Московской области от 16.06.2010 по делу по иску Ш. к ООО «Вортекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, установила следующее.

 Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности старшего смены отдела приемки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.03.2010 по день вынесения решения суда. Свои требования мотивировал тем, что на основании приказа от 11.03.2010 был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Считал увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

 Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

 Решением суда исковые требования удовлетворены.

 Не согласившись с решением, в кассационной жалобе ответчик просил решение суда отменить.

 В ходе рассмотрения дела судебная коллегия установила, что с 01.01.2009 с истцом заключен трудовой договор, а также договор о полной материальной ответственности.

 27.01.2010 УВД по городскому округу Подольск возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 158 УК РФ в отношении Н., также работающего в отделе приемки в ООО «Вортекс», по факту хищения продукции на складе. А приказом от 10.03.2010 утверждены результаты служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по указанному уголовному делу, на основании которых принято решение об увольнении работников отдела приемки, в том числе Ш.

 В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности.

 В силу правовой позиции Пленума ВС РФ, изложенной в Постановлении №2, и ст. 193 ТК РФ суд обоснованно пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств виновности истца в совершении хищения имущества и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

 Как установил суд первой инстанции, объяснения от Ш. были получены в ходе проведения служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по уголовному делу. Никаких других объяснений от Ш. не потребовали, меры дисциплинарного взыскания не применялись.

 Кассационная инстанция не нашла оснований к отмене решения Подольского городского суда Московской области, поэтому оставила кассационную жалобу ООО «Вортекс» без удовлетворения.

Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.

 Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.

 Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я. удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д. изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.

 Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.

 На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.

 Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.

 Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

 После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду. Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.

 Суд посчитал, что вина истицы не доказана.

 Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.

 Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.

Установление вины — обязательное условие.

 Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.

 Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А. на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О. В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

 Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С. О. В., судебная коллегия установила, что С. О. В. обратилась в суд с иском к ИП А. А. А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира. Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.

 Ответчик иск не признал.

 В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

 Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С. О. В. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц – С. О. В. и К. Р. И.

 Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

 В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

 Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.

 Проверив законность и обоснованность постановленного Октябрьским районным судом г. Рязани решения, судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется, поэтому кассационная жалоба ИП А. А. А. оставлена без удовлетворения.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

20.09.2019

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя. На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы. В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день. Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился.

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин. При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией. Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство.

Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения. Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия.

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности. Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику.

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы. Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня.

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен.

При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором. Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора.

Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ.

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников. Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ. Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей. Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте. Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом. С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда.

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале. При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии. Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным.

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам. Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки. Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ.

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность. Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения.

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора. В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре. Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности.

Ещё одной ошибкой работодателя является его позиция, что работник не наделён правом на отзыв своего согласия на работу в новых условиях, которое требуется при изменении трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ. Действительно, нормы ТК РФ допускают лишь возможность отзыва работником своего заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Однако, если проанализировать положения части 1 статьи 37 Конституции РФ, провозглашающей свободу труда и декларирующей свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, а также положения пункта 1 статьи 2 Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29, запрещающего принудительный труд, можно сделать вывод, что работник всё-таки вправе передумать и отозвать своё согласие на работу в новых условиях.

Главное – направить отзыв своего согласия нужно в пределах срока уведомления (ст. 74 ТК РФ). К такому выводу пришла судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (см. Определение от 15.10.2018 № 5-КГ18-187). Грубой ошибкой в применении статьи 74 ТК РФ является также то, что работодатель, руководствуясь этой нормой, расторгает трудовой договор с работником в случае его отказа от работы в новых условиях, которые связаны с изменением трудовой функции работника.

Например, в деле, рассмотренном Дорогомиловским районным судом г. Москвы, работодатель издал приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штатного расписания был исключён один отдел, а вместо него введены два новых. Работник, занимавший в исключённом из штатного расписания отделе должность его начальника, дал согласие на занятие должности начальника одного из вновь образованных отделов с сохранением трудовой функции.

Однако работодатель прекратил трудовой договор с этим работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Суд признал увольнение по этому основанию незаконным, указав на то, что фактически у работодателя произошло изменение штатного расписания с ликвидацией отдела и сокращением его работников; следовательно, в таком случае работодателю следовало провести процедуру сокращения штата по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда.

Ошибки при увольнении беременных

Норма части 2 статьи 261 ТК РФ обязывает работодателя продлить срок действия трудового договора в случае его истечения в период беременности женщины. Для этого работница должна подать работодателю заявление с приложением медицинской справки, подтверждающей беременность. Срок трудового договора в этом случае продлевается до окончания беременности, а в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Указанная норма не применяется в случае, если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно женщину с её согласия перевести на другую работу до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Как указала судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, положения части 2 статьи 261 ТК РФ являются социальной гарантией, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с нормами Конституции РФ.

Реализация указанной нормы ТК РФ не может быть обусловлена осведомленностью работодателя о факте беременности работницы и наличием соответствующего заявления от неё. Исходя из этого, суд признал незаконным увольнение работницы, поскольку работодатель не разъяснил ей право подать заявление о продлении срока трудового договора и не выяснил намерение работницы сделать это. В статье мы рассказали о нередко встречающихся нарушениях, допускаемых работодателем при увольнении сотрудников. Надеемся, что это поможет работодателям избежать типичных ошибок.

Источник: www.4dk.ru

Трудовой кодекс РФ предусматривает более 40 оснований прекращения трудового договора с работниками.

Судебная практика Пресненского районного суда г. Москвы показывает, что наибольшее количество дел о восстановлении на работе связано с увольнением за совершение дисциплинарных проступков, в том числе за прогул.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд.

Какие же типичные ошибки допускает работодатель при увольнении работника по данному основанию и что необходимо помнить работнику, защищая свои трудовые права?

Ошибка 1. Отсутствие анализа причин невыхода работника на работу, либо неправильная их оценка.

Так, например, судебная практика, показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни – своей или члена семьи, а также неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть признаны уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Доказательствами уважительности невыхода на работу могут служить любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио-видео записей, заключений специалистов, экспертов.

Ошибка 2. Отсутствие документов, подтверждающих факт прогула, или оформление их ненадлежащим образом.

В частности, у работодателя могут отсутствовать письменные объяснения работника, а при отказе их представить – акт, фиксирующий отказ. Может также выявиться, что факт прогула вообще никак работодателем не зафиксирован (отсутствует докладная записка непосредственного руководителя работника, в табеле учета рабочего времени прогул не отмечен, а имеется отметка о полном рабочем дне и т.д.). Достаточно часто при рассмотрении дел по данному основанию встречается тот факт, что работник не ознакомлен под роспись с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности или на приказе отсутствует отметка о том, что работник отказался знакомиться с приказом.

Ошибка 3. Нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и за совершение прогула, не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня обнаружения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются с обязательным участием прокурора, в частности дела данной категории в Пресненском районном суде рассматриваются с участием помощников Пресненского межрайонного прокурора (в соответствии с распределением должностных обязанностей). Для этого не требуется ходатайство стороны спора или инициативы суда, поскольку имеется прямое указывание в ГПК РФ.

В соответствии с ч.1  ст. 45 Гражданско-процессуального кодекса РФ прокурору предоставлены полномочия по обращению в суд с заявлениями в защиту прав, свобод и законных интересов граждан в сфере трудовых (служебных) отношений. При обращении граждан в органы прокуратуры факт нарушения трудовых прав подлежит обязательной проверке, по результатам которой решается вопрос о необходимости применения мер прокурорского реагирования.

• Ссылка

• Отправить почтой

• Версия для печати

• Код для блога

• Экспорт

Если вы нашли ошибку: Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Открыть